【正文】 （第七版）[M].中國人民大學(xué)出版社,20065．[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào),2005，56．[J].天津市職工現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2002,137．[J].中國商貿(mào),2010,238．[J].經(jīng)濟(jì)師，2009,99．[J].天津市財(cái)貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2009,110．[J].中小企業(yè)管理與科技P4．綜上所述，作者認(rèn)為，民營企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理的整體思路是：以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)，以人為本，通過各種加強(qiáng)員工能動(dòng)性的措施提高員工滿意度，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以此形成推力，促使員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)績效的潛能。2．民營企業(yè)在員工團(tuán)隊(duì)管理上存在以下誤區(qū)：管理意識(shí)淡薄，缺乏先進(jìn)理論指導(dǎo)；員工團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，員工流失嚴(yán)重；團(tuán)隊(duì)中的員工互相依賴，創(chuàng)造欲和能力不足；家族經(jīng)營管理挫傷員工積極性。經(jīng)理—總監(jiān)級(jí)經(jīng)理級(jí)部長級(jí)圖32 蘇寧接班人梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，即EAB梯隊(duì)模型結(jié) 論綜上所述，可以得出以下若干較簡短的結(jié)論：1．企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的核心競爭力，是不可復(fù)制、不可取代的，在中國發(fā)展中影響力越來越大的民營企業(yè)也是如此。集團(tuán)核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)E梯隊(duì)—高層管理崗位，從經(jīng)理級(jí)干部中選拔，兩年培養(yǎng)成公司高層干部干部A梯隊(duì)—核心管理崗位，從部長級(jí)干部中選拔，1~2年培養(yǎng)成經(jīng)理級(jí)核心管理干部。所以，蘇寧十分重視接班人的梯隊(duì)管理，平時(shí)會(huì)有計(jì)劃的對(duì)儲(chǔ)備接班人進(jìn)行觀察培養(yǎng)，以備不時(shí)之需。以下圖31就是蘇寧百名店長工程的架構(gòu)圖。集訓(xùn)200個(gè)課時(shí)，內(nèi)容包括軍事訓(xùn)練、企業(yè)公共知識(shí)和連鎖店專業(yè)知識(shí)。2004年8月，繼“1200工程”之后，蘇寧電器又推出了“百名店長工程”。從2003~2010年共舉行了8期，累計(jì)引進(jìn)18000名大學(xué)生。蘇寧電器在人員的招聘和培訓(xùn)上可謂用盡心血，自2003年開始，蘇寧電器啟動(dòng)了“1200”工程。除此之外，培訓(xùn)的制度應(yīng)具有戰(zhàn)略性、長期性和實(shí)用性，培訓(xùn)制度要貫穿培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，并時(shí)刻多角度的監(jiān)督培訓(xùn)制度，保證制度的落實(shí)。不管是新員工加入企業(yè)還是內(nèi)部員工晉升都需要培訓(xùn)，因此培訓(xùn)教育制度是必不可少的。建立完整的員工招聘體制，因崗設(shè)人，尤其是招聘的渠道要根據(jù)所需職位選擇，如培養(yǎng)性人才可直接選擇校園招聘，找尋無資歷有潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司的儲(chǔ)備人才；部門管理崗位可選擇企業(yè)內(nèi)部招聘，這樣做的優(yōu)勢(shì)在于崗位適應(yīng)時(shí)間教短，激勵(lì)效果明顯，但要注意內(nèi)部選聘的公正性。民營企業(yè)要把握好人才引進(jìn)的關(guān)卡，注重人才的素質(zhì)而非出身。民營企業(yè)要不斷更新管理理念，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理思想，科學(xué)化的開發(fā)利用企業(yè)各級(jí)員工潛能，可有效的降低成本耗費(fèi)，提高工效。21世紀(jì)的競爭根本上是人才的競爭，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，才可能讓民營企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出。 