【正文】 弗萊 ． 提問招聘人 [M].北京：民主與建設(shè)出版社， 2021,(5):2124. [8]戴維 P 參考文獻 [1]趙耀主編．組織中的招聘管理 [M]．中國勞動社會保障出版社， 2021， (2):3235. [2]多米尼克 本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對 這些問題進行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進企業(yè)招聘管理的完善。 結(jié)語 民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人 力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。 （七） 轉(zhuǎn)變原有招聘觀念 企業(yè)的管理層應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應(yīng)時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè) [10]。為了適應(yīng)企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性 [8]。 （六） 強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫 人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用 。 另外，薪酬的制定也要讓企業(yè) 員工感到公 正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別?；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。 （五） 提供具有競爭力的薪酬體系 薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素 ；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。 當今民營企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗 。 并且要在企業(yè)中營造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為企業(yè) 成長工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。 （三） 規(guī)范人力資源管理模式 在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公 司 的實際 發(fā)展戰(zhàn)略 ，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行 。 （二） 建立健全科學的招聘管理體系 在 人力資源管理 招聘過程中， 為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應(yīng)該在招聘過程中嚴格堅持遵守 國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用 工作 公平 、公正、公開的進行 ，注意組織內(nèi)部 和諧相處， 且要重視應(yīng)聘 者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則 [4]。 四 .針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施 為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手： （一） 增強企業(yè)管理者對于人力資源管理的意識 思想認識 對于招聘工作 是根本，只有在思想上重視，才會在 實際的操作中取得一定的效果 ， 單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當?shù)目植溃@樣的企業(yè)在當今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰 。 這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展，所以我國民營企業(yè)應(yīng)切實認識到這些問題對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。 （八） 錄用反饋和評估功能常被忽視 我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結(jié)，忽視 招聘結(jié)果總結(jié)的重要性 。 ， 缺乏復(fù)合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識，并且知識結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。 現(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容 ： ，很多民營企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當 前前端管理理念；更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落 。 （七） 管理人員素質(zhì)偏低 時代的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才 。 （六） 缺乏 合理客觀 的人力資源管理 理念 民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學習當今先進的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