【正文】 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 積 極性 A B C D 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 第 三十九 條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進行協(xié) 調(diào)？ 解釋原因 上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 表 58 中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 全年十二個月任務(wù)及周邊績效考核分數(shù) 管理績效考核分數(shù)（ 2） 能力 考核分數(shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均值（ 1） 1 2 3 9 10 11 16 17 18 19 20 統(tǒng) 計： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 48；“管理績效考核分數(shù) ”來源于表 54； “能力考核分數(shù) ”來源于表 55。 表 56 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項 權(quán)重 要素細分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技 能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四《 員工 能力考核指標(biāo)評定表》； “指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細分要素得分的算術(shù)平均值。 圖 51 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集十二月份考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報告和 進行自我評價 1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進行十二月份任務(wù)績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評） 1 月 7 日到 10 日，人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核 ；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評 人力資源部負責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進行 績效面談 人力資源部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人力 資源部對 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動年度考核 1月 11日到 14日， 人力資源 部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總 表 54 中層管理人員管理績效考核評 分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與 下屬進行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并 能提出改進的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《管理績效考核指標(biāo)評定表》。 部門負責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門負責(zé)人十二個月度考核得分的平均值即為該部門的年度考核得分。月度考核為 D 的員工，由人力資源 部結(jié)合部門負責(zé)人對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升 的必備條件。 第三十一條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 在考 核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行 調(diào)整。 中層管理人員管理績效考核評分表設(shè)計見表 54，能力考核評分表設(shè)計見表 55，中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 58。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。直接上級需填寫《績效面 談記錄》（見表 411），并 提交到人力資源部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人力資源部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 （四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管中心總監(jiān)負責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人力資源部，各部門負責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人力資源部。 對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見 ，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》（表 54）。 （三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》（表55），對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》（表 56）。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照《職位說明書》和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供十二月份工作報告和 進行自我評價，并提交給 直接上級 。 （一） 中心總監(jiān)級高管人員 表 51 中心總監(jiān)級高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 53 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級 30% 第 三十 條 個人年度考核流程 （一）年度績效考核的 啟動：每年年底，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組下達通知，要求各部門在本年度結(jié)束前 5 個工 作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評方案。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 表 48 中層管理人員周邊績效考核統(tǒng)計表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 考核部門 被考核部門 計劃財務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 平 均 分 計劃財務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 表 49 中層管理人員周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 計劃財務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 計劃財務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單