【正文】 ? 公司不重視技術(shù)，技術(shù)無(wú)用的意識(shí)很普遍，并且在新產(chǎn)品的研發(fā)上長(zhǎng)期缺乏投入，信息較閉塞，科研條件不理想。? 關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，導(dǎo)致公司的管理成了典型的溫情式管理，濃厚的人情味沖淡了制度的權(quán)威性。 。? 公司的制度與組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善，制度執(zhí)行不力，管理制度習(xí)慣化。捷盟咨詢通過(guò)深入的訪談和詳盡的調(diào)查文卷，對(duì) XX 公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀有了一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)：XX 公司在 50 年的歷史中不僅創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)效益，也創(chuàng)造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入，公司內(nèi)部還有許多消極因素正在阻礙公司健康、持續(xù)發(fā)展。4．企業(yè)資料調(diào)閱與參觀活動(dòng)：在公司項(xiàng)目組的配合下，調(diào)閱了企業(yè)的有關(guān)歷史資料、制度及行業(yè)資料；參觀了廠區(qū)及三個(gè)主要生產(chǎn)車(chē)間。分層、分類(lèi)、分部門(mén)進(jìn)行抽樣，合理分配各單位、各層次、各種年齡、學(xué)歷的員工的比例。2．小型座談會(huì)：對(duì)比較具有典型意義的職工群體召開(kāi)小范圍的座談會(huì)。診斷階段的主要工作是對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查與研究分析，形成對(duì) XX 公司企業(yè)文化的基本判斷。三、XX 公司企業(yè)文化的整體解決方案（一）XX 公司全面診斷企業(yè)文化建設(shè)決不是為企業(yè)發(fā)明幾個(gè)口號(hào)，而是如何讓大家的行為在非常明確的基礎(chǔ)上朝著一個(gè)特定的方向走。第四階段：推動(dòng) XX 公司企業(yè)文化的建設(shè)。第二階段：組建項(xiàng)目組深入企業(yè)內(nèi)部，進(jìn)行綜合診斷。捷盟咨詢將 XX 公司企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目分為四個(gè)階段：第一階段：進(jìn)行企業(yè)文化教育。XX 公司企業(yè)文化建設(shè)所包含的具體內(nèi)容是什么？企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是什么？XX 公司的企業(yè)使命、戰(zhàn)略愿景、核心價(jià)值觀是什么？圍繞這三點(diǎn)，XX 公司應(yīng)該擁有什么樣的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)道德和企業(yè)精神？員工對(duì)公司企業(yè)文化認(rèn)知程度如何？存在哪些偏差？偏差程度怎樣？產(chǎn)生偏差的原因是什么？XX 公司應(yīng)該采用什么樣的文化導(dǎo)入戰(zhàn)略使員工認(rèn)同公司企業(yè)文化？XX 公司企業(yè)文化建設(shè)的步驟與措施是什么？通過(guò)初步分析和研究，捷盟咨詢將 XX 公司新文化分為精神層、制度與行為層和器物層三個(gè)層面。（四）捷盟咨詢對(duì) XX 公司企業(yè)文化的思索捷盟咨詢受 XX 公司委托，成立項(xiàng)目組對(duì) XX 公司文化進(jìn)行全面診斷和新文化的重新提煉。（三）企業(yè)文化是員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的“粘合劑”通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化，把企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，保證企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展相一致，最大限度的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。管理者必須找到并始終強(qiáng)調(diào)組織的超越個(gè)人和時(shí)代目的的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛，在企業(yè)文化建設(shè)中，要把精力投向人，大力加強(qiáng)“人”的建設(shè)。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價(jià)值觀，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一” 。企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象，良好的知名度與美譽(yù)度，是企業(yè)一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)。學(xué)習(xí)對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會(huì)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注。為此，XX 公司希望借助咨詢公司完成對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化的提煉整理工作。因此在明確發(fā)展戰(zhàn)略后，必須盡快建設(shè)與戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，變革首先要員工的觀念轉(zhuǎn)變，沒(méi)有觀念的轉(zhuǎn)變、沒(méi)有意識(shí)的轉(zhuǎn)變，公司其他的變革措施都不會(huì)成功。象 XX 公司這樣不足一千人的小型國(guó)有企業(yè)在全國(guó)其他省市早就資不抵債，破產(chǎn)關(guān)門(mén)了；而 XX 公司不僅沒(méi)有破產(chǎn)，在 2022 年還實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn) 3000 萬(wàn)元?？梢哉f(shuō)，XX 公司在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)和外貿(mào)的優(yōu)勢(shì)，正逐漸喪失，同時(shí)面臨著內(nèi)、外的雙重挑戰(zhàn)。在營(yíng)銷(xiāo)方式上，XX 公司目前還停留在簡(jiǎn)單的一、二級(jí)的代理方式上，沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，相當(dāng)多的員工并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，特別是銷(xiāo)售部門(mén)，并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這種危機(jī)。另一方面，醫(yī)藥貿(mào)易國(guó)際一體化進(jìn)程加速。