【正文】 　　該理論認(rèn)為：組織行為是由個(gè)人和正式組織融合而成的，組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長過程。代表作有《個(gè)性與組織》、《理解組織行為》、《個(gè)性與組織的結(jié)合》、《組織研究》等等。他是美國許多舉足輕重的大型企業(yè)的高級顧問，同時(shí)受聘于許多歐洲國家的政府，擔(dān)任經(jīng)理人員培訓(xùn)和教育培訓(xùn)的顧問，在國際上有廣泛的影響?！　】死锼挂蚨瑥?qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。那么，與其對這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。但是，許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。所以，必須利用及時(shí)反饋?zhàn)鳛橐环N強(qiáng)化手段。要取得最 好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。　?。?）及時(shí)反饋。同時(shí)，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。　?。? ）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性?！　?qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：　?。?）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果?！　?開始，斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動(dòng)物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動(dòng)物。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化?！　∷菇鸺{所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943 年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。斯金納的強(qiáng)化理論（1956）比如，像美國和加拿大這樣的國家是由個(gè)人主義支配的個(gè)人主義主宰一切，社會(huì)情化現(xiàn)象比較突出。如果管理人員想借助團(tuán)體的力量，來強(qiáng)化土氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須提出供衡量個(gè)人努力程度的手段，否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下團(tuán)體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度是否可以接受。換言之，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量時(shí)，團(tuán)體的效率就會(huì)降低。因?yàn)閳F(tuán)體活動(dòng)的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個(gè)人的作用，個(gè)人投入與團(tuán)體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會(huì)降低自己的努力程度，這樣你才會(huì)覺得公平。這樣能夠保證每個(gè)成員充分發(fā)表意見和進(jìn)行討論；當(dāng)一個(gè)團(tuán)體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時(shí)，最好由五至七人組成。但是，在實(shí)踐中，團(tuán)體的規(guī)模大小要根據(jù)具體情況來定。工作團(tuán)體不是一群無組織的烏合之眾，工作團(tuán)體是有結(jié)構(gòu)的，團(tuán)體結(jié)構(gòu)塑造團(tuán)體成員的行為，使人們有可能解釋和預(yù)測團(tuán)體內(nèi)大部分的個(gè)體行為以及團(tuán)體本身的績效。團(tuán)體規(guī)模的大小是決定其成員參與的程度和人數(shù)的一個(gè)主要因素。但這三種方式并不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。　　盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學(xué)從事的試驗(yàn)表明，對團(tuán)體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制的領(lǐng)導(dǎo)方式、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式。在團(tuán)體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。連續(xù)地過度地追求正式組織的工作目標(biāo)有損于團(tuán)體行為的內(nèi)泵力。團(tuán)體行為就是各種相互影響的力的一種錯(cuò)綜復(fù)雜的結(jié)合，這些力不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu)，也修正一個(gè)人的行為。事實(shí)上，一個(gè)團(tuán)體永遠(yuǎn)不會(huì)處于“穩(wěn)固的”均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應(yīng)的過程。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來?！　F(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場”，叫做“生活場所”、“自由運(yùn)動(dòng)場所”。情緒是人們內(nèi)在的，看不見的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活動(dòng)”和“相互影響”中推知其活動(dòng)，相互影響和性緒不是各自孤立的，而是密切相關(guān)的其中一項(xiàng)變動(dòng)，會(huì)使其他要素發(fā)生改變。同正式組織一樣，團(tuán)體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。盧因于1944年提出的。團(tuán)體力學(xué)理論（1944）挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論，與馬斯洛需要層次論的比較如下圖所示：這兩種理論的不同點(diǎn)是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。比如，奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要( 2 ）相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。　　 對馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭論。馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討?！　●R斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威協(xié)，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：　　生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為?！　⌒枰獙哟握撌茄芯咳说男枰Y(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（Abraham h. Maslow，1908－1970）所首創(chuàng)的一種理論。這一理論僅僅注重了領(lǐng)導(dǎo)者本身的風(fēng)格，沒有充分考慮到領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際所處的情境因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還受到被領(lǐng)導(dǎo)者和周邊的環(huán)境因素影響。例如坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論就是為解決勒溫等人的研究中所提出的的問題而提出的理論?！　±諟啬軌蜃⒁獾筋I(lǐng)導(dǎo)者的鳳格對組織氛圍和工作績效的影響，區(qū)分出領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格和特性并以實(shí)驗(yàn)的方式加以驗(yàn)證，這對實(shí)際管理工作和有關(guān)研究非常有意義。