【正文】 內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 表 56 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 本職工作技 能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四《 員工 能力考核指標(biāo)評定表》； “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 在考 核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行 調(diào)整。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 （三）進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價(jià)意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》（表55），對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》（表 56）。 表 48 中層管理人員周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 考核部門 被考核部門 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 平 均 分 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 表 49 中層管理人員周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 410 中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 月度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 45；“周邊績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 48。 部門一般人員的月度考核評分表設(shè)計(jì)見表 46。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 第二十條 人力資源部 對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計(jì)算員工的績效工資和 年度獎(jiǎng)金。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送人力資源部，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。 每月開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門月度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 （四） KPI 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí) 現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。具體說明，各層級的 KPI 制訂過程如下： 公司級 KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點(diǎn)。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個(gè)方面進(jìn)行考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。 （三）計(jì)劃財(cái)務(wù)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負(fù)責(zé)下達(dá)公司的總體工作計(jì)劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計(jì)劃制定本部門工作計(jì)劃； 每年考評周期開始時(shí)，將各部門的工作計(jì)劃提交薪酬與考核 領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計(jì)劃和各部門計(jì)劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計(jì)劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)“科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值”，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 （二）公開原則： 考評過程是公開的、制度化的， 各級指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討 論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工 作。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實(shí)施考核一次； （二）其他所有員工每月度實(shí)施一次。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定了各部門的 KPI 考核指標(biāo)后，下發(fā)人力資源部。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第十五條 指標(biāo)評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足 ；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 有所欠缺。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員月度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 備注 績效 月度任務(wù)績效 直接上級 80% 周邊績效 相關(guān)部門正職、 副職、主任 20% 管理績效 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 42 業(yè)務(wù)、職能部門員工月度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 第二十五條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在月度初啟 動(dòng)考核工作。 下月度 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照《職位說明書》和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ，提供 月度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)（ 表 44），并提交 給直接上級。 （七）考核結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由 直接上級與員工進(jìn)行 績效面談 ，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 部門經(jīng)理業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門經(jīng)理的月度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門月度考核得分。 第 二十九 條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對員工的工作態(tài)度考評： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人十二月份的工作態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《員工月度考核評分表》中態(tài)度績效部分。 （七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。對于薪酬的具體影響參見《偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 第 三十二 條 部門年度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 表 59 員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 （同一部門人員） 12 個(gè)月任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù) 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均值（ 1） 1