一方面，國(guó)際著名醫(yī)藥企業(yè)正加速其產(chǎn)品、技術(shù)、資金、市場(chǎng)等向國(guó)內(nèi)滲透，合資、獨(dú)資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)的國(guó)際化不可避免。新領(lǐng)導(dǎo)班子上來(lái)后，審時(shí)度勢(shì)，提出“回歸藥業(yè)”的新戰(zhàn)略，對(duì)與主體不相干的行業(yè)采取關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等措施，提出了“為人類(lèi)健康提供優(yōu)質(zhì)、便捷服務(wù)”的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)盤(pán)活企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展核心專(zhuān)長(zhǎng)，在該地區(qū)乃至全國(guó)形成一個(gè)以海洋生物工程為龍頭的藍(lán)色醫(yī)藥高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。1992 年成立了 XX 總公司，先后成立和兼并了十幾個(gè)企業(yè)， （從單純的醫(yī)藥制造擴(kuò)展到動(dòng)物保健、飼料、貿(mào)易、電子儀器、食品添加劑等多個(gè)領(lǐng)域） ，走上了多元化擴(kuò)張的道路，并取得了輝煌的業(yè)績(jī)。在24 / 40公司內(nèi)部再次消化吸收、融會(huì)貫通八十年代引進(jìn)的全面質(zhì)量管理，并且把它根植于每個(gè)員工的心中。1991 年，公司總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，適時(shí)提出“樹(shù)立企業(yè)形象” 、堅(jiān)持“質(zhì)量興企”的指導(dǎo)思想，果斷地確定從整頓強(qiáng)化全面質(zhì)量管理入手，重振企業(yè)雄風(fēng)。銷(xiāo)售人員跑遍了大江南北，想盡一切辦法“擠進(jìn)”全國(guó)醫(yī)藥訂貨會(huì)、補(bǔ)貨會(huì)，向全國(guó)各級(jí)醫(yī)藥站推銷(xiāo)公司產(chǎn)品，為公司后來(lái)建立廣泛的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)、確立市場(chǎng)領(lǐng)先地位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家的統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷(xiāo)無(wú)法全部消化公司的產(chǎn)品。處于沿海地區(qū)的 XX 公司和其它國(guó)有企業(yè)一樣，擴(kuò)大產(chǎn)量、提高質(zhì)量、開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，掀起了公司快速發(fā)展的序幕。2022 年公司實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 億元，實(shí)際利潤(rùn)近 3000 萬(wàn)元，是該地區(qū)效益最好的國(guó)有企業(yè)之一。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，XX 公司已經(jīng)形成了以醫(yī)藥制造、進(jìn)出口貿(mào)易為支柱，涉及電子儀表儀器、食品、動(dòng)物保健品、畜藥的生產(chǎn)、醫(yī)藥流通等多元經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)格局。這說(shuō)明，資本不是最關(guān)鍵的因素，文化要素才是最重要的。日本政府在總結(jié)明治維新時(shí)期經(jīng)濟(jì)能得到迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)時(shí)發(fā)表過(guò)一份白皮書(shū)，其中有這樣一段話：日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有三個(gè)要素，第一是精神，第二是法規(guī)，第三是資本。然而，這種“大”是要建立在“強(qiáng)”的基礎(chǔ)上的，只有“強(qiáng)”才能保證企業(yè)在“大”的過(guò)程中不出問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，文化力的作用已越來(lái)越為人們所認(rèn)識(shí)，正是企業(yè)文化這一非經(jīng)濟(jì)的、非技術(shù)的因素導(dǎo)致了一些杰出企業(yè)的成功。企業(yè)文化的建設(shè)需要有明確可行的戰(zhàn)略作導(dǎo)向，需要有現(xiàn)代企業(yè)制度作保證，捷盟咨詢戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式強(qiáng)可行的戰(zhàn)略作導(dǎo)向，需要有現(xiàn)代企業(yè)制度作保證，捷盟咨詢戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，其核心是企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單因“文化”而文化。北京捷盟投資管理咨詢有限公司是國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)“一本三涵”模式的提出者――北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)管理咨詢專(zhuān)業(yè)委員會(huì)的依托單位，在企業(yè)文化建設(shè)方面擁有豐富的項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，并擔(dān)任多家企業(yè)文化建設(shè)常年顧問(wèn)，擁有一批思維敏銳、經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢顧問(wèn)，幾年來(lái)，捷盟咨詢?cè)诶^承、發(fā)揚(yáng)“一本三涵”模式的基礎(chǔ)上，形成了自己獨(dú)特的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制度為保證的戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式。以上五種企業(yè)文化建設(shè)模式都是根據(jù)企業(yè)及其環(huán)境的特點(diǎn)而創(chuàng)立和發(fā)展起來(lái)的。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對(duì)于加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)具有重要的意義。第五，以山東黃臺(tái)火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構(gòu)建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導(dǎo)，以產(chǎn)品和服務(wù)滿意為重點(diǎn)，將企業(yè)管理文化與經(jīng)營(yíng)文化融為一體，開(kāi)拓了企業(yè)文化建設(shè)的新型模式。