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會(huì)比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng)，而關(guān)于群體成員工作滿意度的研究結(jié)果則與以前的研究結(jié)果相一致，即通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，成員的工作滿意度會(huì)比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。　　基于這個(gè)結(jié)果，勒溫等研究者最初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會(huì)帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這些青少年興趣小組進(jìn)行的是手工制作的活動(dòng)，主要是制作面具。他們分別將不同的成年人訓(xùn)練成為具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將這些人充當(dāng)青少年課外興趣活動(dòng)小組的領(lǐng)導(dǎo)讓他們主管不同的青少年群體。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較近。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識(shí)別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！　∶绹腊⑷A大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家勒溫（Kurt Lewin）和他的同事們從30年代起就進(jìn)行了關(guān)于團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。這一點(diǎn)對我國當(dāng)前的企業(yè)改革非常具有現(xiàn)實(shí)意義。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結(jié)構(gòu)化的決策與溝通機(jī)制，目標(biāo)也是隱含的，要將其改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標(biāo)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，明確組織的動(dòng)力結(jié)構(gòu)即激勵(lì)機(jī)制，明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制?！　“图{德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，后來的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上所發(fā)展。　　領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制——代表上級的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵?！　☆I(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力?！　?gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，控制組織，進(jìn)行協(xié)調(diào)。　　經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令?！　〗M織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。要維護(hù)這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時(shí)掌握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判斷，同時(shí)還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種“秩序”，是個(gè)人服從于協(xié)作體系要求的愿望和能力。巴納德用了“感覺”、“ 判斷”、“感知”、“協(xié)調(diào)”、“平衡”、“ 相稱 ”等詞語來表述管理過程。　　一個(gè)組織的生存和發(fā)展有賴于組織內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)?！　〗?jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對組織成員的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。系統(tǒng)的“能率”是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作能率是個(gè)人能率綜合作用的結(jié)果。對于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的不一致，巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則?！　∫粋€(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個(gè)方面。所有的正式組織中都存在非正式組織。他認(rèn)為，社會(huì)的各級組織包括軍事的、宗教的、學(xué)術(shù)的、企業(yè)的等多種類型的組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，它們都是社會(huì)這個(gè)大協(xié)作系統(tǒng)的某個(gè)部分和方面。該書連同他10年后出版的《組織與管理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)?！　“图{德在漫長的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，并深入分析現(xiàn)代管理的特點(diǎn)，寫出了許多重要著作。1948－1952年擔(dān)任洛克菲勒基金會(huì)董事長。他對組織管理工作的極大熱情還使他自愿參與了許多社會(huì)組織的活動(dòng)。　　切斯特．巴納德(chester 1．Barnard，1886－1961）是西萬現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。試點(diǎn)——推廣模式值得再思考。梅奧（George E．Mayo）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在非正式組織,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。人的價(jià)值是無法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問題?！　∑髽I(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑　　發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。他要善于幫助和啟發(fā)他人表 達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強(qiáng)對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。傾聽是一種有效的溝通方式。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了?！　∮行贤ㄊ枪芾碇械乃囆g(shù)方法　　管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅(jiān)。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。“只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源?！　〉侨说膭?chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件?！　∪瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源　　人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。　　新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度　　在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。　　梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理?！　∪⑷穗H關(guān)系學(xué)說　　霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助