【正文】 所以應該?！咀詸z】有人說接班人問題就是傳承問題，您認為這種說法對嗎？為什么？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2. 幾個值得思考的問題◆為什么有些家族式企業(yè)能夠順利延續(xù)幾百年，而多數(shù)企業(yè)則不能？ 現(xiàn)實中只有20%的家族式企業(yè)能夠順利延續(xù)。如果企業(yè)不能未雨綢繆，那么后果將無法挽回。股東不是經(jīng)理，不能瞎指揮。小型公司董事長兼總經(jīng)理暫時可行，但是公司規(guī)模大了就一定要分開。董事長兼總經(jīng)理是非常糟糕的一件事情，因為二者的身份是不一樣的，看待問題的角度也是不一樣的。企業(yè)在股東大會里推選出董事會成員，所以你可以是股東，但是你未必能進董事會。，公司無權力股東只可以每年分紅，但卻沒有任何權力。，公司無職務股東只是投資者，而如果你是公司里的高級職員，那么企業(yè)就要按照任職資格的標準來衡量你。變通之道如果沿著這條變革之路走下去，可能會發(fā)現(xiàn)沒有家族成員能達到所訂立的標準。要明確地擬定什么樣的人才可以接班，董事長、總經(jīng)理等的標準都要逐一制定出來。這些人往往就是企業(yè)的高層管理人員，如企業(yè)的董事長、總經(jīng)理等。企業(yè)經(jīng)營的兩個層面 變革之路家族式企業(yè)在傳承的問題上建立健全企業(yè)高層退出機制是非常重要的。六曰：臨之以利而觀其廉給他某種好處，看看這個人的廉潔程度如何。五曰：醉之以酒而觀其性就是把這個人灌醉，看他的本性如何。三曰：咨之以計謀而觀其識針對一個問題，看他能否拿出可行的解決方案，觀察這個人的見識如何，是否有解決問題的能力和本領。被別人的閑話所左右、耳朵根子發(fā)軟的人是不能用的；只有志向堅定的人才可用。辨將是指如何去辨別一個將才，文章說明了七種方法。即現(xiàn)代企業(yè)的一些方法和工具，如能力模型、崗位價值分析、任職資格等人力資源管理體系。中國古代的用人之道 當一個總經(jīng)理或者董事長想要傳承自己的企業(yè)時，需要判斷其第二代是否有能力擔任董事長或總經(jīng)理，甚至一個部門經(jīng)理。然后，黑色和白色是兩種既對立又統(tǒng)一的顏色。道家把一個圓圈等分，但不是一刀切下去。道家最基本的理論認為世間萬物必須均衡，有陰就有陽，有黑就有白，有上就有下，有里就有外。家族式企業(yè)發(fā)展路徑循環(huán)圖圖 52 家族式企業(yè)發(fā)展路徑循環(huán)圖【圖解】上圖是中國道家的太極圖。第一代企業(yè)家在70歲到100歲的時候，就進入了神仙期。這時，他們子女的年齡大概在35歲到45歲之間，企業(yè)家們可以完全開始考慮接班的問題了。第一代企業(yè)家在60歲到70歲的時候，其職業(yè)生涯的特性是完全放手。企業(yè)家在50歲到60歲的年齡段時，其職業(yè)生涯已開始進入退出期，建議他要有計劃地退出。相比之下，中國的孩子大多嬌生慣養(yǎng)，反差非常大。這些富裕家庭都有一個優(yōu)秀的傳統(tǒng)，就是自己喜歡的物品除了學費以外一切費用都需孩子自理?！景咐课业暮⒆釉诎闹薮髮W讀書，他的同學中有很多家庭非常富有。30到40歲是企業(yè)家職業(yè)生涯的發(fā)展期，其子女大概在5歲到15歲，這時子女職業(yè)生涯的特性是讀書和學習，盡快吸納知識。這個階段的問題在于急于求成、眼高手低，所以這一階段應該避免急進，認識到欲速則必不達的道理。②階段性問題：急于求成、眼高手低。③警世言：避免斷代，回饋社會，創(chuàng)千秋基業(yè)！