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善員工團(tuán)隊(duì)制度民營企業(yè)想要長久穩(wěn)定的發(fā)展，首先要意識(shí)到人力資源管理的重要性，改變傳統(tǒng)落后的人力資源觀念。自我管理的基本前提是讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值，互相尊重信任。法國斯太利公司的工人“自我管理”的方式值得中國民營企業(yè)借鑒，也就是讓員工自己管理自己的言行。（3）員工得不到鍛煉，人力資源儲(chǔ)備人才減少，不利于企業(yè)長期發(fā)展。，鼓勵(lì)員工自我管理民營企業(yè)由于其自身的特殊性總會(huì)把權(quán)力牢牢的抓在手中，集權(quán)化嚴(yán)重，雖然無可厚非，但在實(shí)際操作中給企業(yè)的管理帶來不便：（1）過度的集權(quán)會(huì)讓員工產(chǎn)生企業(yè)主獨(dú)裁的想法，各個(gè)部門沒有自主支配能力，缺乏靈活性。但并不是制定了規(guī)劃就可以高枕無憂了，企業(yè)要對(duì)每個(gè)員工的年度計(jì)劃進(jìn)行跟蹤反饋，完成的予以獎(jiǎng)勵(lì)，欠缺的要分析原因，人力資源管理部門要與員工協(xié)商制定下一年的工作計(jì)劃，調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。多數(shù)員工離開企業(yè)是因?yàn)榘l(fā)覺自己在企業(yè)沒有上升空間，而自己希望有進(jìn)一步的事業(yè)成就，所以選擇離開實(shí)屬無奈之舉。懷亞特的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來”。除了授權(quán)激勵(lì)以外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工自身特點(diǎn)和實(shí)際情況制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)主不懂得授權(quán)會(huì)使他們?cè)诠芾韱T工團(tuán)隊(duì)時(shí)力不從心，同時(shí)浪費(fèi)了主管資源。這也是提高員工團(tuán)隊(duì)工作效率，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)潛能和留住高質(zhì)人才的有效途徑。宏觀上來說，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展結(jié)合將促進(jìn)社會(huì)消費(fèi)，消費(fèi)的增長可以增加企業(yè)的盈利，是一個(gè)良性循環(huán)的措施。員工參與決策，可以讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景充滿信心，增加其主觀能動(dòng)性，從而內(nèi)心充滿使命感、責(zé)任感，在工作中會(huì)更加富有激情和動(dòng)力，他們會(huì)全心全意投入自己的感情，自發(fā)的為企業(yè)分憂。很多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃時(shí)員工參與度不高，員工對(duì)企業(yè)未來的走勢(shì)沒有概念，大部分人只是機(jī)械式的執(zhí)行上級(jí)指示，被動(dòng)的完成工作任務(wù)，員工也不愿意投入過多的情感和精力。當(dāng)然鼓勵(lì)競爭的前提是競爭的目的是積極的，競爭各方都是抱著解決問題，共同發(fā)展的態(tài)度，以便從競爭中發(fā)現(xiàn)新思路，新辦法。養(yǎng)魚的人深知鯰魚好動(dòng)，在魚群中放入幾只鯰魚可以迫使其他魚類活動(dòng)起來，增加魚的成活率。企業(yè)最重要的是競爭力，員工團(tuán)隊(duì)中也需要這種競爭力。差異化管理使員工不再忙于相互比較，而是將重心放在工作創(chuàng)新中，在凸顯個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，還無形中刺激了員工的積極性。在企業(yè)中，每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)總是相互交織的，有所長也有所不長，同一種標(biāo)準(zhǔn)或管理模式并不是對(duì)所有員工都適用，差異化管理理念作為一種新興管理手段應(yīng)當(dāng)在民營企業(yè)率先施行。 發(fā)揮民營企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績效，凸顯個(gè)人價(jià)值清代詩人顧嗣協(xié)在《雜興》中提到：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生財(cái)貴適用，慎勿多苛求。與此同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，讓團(tuán)隊(duì)中的成員仿佛置身于一個(gè)和諧的大家族中，灌輸團(tuán)隊(duì)家族的理念，強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)的一體化。所以要極力避免家族色彩的向下滲透，引導(dǎo)員工以法治人的概念，淡化