【正文】 上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制?；景凑r間上下班，偶爾需要早到遲退。8152025304．2 工作時間特征1234因素定義：指工作要求的特定起止時間。工作環(huán)境較不舒適。工作環(huán)境一般。工作環(huán)境較舒適。工作環(huán)境舒適。71522304 工作環(huán)境因素(60)35 / 63序號 4．1 辦公環(huán)境的舒適性 分數(shù)12345因素定義：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受工作環(huán)境非常舒適，無不良感覺。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。30403．5 工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn) 移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。工作時需要消耗大量的體力。工作時需要消耗較少的體力。6121824303．3 體力要求1234因素定義：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜處理問題。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流 動性及工作是否被 時常打斷進行判斷。非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。01020 綜合能力32 / 631234因素定義：指為順利履行工作職責所應(yīng)達到的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。使用基本工具軟件（辦公自動化軟件） 。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準。合同或法律條文。報告、匯報文件，總結(jié)（非個人） 。01326402．9 文字運用要求31 / 631234因素定義：指正常工作中所要求實際運用的文字能力。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進行妥善處理。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。51633502．8 工作的靈活性1234因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握。基本不需要專業(yè)技術(shù)知識。需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。工作需要基本的管理知識。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。5 年以上。12 年。6 個月以內(nèi)。402．5 工作經(jīng)驗12345因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。工作要求高度的判斷力和計劃性。需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。2 年以上。612 個月。3 個月之內(nèi)。7142228 / 634 頻繁地綜合使用其它學科的知識。基本不需要使用其它學科的知識偶爾需要使用其他學科的知識。6121824302．2 知識多樣性123因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。碩士或雙學士。大學專科。2025302 知識技能因素（370）序號 2．1 最低學歷要求 分數(shù)12345因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷。工作中需要參加業(yè)務(wù)公司最高層次決策。5101527 / 63456工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負有全部責任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔責任。其 責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。對集團部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有分配任務(wù)、考核和激勵的責任對集團部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具有任免權(quán)。對部門一般員工具有選拔、調(diào)配的責任。不負有組織人事的責任。918273645551．7 組織人事責任1234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權(quán)力，并承擔相應(yīng)的責任。對集團所在部門或業(yè)務(wù)公司的部分部門的工作結(jié)果負責對業(yè)務(wù)公司或集團的部分部門的工作結(jié)果負責。需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結(jié)果負責。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責任大小的基準。需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。22301．5 外部協(xié)調(diào)責任123因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責任，其責任大小由工作重要性作為判斷標準。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門一般員工協(xié)調(diào)。01530401．4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責任24 / 63123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。監(jiān)督指導的崗位中有中層管理人員。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。010203045601．3 指導監(jiān)督責任1234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督權(quán)。