【正文】 ”現(xiàn)代企業(yè)要想生存并發(fā)展，必須將人的因素提升到企業(yè)最高一級(jí)的戰(zhàn)略層面來(lái)考慮，事實(shí)也證明，知名的國(guó)際性企業(yè)往往也擁有最科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理理念，這也是中國(guó)眾多企業(yè)未來(lái)走向世界所必須具備的素質(zhì)。而在這其中，“人和”是一個(gè)基礎(chǔ)性的因素，寶潔公司前董事長(zhǎng)杜波里對(duì)此可以說(shuō)做了最完美的闡釋：“如果你把我們的錢、廠房和品牌留下，而單單把我們的人拿走，寶潔就完了。但有一點(diǎn)，任何企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是通過(guò)人生產(chǎn)出來(lái)，人的力量強(qiáng)大了，產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力自然就會(huì)強(qiáng)大，可以說(shuō)，誰(shuí)擁有了人才，并掌握到最先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理念和方法，誰(shuí)就能獲得最強(qiáng)大的核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，臺(tái)積電對(duì)員工處處閃出尊重，對(duì)工作環(huán)境的重視、對(duì)員工福利的不斷提升等全方位的努力使員工與企業(yè)相輔相成并最終形成了良性循環(huán)，強(qiáng)有力地營(yíng)造出了臺(tái)積電具有國(guó)際水準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的快速進(jìn)步。臺(tái)積電招募人才的標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)調(diào)志同道合，即要求候選者能認(rèn)同臺(tái)積電的十大經(jīng)營(yíng)理念，而且，臺(tái)積電也極為看重員工是否具有積極進(jìn)取、不斷改善、精益求精的處事態(tài)度，注重品質(zhì)可以說(shuō)是臺(tái)積電每一個(gè)員工的責(zé)任。除此之外，除了用中西結(jié)合的國(guó)際一流的培訓(xùn)體系培養(yǎng)人才，長(zhǎng)實(shí)在鑄造團(tuán)隊(duì)時(shí)還非常注重選擇有忠誠(chéng)心同時(shí)能力強(qiáng)道德水準(zhǔn)高的人，并要求其具備將新事、新思維與傳統(tǒng)中和更新的能力，這樣的用人理念也幫助長(zhǎng)實(shí)打造出了兼?zhèn)淅稀⒅?、青?yōu)點(diǎn)與中西方融合色彩的管理團(tuán)隊(duì)，擁有了不斷向前發(fā)展的源動(dòng)力。②知名港臺(tái)企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)作為李嘉誠(chéng)一手打造而出的大型跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)，長(zhǎng)實(shí)涉足地產(chǎn)、生命科技、電訊、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)，成就斐然，其在人力資源的運(yùn)作奉行不拘一格的策略，講求唯才是舉，恰當(dāng)、合理使用不同才能的人來(lái)做到人盡其才可以說(shuō)是長(zhǎng)實(shí)的成功秘訣之一。此外，阿里巴巴還認(rèn)為企業(yè)的生存之道在于擁有使命感、價(jià)值觀和共同目標(biāo)，所以所有的員工都必需要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并通過(guò)團(tuán)結(jié)協(xié)作來(lái)完成企業(yè)的使命，這一極具深度的用人觀也最終讓阿里巴巴的“唐僧團(tuán)隊(duì)”具有了非同一般的凝聚力和戰(zhàn)斗力，幫助阿里巴巴成功締造出了一個(gè)龐大的電子商務(wù)帝國(guó)。阿里巴巴擅長(zhǎng)“用快樂(lè)吸引人才”，馬云曾說(shuō)“阿里巴巴永遠(yuǎn)可以容納各種古里古怪的人，有些人能干活不能管人，有些人能管人不能干活……”，海納百川的包容性也是阿里巴巴在選才上的過(guò)人之處。此外，聯(lián)想在人的管理上歷經(jīng)“生存文化”、“嚴(yán)格文化”直至“親情文化”，做到了與時(shí)俱進(jìn)，也最終擁有了令人側(cè)目的成就。聯(lián)想要求所有的員工要努力成長(zhǎng)為企業(yè)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”并由此建立有豐富靈活的培訓(xùn)機(jī)制，每一位進(jìn)入聯(lián)想的員工首先都要接受業(yè)務(wù)、能力、管理等多方面的培訓(xùn)，用以夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)。（2）聯(lián)想聯(lián)想是全球個(gè)人電腦市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者，“辦公司就是辦人，小公司做事、大公司做人”是聯(lián)想人力資源管理理念的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，聯(lián)想一直都在努力地把員工的個(gè)人追求有機(jī)融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展框架之中，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏。