【正文】 心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部 QA 組和紙品品質(zhì)部全體員工。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （十）時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由人力資源部組織，各部門根 據(jù)部門KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 31。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。 績效記錄的保存期限為三年。上月度的考核評(píng)定和下月度工作計(jì)劃（表 43）確定一起啟動(dòng)。 下月度 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填 寫《考核評(píng)分表》中評(píng) 分部分。直接上 級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洝罚?見表 411）， 并提交到人力資源部。 第二十七條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （一） 中心總監(jiān)級(jí)高管人員 表 51 中心總監(jiān)級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 80% 能力 直接上級(jí) 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 53 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級(jí) 30% 第 三十 條 個(gè)人年度考核流程 （一）年度績效考核的 啟動(dòng)：每年年底，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)通知，要求各部門在本年度結(jié)束前 5 個(gè)工 作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評(píng)方案。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管中心總監(jiān)負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人力資源部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人力資源部。 （八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升 的必備條件。 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門負(fù)責(zé)人十二個(gè)月度考核得分的平均值即為該部門的年度考核得分。 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積 極性 A B C D 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 圖 51 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集十二月份考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 1 月 4 日到 6 日，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行十二月份任務(wù)績效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績效考評(píng)） 1 月 7 日到 10 日，人力資源部組織對(duì)各部門中層正職進(jìn)行周邊績效考核 ；直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行能力考評(píng)；中層管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行管理績效考評(píng) 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績效面談 人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人力 資源部對(duì) 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動(dòng)年度考核 1月 11日到 14日， 人力資源 部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 表 54 中層管理人員管理績效考核評(píng) 分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號(hào) 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與 下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對(duì)大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并 能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格 規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表》。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。 中層管理人員管理績效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 54，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 55，中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 58。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《職位說明書》和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供十二月份工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給 直接上級(jí) 。 圖 41 月度考核流程圖 是 在月度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作 計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 周邊績效考核：下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門中層正職提出評(píng)價(jià)意見，填 寫《中層管理人員周邊績效 考核評(píng)分表 》。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。以中心為單位，各中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個(gè)等級(jí)的比例限制確定中心各崗位員工對(duì)應(yīng)的等級(jí) ，具體比例限制見表 32。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與各個(gè)等級(jí)的比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇 36 個(gè)最重要的、最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不 斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂月度分解曲線。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 第九條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象 考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績效管理體 系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動(dòng)績效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決 。 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 機(jī)密 偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司 績效 考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ......................................................................................... 5 第四章 月度考核 ....................................................................................... 12 第五章 年度考核 ....................................................................................... 26 第六章 申訴與 處理 ................................................................................... 37 第七章 附則 ............................................................................................... 40 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 41 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 42 附件三：管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 43 附件四：員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 44 第一