根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現(xiàn)了將 CIS 的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢(shì)。第三，以廣東太陽(yáng)神集團(tuán)為先行代表的 CIS 構(gòu)建模式。第二，以北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)為代表提出來(lái)的“一本三涵”模式。海爾 CEO 張瑞敏指出， “我們將企業(yè)文化分為三個(gè)層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價(jià)值觀，即精神文化。國(guó)際上關(guān)于企業(yè)文化的學(xué)說(shuō)有多種，它們所強(qiáng)調(diào)的主題基本相同，但其內(nèi)容各具特色，在我國(guó)，則先后出現(xiàn)了以下五種典型的企業(yè)文化建設(shè)模式。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。第三個(gè)群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。1溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如20 / 40果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查之后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員的認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。按評(píng)估的時(shí)間分為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)估。 選擇評(píng)估衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開(kāi)始了。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。例如，在開(kāi)放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。 所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。 正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)許多企業(yè)來(lái)講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題，同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。結(jié)果，5%的課程被取消，20% 的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。 如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。確定培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。假如財(cái)務(wù)部每天平均有 700 萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開(kāi)設(shè)一門(mén)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。常用的軟?shù)據(jù)類(lèi)型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類(lèi)：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類(lèi)都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。選定評(píng)估對(duì)象，我們才可以有效的針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開(kāi)發(fā)有效的問(wèn)卷、考試題、訪談提綱等等！全面考慮評(píng)估活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評(píng)估活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題：? 從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？? 評(píng)估的目的是什么？? 重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？? 誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？? 如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見(jiàn)？? 以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估過(guò)程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。18 / 40? 出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。? 外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。? 新的培訓(xùn)方式。? 新教員的課程。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估：? 新開(kāi)發(fā)的課程。選定評(píng)估對(duì)象顯而易見(jiàn)，培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽(tīng)講，而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書(shū)面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。評(píng)估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果，有效的培訓(xùn)評(píng)估主要參加對(duì)象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。界定評(píng)估目的在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)分析原始資料選擇評(píng)估衡量方法確定培訓(xùn)評(píng)估層次構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)全面考慮評(píng)估活動(dòng)選定評(píng)估對(duì)象評(píng)估培訓(xùn)前的準(zhǔn)備界定評(píng)估目的培訓(xùn)需求分析有效培訓(xùn)評(píng)估主要工作流程17 / 40培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的工作。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)主管部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些企業(yè)培訓(xùn)主