海爾同時(shí)也非常重視員工的培訓(xùn)，它擁有立體化的人才培訓(xùn)體系并建有海爾大學(xué)，能從價(jià)值觀念培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)生涯培訓(xùn)等方面全方位覆蓋員工的培訓(xùn)需要。②知名大陸企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）海爾海爾是世界第四大白色家電制造商、中國(guó)最具價(jià)值品牌，海爾企業(yè)文化的核心是創(chuàng)新，在創(chuàng)新思想的啟迪下，海爾認(rèn)同并實(shí)踐“人人都是人才”的人力資源管理理念，在兼顧情、理、利的前提下一直都在致力于營(yíng)造尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的企業(yè)文化氛圍，真正做到了“以人為本，能本管理”，推動(dòng)海爾最終成為中國(guó)令人敬仰的民族企業(yè)領(lǐng)頭人。一、大陸企業(yè)①大陸企業(yè)文化主要特點(diǎn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)起飛相比發(fā)達(dá)國(guó)家而言較晚，受傳統(tǒng)文化及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，各種類型企業(yè)都逐漸形成了特定的企業(yè)文化。選拔人才時(shí)，三星公司采用的是公開(kāi)招聘錄用制度，其人才經(jīng)營(yíng)的新戰(zhàn)略是“注重吸納天才，善用個(gè)性人才，敢用奇才、怪才”。此外，索尼還會(huì)積極采用5P法來(lái)評(píng)估員工的業(yè)績(jī)并通過(guò)“內(nèi)部跳槽”的形式主動(dòng)留住優(yōu)秀的人才，索尼也特別強(qiáng)調(diào)公司要具有家庭式的溫馨和團(tuán)結(jié)精神，這一系列的努力也使索尼最終成長(zhǎng)為一個(gè)受人尊敬的世界級(jí)企業(yè)。至于員工的培訓(xùn)，在遵循以人為本原則的基礎(chǔ)上，索尼公司往往都會(huì)不遺余力地通過(guò)各種形式來(lái)提升員工的能力?！彼髂岷髞?lái)也的確如此，它把細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度與自由豁達(dá)的胸懷融入人才管理的工作，成功造就出了索尼員工主人翁的精神，實(shí)現(xiàn)了一代又一代索尼人“永創(chuàng)第一”的夢(mèng)想。日本企業(yè)講求終身雇傭制和集體主義，其評(píng)價(jià)員工的首要標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而且等級(jí)分明，極為重視細(xì)節(jié)；韓國(guó)企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，非常重視組織成員的團(tuán)結(jié)，認(rèn)為員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，因而都大力提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)、愛(ài)社心和主人精神，形成了共同體式的企業(yè)文化。除此之外，為配合技術(shù)的不斷創(chuàng)新，愛(ài)立信從來(lái)都不吝嗇提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利給自己的員工，最終也通過(guò)這樣的激勵(lì)舉措很好地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的共同發(fā)展，最終讓員工們對(duì)愛(ài)立信無(wú)限信任，也由此帶來(lái)了愛(ài)立信的在電信領(lǐng)域的卓越表現(xiàn)。愛(ài)立信對(duì)人才的考察主要以專業(yè)度、人品和團(tuán)隊(duì)合作能力等方面為出發(fā)點(diǎn)。此外，在用人過(guò)程中，諾基亞將“客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新”的“諾基亞之道”貫穿始終，用以全面促進(jìn)員工認(rèn)同諾基亞的企業(yè)文化及價(jià)值觀并給予員工無(wú)微不至的關(guān)懷，這也讓諾基亞擁有了對(duì)優(yōu)秀人才的巨大吸引力。在諾基亞看來(lái)，“改變一個(gè)人非常難”，諾基亞因此在招聘選拔時(shí)會(huì)重點(diǎn)要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新、學(xué)習(xí)的能力及愿望。在用人上，殼牌具有國(guó)際化視野，從國(guó)際上吸引最有才華、最有能力的人才，重視并合理使用他們，以此充分發(fā)揮其潛能是殼牌人力資源策略的精髓。殼牌非?？粗匾粋€(gè)人本質(zhì)性的能力，它總是會(huì)基于“發(fā)現(xiàn)我未來(lái)的老板”的態(tài)度來(lái)實(shí)施招聘，希望招聘的人才將來(lái)能管理殼牌集團(tuán)的公司，而要成為“未來(lái)的老板”就必須具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)即“CAR”，包括成就力、關(guān)系力和分析力三方面。西門子的實(shí)踐證明，任何一家企業(yè)都可以發(fā)揮企業(yè)家精神，讓管理者跳出熟悉的職位，換一個(gè)角色來(lái)考慮并解決問(wèn)題，沒(méi)有必要總是向外求助卻浪費(fèi)了內(nèi)部寶貴的已有資源，由此也最終成就了西門子幾個(gè)世紀(jì)的輝煌。