【正文】 組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 410 中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分數(shù) （ 1） 周邊績效考核分數(shù) （ 2） 月度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表 45；“周邊績效考核分數(shù) ”來源于表 48。 圖 41 月度考核流程圖 是 在月度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論月度工作 計劃、考核指標和權(quán)重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 第二十七條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 第二十六條 部門 月度考核 部門考核不單獨設(shè)立指標進行。 部門一般人員的月度考核評分表設(shè)計見表 46。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。直接上 級需填寫《績效面談記錄》（ 見表 411）， 并提交到人力資源部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 周邊績效考核：下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填 寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》。 下月度 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填 寫《考核評分表》中評 分部分。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 月度結(jié)束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。上月度的考核評定和下月度工作計劃（表 43）確定一起啟動。 第二十四條 月度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。以上檢查結(jié)果將在公司適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。 人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 績效記錄的保存期限為三年。 第二十二條 績效記錄 員工、直接上級和 部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。 第二十條 人力資源部 對考評結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和 年度獎金。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。每個部門的部門負責人的 月度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送人力資源部，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。以中心為單位，各中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個等級的比例限制確定中心各崗位員工對應(yīng)的等級 ，具體比例限制見表 32。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與各個等級的比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。同時，各考核主體對被考核人的考核 維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十三條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇 36 個最重要的、最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標。 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。 （二）崗位任務(wù)績效指標的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。 每月開始后 3 天內(nèi)，各部門負責人根據(jù) KPI 指標庫和部門年度的 GS 指標建立本部門月度的 KPI 指標 和 GS 指標，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不 斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。 （二）工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 第十一條 工作目標設(shè)定（ GS） （一）工作目標完成效果評價，是由考核人與被考核人共 同商議確定被考核人在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設(shè)定的目標打分的方式。 （四） KPI 評價標準 KPI 評價標準是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實 現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。 （三） KPI 分解過程的注意事項 對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由人力資源部組織，各部門根 據(jù)部門KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進一步分解，確定崗位的 KPI。需要注意的是，部門級 KPI 來源于公司級KPI，是公司級 KPI 指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有 KPI。具體說明，各層級的 KPI 制訂過程如下： 公司級 KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標，作為公司確定從上至下考核體系的基準點。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂月度分解曲線。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（指標定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。具體參見《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標庫》。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個方面進行考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象 考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。 （三）計劃財務(wù)部 計劃財務(wù)部承擔工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負責下達公司的總體工作計劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計劃制定本部門工作計劃； 每年考評周期開始時，將各部門的工作計劃提交薪酬與考核 領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計劃和各部門計劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機構(gòu)及職責劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績效管理體 系和指標體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 對績效考核工作定期進行評估； 對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決 。 （十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 （八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。 （三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標庫后，在一年十二個月度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)“科學(xué)評估價值，合理分配價值”，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 機密 偉誠實業(yè)（深圳）有限公司 績效 考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ......................................................................................... 5 第四章 月度考核 ......................