【正文】 。還要感謝我的學(xué)友和朋友們一直以來(lái)對(duì)我的支持、關(guān)心和幫助。感謝科技大學(xué)曾經(jīng)教過(guò)我們的師長(zhǎng)。感謝所有經(jīng)管學(xué)院的老師們?cè)谶M(jìn)行畢業(yè)論文工作中所給予的幫助。所以本課題的研究具有較大的理論意義參考文獻(xiàn)：[1] 亞當(dāng)斯（J．S．Adams）．工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響[M]．商務(wù)出版社，1965．[2] 尚春．公平理論在企業(yè)激勵(lì)中的應(yīng)用[J]．中國(guó)電力企業(yè)的管理，2000，6．[3] 戴昌鈞．人力資源管理[M]．南開(kāi)大學(xué)出版社，2001．[4] 王悅，周長(zhǎng)群．公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J]．科技與管理，2002，1.[5] [N].中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2004,1.[6] 高文海．人力資源政策如何轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效[J]．商學(xué)院，2005．[7] [R].前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng), 2007,12. [8] [R] .前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng),2007,12. [9] 李博為, 宋聯(lián)可. 離職意向的態(tài)度因素綜述[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué), 2007, 5.[10] 翰威特,2007年最佳雇主調(diào)查報(bào)告[R].美通資訊公司,2007.[11]韓踐, 薪酬體系的六種誤解[J].人發(fā)網(wǎng)，2010,4.[12] 張建琦,—對(duì)廣東民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的檢驗(yàn)分析[J].管理世界,2003.[13] 夏春,王曉娟,[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2006,(10).[15] 趙西萍,劉玲,[J].中國(guó)軟科學(xué),2003.[16]陳仕鎮(zhèn) 商艷冬. 我國(guó)員工離職傾向影響因素研究綜述[J]. 中國(guó)論文網(wǎng),2009, 10.[17] Petros Pavlos Rigas. 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Employee turnover:causes, consequences and control[M].Reading:Addison 　　　　　　　　　　　　　　致 謝至此，我的畢業(yè)論文即將完成，能做到現(xiàn)在這種程度，離不開(kāi)這段時(shí)間導(dǎo)師無(wú)數(shù)次的督促和教導(dǎo)。關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。結(jié) 論科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義，如何科學(xué)地把握全面薪酬各個(gè)組成要素，使它們有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)難題。可以看出組織公平性對(duì)于員工的離職行為大體上講是雙向的。本文中的有關(guān)研究主要針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬不合理對(duì)員工離職行為產(chǎn)生的影響的進(jìn)行考察，基于我國(guó)的具體情況出發(fā)來(lái)進(jìn)行分析，引用的樣本數(shù)據(jù)也是來(lái)自于國(guó)內(nèi)大型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，因此研究得出的結(jié)論可能存在著一定的局限性。五、研究不足與未來(lái)研究方向由于受到條件的限制，在分析全面薪酬與員工離職的關(guān)系方面，只能引用了國(guó)內(nèi)有關(guān)學(xué)者所做出的調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果，原本打算以問(wèn)卷的形式對(duì)本文作者的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，由于薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)隱私而被規(guī)避，因此缺乏實(shí)際具體的操作試驗(yàn)。（五）加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)，就是幫助員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，尋找合適的崗位，提供發(fā)展舞臺(tái)，以減少員工向外部流動(dòng)給企業(yè)造成損失。當(dāng)然這里的寬松不是說(shuō)讓員工安逸，沒(méi)有壓力，而是給予員工足夠但適當(dāng)?shù)膲毫Γ⑻峁┢浣鉀Q問(wèn)題過(guò)程中的良好環(huán)境。另外，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也是企業(yè)重視人才的表現(xiàn)，會(huì)提高企業(yè)形象的目的，也有利于留住員工和吸引人才。要充公的了解應(yīng)聘者是否匹配所招的職位和公司的企業(yè)文化，還應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解情況下，互相選擇了對(duì)方，心里都會(huì)比較滿(mǎn)意，不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺(jué)得實(shí)際和預(yù)想不一致導(dǎo)致心理落差而離職。