選拔人才時(shí)，西門子主要從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力三個(gè)方面考察應(yīng)聘者，而秉承視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的理念，西門子則把開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)作為了其工作的重點(diǎn)。英國(guó)企業(yè)最崇拜文化，有嚴(yán)格的時(shí)間觀念，而且非常注重禮節(jié)、等級(jí)和地位差異，處世觀念比較平和，信奉實(shí)干；德國(guó)公司的員工做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、講求邏輯、信守承諾，同時(shí)也非常實(shí)際，付出勞動(dòng)就要求得到相應(yīng)的報(bào)酬；法國(guó)企業(yè)比較人性化，注重過(guò)程中的投入程度；意大利企業(yè)的員工相對(duì)欠缺時(shí)間觀念，他們習(xí)慣當(dāng)面探討生意，思維敏捷，講究穿著，十分優(yōu)雅；荷蘭企業(yè)重視對(duì)雇員的培養(yǎng)和分配，管理層次清晰，重視新知識(shí)、新技術(shù)，時(shí)間觀念強(qiáng)，但同時(shí)比較保守；北歐各國(guó)企業(yè)相對(duì)寬松靈活，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)性發(fā)揮，注重平等、效率，同時(shí)計(jì)劃性強(qiáng)，也極為看重產(chǎn)品質(zhì)量。在用人上，寶潔則是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)，放心使用自己的生力軍，寶潔也得以十一次入選“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。寶潔始終在“尋找人才”，它把員工的招聘放在首位，其對(duì)人才素質(zhì)的要求可歸結(jié)為八個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)能力、誠(chéng)實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、解決問(wèn)題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能，而在美國(guó)總部，寶潔甚至有一個(gè)專門的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的最新成果，目的就是用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。此外，在以人文本的用人理念下，摩托羅拉為員工量身設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估制度也因此不再是一種刻薄的監(jiān)督，而是成為其員工成長(zhǎng)的加油站和里程碑，大批的人才也由此失而復(fù)得。摩托羅拉在招聘時(shí)極為注重候選人的誠(chéng)信、勤奮、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)精神，它對(duì)員工的要求是5個(gè)E：Envision（遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)）、Energy（活力）、Execution（行動(dòng)力）、Edge（果斷）、Ethics（道德）。此外，身為GE的一員，公司對(duì)你的評(píng)價(jià)將會(huì)以個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)及你對(duì)誠(chéng)信原則執(zhí)行情況兩方面為標(biāo)準(zhǔn)，只要你能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有著扎實(shí)的業(yè)績(jī)，你就能夠在GE實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)。韋爾奇的世界上第一個(gè)大公司管理學(xué)院“克勞頓村”外，GE的培訓(xùn)機(jī)制堪稱完美。在選拔人才時(shí)，GE除了關(guān)注專業(yè)技能這一類“硬件”水準(zhǔn)，它也極為看重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、邏輯思維和分析能力、創(chuàng)造能力等軟實(shí)力。GE一直注重把人作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在“堅(jiān)持誠(chéng)信、注重業(yè)績(jī)、渴望變革”三大核心價(jià)值觀的指引下，GE要求自己“要褒獎(jiǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要培養(yǎng)精英人才，為全球最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們不斷成長(zhǎng)并實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想；珍視每個(gè)員工、每個(gè)創(chuàng)意，尊重人人，珍視每個(gè)員工的貢獻(xiàn)。谷歌也是一個(gè)創(chuàng)新的天堂，它特別要求員工拿出20%的時(shí)間精心處理自己感興趣的問(wèn)題和開(kāi)發(fā)鐘愛(ài)的新項(xiàng)目并以創(chuàng)意郵件目錄等內(nèi)部交流工具來(lái)與同事分享，要像研究者一樣工作，谷歌也由此具備了在技術(shù)上無(wú)與倫比的創(chuàng)造力。