【正文】 2 3 4 5 6 7 8 12 13 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明： “任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù) ”來(lái)源于表 56。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第 四十 條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 （四）詳細(xì) 流程見(jiàn)圖 61，申訴表格見(jiàn)表 61 及表 62。 第 三十五 條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。 表 55 中高層 管理人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 10% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 評(píng)估 反饋和培訓(xùn) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題的能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 10% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識(shí)和技能 30% 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四《 員工 能力考核指標(biāo)評(píng)定表》； “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 （二）工資等級(jí)升降 年度考核為 A 的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)下調(diào)一檔。 部門(mén)一般人員能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 56，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 59。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、審批。 1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人 十二月份 各項(xiàng)指標(biāo)考核 得分，填寫(xiě)《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。 每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃 下月度 4日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià) 下月度 4 到 6 日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行任務(wù)績(jī)效考核（對(duì)一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績(jī)效考評(píng)） 下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織對(duì)各部門(mén)中層正職進(jìn)行周邊績(jī)效 考核 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 下月度 8日， 人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 員工是否接受 受 考核申訴流程 月度考核結(jié)束，人力資源部對(duì) 考核資料備案 否 期初啟動(dòng)月度考核 下月度 7日， 人力資源 部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 表 43 員工月度工作計(jì)劃表 期間： 年 月至 年 月 員工 所在部 門(mén) 崗位 上級(jí) 序號(hào) 工作內(nèi)容 所需資源 備注 1 2 3 4 5 序號(hào) 考核指標(biāo) 目標(biāo)值 備注 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 計(jì)劃期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 表 44 員工月度工作完成情況與自我評(píng)價(jià)表 期間： 年 月至 年 月 員工 所在部 門(mén) 崗位 上級(jí) 序號(hào) 對(duì)應(yīng)考核指標(biāo) 目標(biāo)值 實(shí)際完成情況 欠缺 改進(jìn)所需幫助 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 考核期末 被考核人簽字： 年 月 日 表 45 管理人員 任務(wù)績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 ai% 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai? ai% 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 加權(quán)總分 C=∑ (Ai? ai%) 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 被考核人簽字： 年 月 日 表 46 員工 月度 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門(mén) 崗位 考核維度 序號(hào) KPI 和 GS 權(quán)重 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制） 加權(quán)得分 任 務(wù) 績(jī) 效 80% 1 KPI1 a1% A1? a1% 2 KPI2 a2% A2? a2% 3 KPI3 a3% A3? a3% 4 KPI4 a4% A4? a4% 5 KPI5 a5% A5? a5% 6 GS1 a6% A6? a6% 7 GS2 a7% A7? a7% 8 GS3 a8% A8? a8% 態(tài) 度 績(jī) 效 20% 1 積極性 5% B1 B1?5% 2 協(xié)作性 5% B2 B2?5% 3 責(zé)任心 5% B3 B3?5% 4 紀(jì)律性 5% B4 B4?5% 加權(quán)總分 C= A1? a1%+? + A8? a8%+B1?5% +? + B4?5% 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 被考核人簽字： 年 月 日 表 47 中層管理人員周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核 人姓名 所在部門(mén) 崗位 周 邊 績(jī) 效 序號(hào) 考核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門(mén)一： 部門(mén)二： 部門(mén)三： 部門(mén)四： 部門(mén)五： 部門(mén)六： 部門(mén)七： 部門(mén)八： 部門(mén)九： 1 主動(dòng)性 20% 2 響應(yīng)時(shí)間 20% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 20% 4 信息反饋及時(shí) 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 周邊績(jī)效考 評(píng)主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人，各部門(mén)考核關(guān)系見(jiàn)《中層正職周邊考核交叉表》。 中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 45，中層管理人員的周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 47，中層管理人員的月度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 410。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下月度 7 日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部 ，人力資源部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析 、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。同時(shí)，人力資源部 還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。 表 34 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 部門(mén)考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按月度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。 表 32 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤ 20% ≤ 40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為 C，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為 D。員工個(gè)人 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 弄清楚每個(gè) KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前偉誠(chéng)公司的 KPI 主要分為公司級(jí)（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門(mén)級(jí)（由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級(jí)（崗位人員承擔(dān)）三個(gè)層級(jí)，每年公司從《偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中根據(jù)需要抽取考核指標(biāo)，形成獨(dú)立的年度考評(píng)體系，自上而下推動(dòng)實(shí)施。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （二）人力資源部 人力資源部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負(fù)責(zé)根據(jù)公司 的工作計(jì)劃與各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，組織將各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在部門(mén)內(nèi)細(xì)化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計(jì)算各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 負(fù)責(zé)收集、整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系提 出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體 發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （六）過(guò)程原則 ：計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 第二條 適用對(duì)象 本制度適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中