【正文】 上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。8152025304．2 工作時間特征1234因素定義：指工作要求的特定起止時間。工作環(huán)境較不舒適。工作環(huán)境一般。工作環(huán)境較舒適。工作環(huán)境舒適。71522304 工作環(huán)境因素(60)35 / 63序號 4．1 辦公環(huán)境的舒適性 分?jǐn)?shù)12345因素定義：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受工作環(huán)境非常舒適，無不良感覺。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。30403．5 工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn) 移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。工作時需要消耗大量的體力。工作時需要消耗較少的體力。6121824303．3 體力要求1234因素定義：指作業(yè)時必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時間長度和用力大小進(jìn)行判斷。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。工作時不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進(jìn)行判斷。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強(qiáng)，難得坐下來安靜處理問題。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流 動性及工作是否被 時常打斷進(jìn)行判斷。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。01020 綜合能力32 / 631234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。使用基本工具軟件（辦公自動化軟件） 。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。合同或法律條文。報告、匯報文件，總結(jié)（非個人） 。01326402．9 文字運(yùn)用要求31 / 631234因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。51633502．8 工作的靈活性1234因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握。基本不需要專業(yè)技術(shù)知識。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。工作需要基本的管理知識。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。5 年以上。12 年。6 個月以內(nèi)。402．5 工作經(jīng)驗(yàn)12345因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。工作要求高度的判斷力和計劃性。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。2 年以上。612 個月。3 個月之內(nèi)。7142228 / 634 頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識?；静恍枰褂闷渌鼘W(xué)科的知識偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。6121824302．2 知識多樣性123因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。碩士或雙學(xué)士。大學(xué)?？啤?025302 知識技能因素（370）序號 2．1 最低學(xué)歷要求 分?jǐn)?shù)12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。工作中需要參加業(yè)務(wù)公司最高層次決策。5101527 / 63456工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔(dān)責(zé)任。其 責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。對集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有任免權(quán)。對部門一般員工具有選拔、調(diào)配的責(zé)任。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。918273645551．7 組織人事責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。對集團(tuán)所在部門或業(yè)務(wù)公司的部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對業(yè)務(wù)公司或集團(tuán)的部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。22301．5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門一般員工協(xié)調(diào)。01530401．4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任24 / 63123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。監(jiān)督指導(dǎo)的崗位中有中層管理人員。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)。010203045601．3 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任1234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。損失金額在 10000 元以上，50000 元以下。損失金額在 500 元以上，5000 元以下。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損害。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。無任何風(fēng)險。