損失金額在 10000 元以上，50000 元以下。損失金額在 500 元以上，5000 元以下。不可能造成成本費用等方面的損失。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟危機甚至倒閉。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。無任何風險。鑒于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議中鐵信根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。隨著中鐵信的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行。? 主管領(lǐng)導的組織得力本次崗位評價工作得到了羅晴副主任、張杰和賈軍昌等領(lǐng)導同志的通力配合和精心組織。? 評價體系科學合理且有較強針對性從評價因素的確定到專家組的組建和標桿崗位的選定都做得比較精細。6 崗位評價的成功因素通過對本次崗位評價結(jié)果分析、得出的崗位相對價值是十分理想的，成功的原因來自多個方面，簡單可概括為以下幾個方面：? 領(lǐng)導重視，準備工作充分從崗位說明書調(diào)查表的填寫到崗位說明定稿歷時半個月。? 細化了組織結(jié)構(gòu) 崗位評價以崗位職責為基礎(chǔ)進行評價，因此，在評價前的崗位梳理的過程中將普華永道組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的崗位更加細化，更具針對性和適用性。? 奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上給以相應(yīng)的回報。 （第三方服務(wù)公司崗位得分排序參見附表 9）崗位評價得分高層財務(wù)部規(guī)劃設(shè)計部 技術(shù)管理部人力資源部 市場發(fā)展部研發(fā)部質(zhì)量控制部資源管理部02004006008001000總經(jīng)理76518 / 63圖 9 第三方服務(wù)公司崗位得分趨勢圖01002003004005006007008009001000圖 10 第三方服務(wù)公司各部門崗位得分分布 電子所崗位評價結(jié)果分析從電子所崗位得分趨勢圖（圖 11）分析，可以看出相鄰崗位之間價值增長比較平緩，說明所有崗位的重要程度趨同，從部門得分分布（圖 12）也可以看出，各部門得分分布基本處于同一價值區(qū)，調(diào)度運行中心的基層得分最低，比較符合當前的業(yè)務(wù)特點。 （弘信弘遠的崗位得分排序參見附表 8）崗位評價得分高層財務(wù)部 人力資源部 審計部 協(xié)作發(fā)展部 戰(zhàn)略發(fā)展部 知識管理部 總裁辦公室02004006008001000總經(jīng)理79417 / 63圖 7 弘信弘遠公司崗位得分趨勢圖01002003004005006007008009001000圖 8 弘信弘遠公司各部門崗位得分分布 第三方公司崗位評價結(jié)果分析從第三方服務(wù)公司崗位得分趨勢圖（圖 9）分析，可以看出管理崗位和技術(shù)崗位也沒有區(qū)分度。 （集團總部崗位得分排序參見附表 7）圖 5 集團總部崗位得分趨勢圖02004006008001000總裁辦公室主任510財務(wù)總監(jiān)696總裁84016 / 6301002003004005006007008009001000圖 6 集團總部各部門崗位得分分布 弘信弘遠崗位評價結(jié)果分析從弘信弘遠崗位得分趨勢圖（圖 7）來看，技術(shù)崗位和管理崗位沒有明顯的區(qū)分，基本上處于統(tǒng)一價值，為打破傳統(tǒng)上的按管理層級和職位計酬的觀念提供了依據(jù)，也為拓展技術(shù)人員的晉升通道提供了基本依據(jù)。為我們以職定薪提供了基本依據(jù)。圖 42 各板塊崗位得分的分布圖 42 各板塊崗位得分的分布500550600650700750800850900崗位評價得分崗位評價得分中鐵信息集團 第三方服務(wù)公司弘信弘遠公司 電子所集團本部 第三方 弘信弘遠 電子所集團本部 第三方 弘信弘遠 電子所14 / 63圖 43 各板塊崗位得分的分布圖 44 各板塊崗位得分的分布400450500550600650集團本部 第三方 弘信弘遠 電子所400450500550600650集團本部 第三方 弘信弘遠 電子所崗位評價得分集團本部 第三方 弘信弘遠 電子所15 / 63 集團總部崗位評價結(jié)果分析通過集團總部崗位得分趨勢圖（圖 5）分析，一般管理人員、中層管理人員和高層管理人員的層次十分清晰，在每個層次中的價值遞增比較平緩。第三方、弘遠弘信中層基本上處于同一分值區(qū)。集團中層在高分區(qū)集中度較高。第三方高層處于相對較低的分值區(qū)。從總的崗位價值增長趨勢看，增長比較平緩，這與各位專家評分時的平均傾向有關(guān)，但崗位之間有一定的區(qū)分度，薪酬設(shè)計時可以通過增加帶寬來增加崗位價值之間區(qū)分度。第三方公司崗位分值趨勢線斜率較為陡峭，在市場化公司中適當拉開崗位間的差距有利于有能力的員工向高價值的崗位流動，增強02004006008001000集團出納 281弘信弘遠副總經(jīng)理63212 / 63公司的運作能力和競爭能力。從相對價值來看，這樣的分布符合市場化運作公司的一般規(guī)律：工勤崗位屬于低價值崗位，高層管理崗位屬于高價值崗位。同時，經(jīng)計算得出：集團副總裁的得分在總裁得分的 至 之間；弘信弘遠總經(jīng)理、第三方11 / 63總經(jīng)理和電子所所長的得分在集團總裁得分的 至 之間。得分最低的崗位是前臺，分值為 200。 （標桿崗位的總得分結(jié)果參見附表 5，標桿崗位的各因素得分結(jié)果參見附表 6）根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價經(jīng)驗，標桿崗位的評價結(jié)果十分良好，完全可以作為評價其它崗位的參照系。在對標桿崗位試打分統(tǒng)計結(jié)果進行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理解基本一致，但對個別崗位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進行重新打分取得了一致的標準。 標桿崗位試打分結(jié)果分析標桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評分的標準和尺度；另一方面是確定