國(guó)企在招聘前應(yīng)該對(duì)所招聘職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，明了所需的是什么樣的人才，而不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好主管臆斷或一味根據(jù)推薦（高校分配）確定所招人員。（三）如何留住人才（一）從招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始預(yù)防招聘（指對(duì)外）是企業(yè)招攬人才的環(huán)節(jié)，是企業(yè)與未來(lái)員工的首接觸。（二）暢通溝通機(jī)制建立暢通的溝通渠道，其中包括正式的和非正式的溝通方式，如面對(duì)面、會(huì)議、電子郵件、電話、公布欄、意見(jiàn)箱、討論區(qū)等，通過(guò)這些溝通渠道，可以減少信息的不對(duì)稱(chēng)性，使得一些正確的信息得以傳達(dá)給員工了解，以便降低員工對(duì)錯(cuò)誤信息的主觀認(rèn)知，避免其為了保護(hù)自身的利益而從事政治行為。因此，為了有效地降低員工的離職率，正確引導(dǎo)員工的組織政治知覺(jué)，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)管理者可以采取如下的管理對(duì)策：（一）追求人力資源管理行為的公平、公正在組織內(nèi)形成一個(gè)公平、公正的決策過(guò)程，減少因定義不清的組織決策所引發(fā)的組織不公平性，以有效地降低員工的離職傾向，同時(shí)，努力構(gòu)建一個(gè)透明化的薪酬及升遷制度，以工作績(jī)效為依據(jù)，構(gòu)建公平、公正、公開(kāi)的薪酬及升遷制度。根據(jù)作用機(jī)制的傳導(dǎo)過(guò)程，可初步地勾畫(huà)出一個(gè)以組織公平性為中介變量的全面薪酬與員工離職的關(guān)系模型， 薪酬水平/福利待遇員工發(fā)展機(jī)會(huì)組織公平性認(rèn)知過(guò)程同類(lèi)型員工工作投入工作滿(mǎn)意度工作焦慮退出組織離職工作和生活平衡績(jī)效賞識(shí)圖3 以組織公平性為中介變量的全面薪酬與員工離職關(guān)系模型四、對(duì)于組織人力資源管理的建議組織政治知覺(jué)對(duì)于員工的工作結(jié)果有著非常重要的影響，往往會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生離職傾向，因此，我們有理由認(rèn)為組織政治知覺(jué)是導(dǎo)致員工離職的重要原因之一。經(jīng)過(guò)對(duì)這10項(xiàng)離職原因的分析研究，可發(fā)現(xiàn)除了對(duì)薪水不滿(mǎn)和公司福利不佳兩個(gè)原因外，其他8項(xiàng)均與金錢(qián)無(wú)關(guān)，其余可歸結(jié)為員工對(duì)于企業(yè)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等的需求，從而進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。員工在工作后所得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度越高，離職傾向越低。這種相關(guān)是通過(guò)影響到員工的工作態(tài)度變量（工作滿(mǎn)意度、組織承諾）而形成的。員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。因此，薪酬的公平問(wèn)題應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視。 　　薪酬的公平性本身是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，它是相對(duì)的而不是絕對(duì)的，因此把握起來(lái)難度較大。例如，如果績(jī)效加薪僅僅以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，給考核結(jié)果相同的員工以同樣的加薪比例，就會(huì)出現(xiàn)基本薪酬越高絕對(duì)加薪額度越高的現(xiàn)象，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大。在這樣的評(píng)價(jià)體系下，薪酬的內(nèi)部公平只是在同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。它采用的職位評(píng)價(jià)方法是首先確定自己在勞動(dòng)市場(chǎng)上所處的競(jìng)爭(zhēng)地位；然后再通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)價(jià)值，并直接對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行定價(jià)，而不需要對(duì)其職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)；最后企業(yè)再根據(jù)基準(zhǔn)職位所確定的報(bào)酬要素來(lái)對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)內(nèi)部具有同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值并不同，或是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中所得到的點(diǎn)數(shù)不同時(shí)，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性會(huì)理所當(dāng)然地排在第一位，而外部公平性只能排在第二位。 　　 　　最后