這個階段的企業(yè)家已經(jīng)取得了穩(wěn)固的聲譽，已經(jīng)到了回饋社會、創(chuàng)千秋基業(yè)的時候。第一代（50—60歲）①階段性特點：江山大定、權勢顯赫。這個階段的最大問題是孩子有很多狐朋狗友、叛逆、放蕩不羈。 ③警世言：避免奢華，避免淪為紈绔子弟！這是一個非常關鍵的年齡段。第二代（15—25歲）①階段性特點：走向社會、逐漸成熟。很多人40歲以前拿命去換錢，40歲以后再拿錢去買命。②階段性問題：身體透支、一切白搭。學業(yè)是人走向社會的一把梯子，爬上去之后，扔掉它沒有關系，但是沒有梯子是萬萬不行的。這個階段要避免孩子攀比享受、不思進取。②階段性問題：攀比享受、不思進取。所以企業(yè)家要謹防后院起火，沒有穩(wěn)定的家庭，就很難有穩(wěn)定的事業(yè)。我就告訴他：“有朝一日，一旦你躺在醫(yī)院里起不來時，惟一有可能守在你身邊的，就是你幾年前拋棄的發(fā)妻。這個時候他們的后院最容易起火，因為周圍很多女孩會喜歡恭維他們。③警世言：避免狂妄，后院不能起火！這是企業(yè)家們嶄露頭角的時候，也是他們的事業(yè)快速發(fā)展的階段。第一代（30—40歲）①階段性特點：而立不惑、漸露崢嶸?！景咐磕赣H收藏老師評語我的母親保存了我從托兒所開始每一年老師對我的評語。②階段性問題：哭哭鬧鬧、拉屎撒尿。③警世言：避免浮躁，恒心再加耐心！在第一代創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)期，年輕的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人都應該具有三股氣：第一是前沖的氣；第二是后守的氣，“后守”是指人的社會閱歷、人際關系；第三是下盤的氣，“下盤”是指人非常穩(wěn)健，可信而不浮躁。第一代（25—30歲）①階段性特點：吃苦耐勞、勇于拼搏。由此可見，兩代人的代溝明顯存在，這種代溝會嚴重地制約企業(yè)的有效傳承。198。但是到了后期出現(xiàn)了兩種情況：198。但是后來我們才知道，原來老板當天晚上來到這位老人家里，給老人跪下說：“你今天怎么打我、罵我都可以，你的所有的生活我都給你安排好了，一切后顧無憂，惟獨你要答應我一件事情，明天不可以去上班，這一條沒得談。最后兒子報了警，把這位老人抬了出去?！景咐课以谙愀垡患曳浅５湫偷募易迨狡髽I(yè)工作過，該企業(yè)已經(jīng)傳到了第三代。198。一些老資格員工往往會功高蓋主。兒女們就借此機會欺上瞞下。198。第一個極端是成為驚弓之鳥，害怕、懷疑任何事情。公司經(jīng)過千難萬險發(fā)展起來之后，第一代企業(yè)家也會形成兩個極端。另一個極端是揮金如土，其子女將變本加厲。198。之所以這樣做，是因為他認為這些回憶刻骨銘心，對他而言是最寶貴的財富。第一代創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)前期往往珍惜財富、不忘根本。198。他們的第二代往往對父輩的這種做法不屑一顧，覺得不理解、不值得。但是，當他們開始步入創(chuàng)業(yè)后期的時候，就會產(chǎn)生兩極分化：198。人們應該傳承愿力，培養(yǎng)能力。第三象限：子女無能力，有愿力，是指子女沒有能力做接班人，但愿意做；198。第一象限：子女有能力，有愿力，是指子女有能力做接班人，也愿意做；198。能力是指是否有能力做，愿力是指是否愿意做。遺憾的是，絕大部分的私營企業(yè)和民營企業(yè)，往往是通過繼承的方式將企業(yè)傳給第二代的，所以80％的企業(yè)傳不下去。