鑒于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議中鐵信根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。隨著中鐵信的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行。? 主管領(lǐng)導(dǎo)的組織得力本次崗位評價工作得到了羅晴副主任、張杰和賈軍昌等領(lǐng)導(dǎo)同志的通力配合和精心組織。? 評價體系科學(xué)合理且有較強(qiáng)針對性從評價因素的確定到專家組的組建和標(biāo)桿崗位的選定都做得比較精細(xì)。6 崗位評價的成功因素通過對本次崗位評價結(jié)果分析、得出的崗位相對價值是十分理想的，成功的原因來自多個方面，簡單可概括為以下幾個方面：? 領(lǐng)導(dǎo)重視，準(zhǔn)備工作充分從崗位說明書調(diào)查表的填寫到崗位說明定稿歷時半個月。? 細(xì)化了組織結(jié)構(gòu) 崗位評價以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)進(jìn)行評價，因此，在評價前的崗位梳理的過程中將普華永道組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的崗位更加細(xì)化，更具針對性和適用性。? 奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報。 （第三方服務(wù)公司崗位得分排序參見附表 9）崗位評價得分高層財務(wù)部規(guī)劃設(shè)計部 技術(shù)管理部人力資源部 市場發(fā)展部研發(fā)部質(zhì)量控制部資源管理部02004006008001000總經(jīng)理76518 / 63圖 9 第三方服務(wù)公司崗位得分趨勢圖01002003004005006007008009001000圖 10 第三方服務(wù)公司各部門崗位得分分布 電子所崗位評價結(jié)果分析從電子所崗位得分趨勢圖（圖 11）分析，可以看出相鄰崗位之間價值增長比較平緩，說明所有崗位的重要程度趨同，從部門得分分布（圖 12）也可以看出，各部門得分分布基本處于同一價值區(qū)，調(diào)度運(yùn)行中心的基層得分最低，比較符合當(dāng)前的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。 （弘信弘遠(yuǎn)的崗位得分排序參見附表 8）崗位評價得分高層財務(wù)部 人力資源部 審計部 協(xié)作發(fā)展部 戰(zhàn)略發(fā)展部 知識管理部 總裁辦公室02004006008001000總經(jīng)理79417 / 63圖 7 弘信弘遠(yuǎn)公司崗位得分趨勢圖01002003004005006007008009001000圖 8 弘信弘遠(yuǎn)公司各部門崗位得分分布 第三方公司崗位評價結(jié)果分析從第三方服務(wù)公司崗位得分趨勢圖（圖 9）分析，可以看出管理崗位和技術(shù)崗位也沒有區(qū)分度。 （集團(tuán)總部崗位得分排序參見附表 7）圖 5 集團(tuán)總部崗位得分趨勢圖02004006008001000總裁辦公室主任510財務(wù)總監(jiān)696總裁84016 / 6301002003004005006007008009001000圖 6 集團(tuán)總部各部門崗位得分分布 弘信弘遠(yuǎn)崗位評價結(jié)果分析從弘信弘遠(yuǎn)崗位得分趨勢圖（圖 7）來看，技術(shù)崗位和管理崗位沒有明顯的區(qū)分，基本上處于統(tǒng)一價值，為打破傳統(tǒng)上的按管理層級和職位計酬的觀念提供了依據(jù)，也為拓展技術(shù)人員的晉升通道提供了基本依據(jù)。為我們以職定薪提供了基本依據(jù)。圖 42 各板塊崗位得分的分布圖 42 各板塊崗位得分的分布500550600650700750800850900崗位評價得分崗位評價得分中鐵信息集團(tuán) 第三方服務(wù)公司弘信弘遠(yuǎn)公司 電子所集團(tuán)本部 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所集團(tuán)本部 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所14 / 63圖 43 各板塊崗位得分的分布圖 44 各板塊崗位得分的分布400450500550600650集團(tuán)本部 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所400450500550600650集團(tuán)本部 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所崗位評價得分集團(tuán)本部 第三方 弘信弘遠(yuǎn) 電子所15 / 63 集團(tuán)總部崗位評價結(jié)果分析通過集團(tuán)總部崗位得分趨勢圖（圖 5）分析，一般管理人員、中層管理人員和高層管理人員的層次十分清晰，在每個層次中的價值遞增比較平緩。第三方、弘遠(yuǎn)弘信中層基本上處于同一分值區(qū)。集團(tuán)中層在高分區(qū)集中度較高。第三方高層處于相對較低的分值區(qū)。從總的崗位價值增長趨勢看，增長比較平緩，這與各位專家評分時的平均傾向有關(guān)，但崗位之間有一定的區(qū)分度，薪酬設(shè)計時可以通過增加帶寬來增加崗位價值之間區(qū)分度。第三方公司崗位分值趨勢線斜率較為陡峭，在市場化公司中適當(dāng)拉開崗位間的差距有利于有能力的員工向高價值的崗位流動，增強(qiáng)02004006008001000集團(tuán)出納 281弘信弘遠(yuǎn)副總經(jīng)理63212 / 63公司的運(yùn)作能力和競爭能力。從相對價值來看，這樣的分布符合市場化運(yùn)作公司的一般規(guī)律：工勤崗位屬于低價值崗位，高層管理崗位屬于高價值崗位。同時，經(jīng)計算得出：集團(tuán)副總裁的得分在總裁得分的 至 之間；弘信弘遠(yuǎn)總經(jīng)理、第三方11 / 63總經(jīng)理和電子所所長的得分在集團(tuán)總裁得分的 至 之間。得分最低的崗位是前臺，分值為 200。 （標(biāo)桿崗位的總得分結(jié)果參見附表 5，標(biāo)桿崗位的各因素得分結(jié)果參見附表 6）根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿崗位的評價結(jié)果十分良好，完全可以作為評價其它崗位的參照系。在對標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理解基本一致，但對個別崗位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進(jìn)行重新打分取得了一致的標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評分的標(biāo)準(zhǔn)和尺度；另一方面是確定