【正文】 （8）運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應(yīng)逐步推進(jìn)人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進(jìn)主要分如下幾步進(jìn)行：①人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化；②通過人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化；③實(shí)現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；④最后，通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計(jì)劃。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。第三、充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求，以“ 必修”和“ 選修” 的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績(jī)效考核掛鉤，在體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時(shí)，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù)。第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個(gè)人發(fā)展制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點(diǎn)：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。在參照能力素質(zhì)要求上，結(jié)合員工個(gè)人能力特點(diǎn)，運(yùn)用在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對(duì)員工進(jìn)行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。（4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對(duì)人員的整體要求為基礎(chǔ)，建立崗位的能力素質(zhì)要求。根據(jù)市場(chǎng)狀況，并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，建議公司設(shè)立年淘汰比例的控制區(qū)間為 %~5%。公司可深入推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，遵循如下基本原則：①競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位過渡；②競(jìng)爭(zhēng)上崗應(yīng)由中級(jí)崗位開始，最后延伸到高級(jí)崗位，低級(jí)崗位視情況而定；③競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由總部向分子公司過渡。（2）深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度深化公司競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔機(jī)制，增強(qiáng)公司的人崗匹配度。①集團(tuán)總部主要職責(zé)? 負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)? 負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作? 面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)? 負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施? 負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理②分子公司主要職責(zé)? 在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計(jì)劃? 在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施? 負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2022~2022 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，制訂 2022~2022 年度人力資源計(jì)劃。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價(jià)值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專家和管理人才，主要通過市場(chǎng)招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。（2）引進(jìn)國際化的高級(jí)管理人才和業(yè)務(wù)人才時(shí)，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才，必要時(shí)通過獵頭公司“獵取” 。從外部引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳提案改善獎(jiǎng)等，來激發(fā)員工的潛能。通過針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對(duì)于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展， “因人設(shè)崗” ，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。根據(jù)公司人才總量?jī)粜枨?，未來五年，公司每年?yīng)引進(jìn)人員規(guī)模在 123~195 人之間。表 16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場(chǎng)銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源 基建 采購1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 22 1~0 1 0 0 0~1 03 1~2 0 0 0 0~1 14 0~1 0 0 0 0~1 05 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 1 人力資源凈需求分析 第 34 頁7 1~2 0 0 0 0~1 18 0~1 0 0 0 1~0 19 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計(jì) 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表 17。表 14 公司管理人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位 管理人才凈需求（人） 人力資源凈需求分析 第 32 頁高級(jí)管理人才 中級(jí)管理人才1 7 12 52 3 0 33 7 5 24 11 3 85 11 4 76 11 3 87 17 4 138 11 4 79 17 4 1310 14 3 1111 4 0 412 6 1 513 4 1 314 6 2 415 0 0 0合計(jì) 123 46 77（3）職能專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。根據(jù)市場(chǎng)狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立 %~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測(cè) 2022~2022 年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289 人%人/年5 年=7 人上限：289 人1%人/年5 年=14 人（三）人力資源凈需求各類人才數(shù)量?jī)粜枨螅?）經(jīng)營決策人才根據(jù)對(duì)公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司管理人才的凈需求見表 13。員工辭職公司 2022 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對(duì)員工的吸引力；（2）今后，公司將進(jìn)行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，增大了對(duì)員工的吸引力，估計(jì)公司員工辭職率將有所下降。員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。本次規(guī)劃中，在對(duì)每個(gè)單位進(jìn)行未 人力資源凈需求分析 第 30 頁來人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對(duì)人員需求數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，對(duì)數(shù)量?jī)粜枨螽a(chǎn)生了影響。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級(jí)崗位的員工培養(yǎng)到高級(jí)崗位，滿足公司高級(jí)人才的需要。（2）潛能開發(fā)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時(shí)也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實(shí)現(xiàn)公司人才多元化的需要。（3）當(dāng)員工能力超出崗位要求時(shí)，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。通過這三個(gè)因素的分析，開發(fā)員工潛能時(shí)考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時(shí)，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。潛能開發(fā)的類型及運(yùn)用潛能開發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達(dá)到開發(fā)潛能的最佳效果。招聘新人進(jìn)入公司需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期，時(shí)間成本高。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些方式的投入成本。經(jīng)顧問長(zhǎng)時(shí)間的接觸與了解，公司員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對(duì)性的工作，因而，公司應(yīng)最大限度地進(jìn)行員工潛能挖掘，以進(jìn)一步有效地提高工作績(jī)效、增進(jìn)公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊(duì)伍。 人力資源凈需求分析 第 28 頁三、公司人力資源凈需求分析通過對(duì)公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量?jī)粜枨蟆＃?）績(jī)效管理公司初步建立了德能勤績(jī)考核體系，但是，由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 27 頁（2）培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理人手不足，培訓(xùn)費(fèi)用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對(duì)全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對(duì)性的培訓(xùn)。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。? 人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。? 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵(lì)、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。公司員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。表 10 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號(hào) 單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場(chǎng)銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源 基建 采購1 10 6 1 1 0 22 2 1 0 0 0 13 0 0 0 0 0 04 1 0 0 0 0 15 0 0 0 0 0 06 0 0 0 0 0 07 0 0 0 0 0 08 1 0 0 0 1 09 0 0 0 0 0 010 0 0 0 0 0 011 0 0 0 0 0 012 0 0 0 0 0 013 0 0 0 0 0 014 0 0 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計(jì) 14 7 1 1 1 4（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才 122 人，其具體分布見表 11。表 7 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號(hào) 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 12 副總裁 53 專業(yè)總工 14 總監(jiān) 0合計(jì) 7（2）管理人才公司目前共有管理人才 101 人，具體分布見表 8表 8 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號(hào) 單位管理人才（人） 高級(jí)管理人才 中級(jí)管理人才1 13 8 52 24 7 173 13 2 114 9 4 55 9 3 66 9 4 57 3 3 08 9 3 69 3 3 010 0 0 0 人力資源現(xiàn)狀分析 第 21 頁11 5 2 312 1 1 013 1 0 114 0 0 015 2 1 1合計(jì) 101 41 60（3）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 45 人，其具體分布見表 9?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)基本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 19 頁（5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才序號(hào) 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為 33 歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學(xué)歷較少。總體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。 人力資源現(xiàn)狀分析 第 18 頁（3）職能專業(yè)人才序號(hào) 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié)構(gòu)截止 2022 年 5 月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 28 歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的