例如，野生動物園的老虎由于繼承了人類給它的肉，所以失去了本能的傳承，最后很多老虎完全變成了一種沒有野性的動物。這是一種漸進式的承接。這是一種突發(fā)性的承接。在自然界，只有人類才能繼承。不同的動物具有不同基因傳承的特性，比如，豹子的基因傳承的是速度，鱷魚的基因傳承的是牙齒。動物的天性是由于基因的傳承，而且這些基因的傳承在不斷地進化?？傊?，人類是地球上最脆弱的動物。人的牙齒軟弱，遠不及鱷魚；198。人的消化不良，遠不及老鷹；198。人的前肢瘦弱，遠不及土撥鼠；198。198。4. 人類動物學研究結論人類歷來認為自己是高等生物，與動物有本質(zhì)的區(qū)別。一是智商，與基因有關；二是情商，與人相處的能力有關；三是危機商，就是面對困難、面對壓力、面對困境的反應。這個時候，爸爸就趁機教育兒子說：“兒子啊，以后不能相信任何人，只能相信你自己?！币驗槭前职肿屗?，兒子便毫不猶豫地往前一撲?！景咐开q太人的教育方式猶太人教育孩子的方式比較特別。第一個理由不足為怪，但第二個理由卻顯示出德國人令人尊敬的思維方式?！景咐康聡藶槭裁床魂J紅燈？ 有一個朋友到德國去，發(fā)現(xiàn)德國人非常遵守交通規(guī)則，他就問這些德國人：“為什么晚上路上沒有人的時候不闖紅燈？這樣做又沒有妨礙到任何人。爺爺奶奶撫養(yǎng)的孩子往往會過分溺愛，這種過分的溺愛就會毀了孩子?！籼羰硳场獱I養(yǎng)不均孩子被嬌生慣養(yǎng)，往往會挑食、撿食，結果會造成營養(yǎng)不良。◆單胎政策——不會相處在中國，一般每個家庭只允許生一胎，這個政策本身是與大自然的規(guī)律相違背的，但是中國的人口太多了，這是不得已而為之?！舨晃鼓溉椤忍觳蛔惴彩遣晃桂B(yǎng)母乳的孩子，他的先天免疫力會產(chǎn)生不足的，這樣一代代傳下去必然會出大問題。凡是抱著不撒手的孩子，只要撒手，孩子一定哭鬧得特別厲害。3. 人類傳承的問題對于人類的傳承，人們犯了非常多的錯誤，在這里做一個簡單的總結。這個觀念給中國的很多家族式企業(yè)帶來了非常大的啟發(fā)：企業(yè)家和非企業(yè)家之間的分別，不在于是否擁有股權，而在于思維模式。作者的觀點是：窮人和富人的區(qū)別不在于金錢的多少，而在于思維模式。第七講 家族企業(yè)接班的困惑（上）家族式企業(yè)接班的困惑（中）2. 企業(yè)傳承與思維模式的關系在一本風行世界的書——《窮爸爸富爸爸》中，作者講述了一個很有趣的觀念，什么是窮人、什么是富人？按照普通的思維模式，沒錢就是窮人，有錢就是富人。這個案例說明，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況來選擇應該走哪一條路?！币罁?jù)他的選擇，我給他提的建議是：女兒和女婿在公司里面擔任要職，領高額的分紅但沒有股權。把走哪條路選好了再來告訴我。女兒沒有出國，找了一個非常出色的女婿，女兒女婿把公司經(jīng)營得非常好?！景咐坑幸晃患易迨狡髽I(yè)的老板辛辛苦苦地養(yǎng)大了兩個兒子、一個女兒。每一個家族式企業(yè)的具體問題都不太一樣。女婿是外姓，整個家族的企業(yè)就會變了，所以幾乎沒有人甘心把公司交給女兒接班。◆我有八個兒子，接班會出人命中國歷朝歷代皇帝接班都存在這個問題，為了爭當太子拼得你死我活?！粑业膬鹤雍軆?yōu)秀，但不愿接班這種情況也很常見。家族式企業(yè)接班的困惑(上)1. 家族式企業(yè)接班的情況家族式企業(yè)接班時有很多種情況，在這里進行一些簡單的總結：◆我的兒子很優(yōu)秀，接班沒問題這是最佳的現(xiàn)象，但是這種現(xiàn)象在中國企業(yè)里簡直微乎其微。中華民族五千年的傳統(tǒng)觀念是子承父業(yè)，世代香火相傳；祖宗的基業(yè)子孫人人有份。如果任用外部人才又往往不放心，最后使得企業(yè)無人傳承。獨生子女往往嬌生慣養(yǎng)，這將導致孩子經(jīng)不得風浪，在工作和事業(yè)上很難有所建樹，所以很難指望他們接管家族企業(yè)。類似這種事情頻頻發(fā)生，結果往往是兄弟反目，夫妻成仇，子孫不肖，同根相煎，企業(yè)后繼無人，樹倒猢猻散。進了家門大吃一驚，原來死者的兩個孩子無人照顧，而死者的兄弟姐妹卻在搶家產(chǎn)?！景咐吭谀矱MBA老總班里發(fā)生過這樣一件事情。兒孫坐天下——懶死笨死老子氣死；198。老子打天下——為打江山苦死累死；198。3. 家族式企業(yè)的“三代之癢”有人把家族式企業(yè)的這種短命的宿命論稱為三代之癢，即一個企業(yè)發(fā)展不過三代。于是，中國的家族式企業(yè)往往是越做越小、越分越散，矛盾重重。中國家族式企業(yè)往往做不大、做不長、做不強。中國家族式企業(yè)在發(fā)展初期往往采用家族式管理模式，而為了發(fā)展必須轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的規(guī)范化管理模式，但怎樣轉(zhuǎn)變？198?！咀詸z】貴公司目前是否有內(nèi)外有別的情況？如果有，貴公司會如何解決這些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 中國家族企業(yè)的困惑中國家族式企業(yè)的困惑家族式企業(yè)接班的困惑中國家族式企業(yè)的困惑1. 中國家族式企業(yè)的三個困惑198。企業(yè)的內(nèi)部交易市場化。企業(yè)的產(chǎn)品交易公平化；198。2. 解決之道——親兄弟，明算賬家族式企業(yè)也需要建立現(xiàn)代企業(yè)的市場化管理體系：198。一個企業(yè)在選擇供應商時，應形成價值鏈。第二位經(jīng)理上任后，哥哥告知該經(jīng)理以后公司所有的零配件必須從弟弟的公司進貨，價錢由弟弟定，不許退貨，出了質(zhì)量問題也不要去追究?！景咐磕臣易宓睦洗?、老二、老三都開辦了公司。起初，這種交易可降低交易成本和市場的溝通成本，因為大家都是親戚，有話好商量，肥水不流外人田，但是企業(yè)發(fā)展到后期，這個體系就會出現(xiàn)問題。從某種意義上講，對自己家里人應該更加嚴格，而不是更加放任。所有的薪酬激勵機制完全按照績效來制定，不是輩份大的多得，更不是家族成員多得，而是貢獻大的多得。198。198。198。2. 解決之道——化繁為簡，一視同仁198。而老板的哥哥橫行霸道，毫不講理，業(yè)績也比他們差，但待遇卻比他們高很多。由此可見，人心不平，管理上必然是難上加難。用法治來代替人治，是家族式企業(yè)在這個問題上的解決之道。建議家族式企業(yè)成立股東大會、董事會、監(jiān)理機構，在必要時導入外部的獨立董事。家族式企業(yè)要高度重視公司股權結構的合法性，在特殊情況下，所使用的股權必須經(jīng)過公證。如果雙方不能達成共識，就只能對簿公堂了，而法律依據(jù)的是注冊文件，上面寫的是誰，誰就是股東。當時如果不是他們?nèi)プ?，該公司根本無法成立，而且他們還進行了投資，可謂既出力又出錢。家族式企業(yè)注冊的時候，往往會把家族某個成員當作一個股東去注冊，結果往往是弄假成真。他們要求按股份分紅，甚至要參與決策，結果往往是“堡壘從內(nèi)部瓦解”。同等條件可優(yōu)先錄取自