谷歌從未停止過(guò)搜索優(yōu)秀人才，招聘時(shí)，谷歌會(huì)通過(guò)專門的組織委員會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的遴選，而其中通過(guò)考核的勝出者將被安排“大膽地做前人從未做過(guò)的工作”。此外，身在微軟，在工作與生活中你能享受的“關(guān)懷與激勵(lì)數(shù)不完”，在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化下，當(dāng)你對(duì)技術(shù)、客戶服務(wù)充滿熱情之時(shí)，你也會(huì)收到公司對(duì)你工作與生活無(wú)微不至的關(guān)懷和激勵(lì)。微軟始終都在不遺余力地吸納、微軟有四大理念，第一是要招最優(yōu)秀的人，其次是從崗位、文化、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫鎭?lái)看應(yīng)聘者是不是適合微軟，第三和第四則分別是看重潛力和多元化。（3）微軟作為始祖級(jí)的IT業(yè)霸主，微軟公司的人力資源管理理念可以概括為“ADK”：A——吸引最好的人；D——發(fā)展最好的人；K——保留最好的人。選拔人才時(shí)，英特爾會(huì)通過(guò)多樣化的招聘形式從全球范圍內(nèi)獵取人才，而其中最為重視的就是技術(shù)天才的引進(jìn)和人才備份的工作。在用人過(guò)程中，IBM強(qiáng)調(diào)員工要具備有“必勝的決心（win）、又快又好的執(zhí)行能力（execution）、團(tuán)隊(duì)精神（team）”三方面的素質(zhì)，并以此讓員工獲得了“高績(jī)效”的工作結(jié)果。在招聘上，IBM主要從一般能力、品德、崗位方面的實(shí)際技術(shù)能力與心理特征以及個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ确矫鎭?lái)考察應(yīng)聘者。一、美國(guó)企業(yè)①美國(guó)企業(yè)文化主要特點(diǎn)美國(guó)人的文化習(xí)慣和我們中國(guó)人有著相當(dāng)大的差異，美國(guó)企業(yè)及員工的特點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：希望獲得最新信息，好用來(lái)與別人攀比競(jìng)爭(zhēng)；做事執(zhí)著，從來(lái)不肯輕易放棄；極具主動(dòng)意識(shí)，習(xí)慣積極發(fā)表自己的見(jiàn)解；商業(yè)意識(shí)濃厚，付出勞動(dòng)就要獲得相應(yīng)的報(bào)酬；時(shí)間觀念很強(qiáng)，工作效率高；主張良好的工作氛圍，講求自由民主；看重團(tuán)隊(duì)發(fā)展意識(shí)，愿意個(gè)人與集體共同發(fā)展；注重人才儲(chǔ)備，隨時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充后備力量和新鮮血液。 8 知名企業(yè)人力資源管理理念簡(jiǎn)介人力資源管理方法主要是由企業(yè)在實(shí)踐中創(chuàng)造而來(lái)，世界上的企業(yè)千千萬(wàn)萬(wàn)，不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)風(fēng)格各異，所以在人力資源管理風(fēng)格上也各不相同。上述是我們接觸較多的人力資源管理手段，除此之外，人力資源管理的方法和工具還有很多，在實(shí)際工作中，只有實(shí)事求是地選用一些科學(xué)的管理方法及管理工具，我們的人力資源管理才會(huì)事半功倍，如果僅僅是盲目跟風(fēng)，忽視了企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)情，就會(huì)藥不對(duì)癥，進(jìn)而反受其害。準(zhǔn)備就緒之后接下來(lái)就是評(píng)估階段，在這一階段，我們需要先組建一支360度績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍并對(duì)其進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)，而在具體實(shí)施了評(píng)估反饋、統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果后，企業(yè)各管理部門就需要針對(duì)反饋的問(wèn)題制定出有效的應(yīng)對(duì)措施?！?60度績(jī)效評(píng)估”是指由員工由自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的角度來(lái)了解個(gè)人的工作績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。這樣一來(lái)，管理者也才能抽出更多的時(shí)間對(duì)規(guī)劃與發(fā)展的問(wèn)題做出更多的思考，占據(jù)工作的主動(dòng)，使未來(lái)的工作更有前瞻性。作為一個(gè)追求卓越的高效管理者，在實(shí)際管理過(guò)程中主要就是解決兩個(gè)問(wèn)題，即人和事，其核心就是通過(guò)崗位對(duì)人實(shí)施管理和通過(guò)流程對(duì)事進(jìn)行有效管理，做到職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確，使員工都明確自己的職責(zé)所在，在其位謀其政，立足崗位盡職責(zé)，從而讓員工實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的自我管理。所以，我們要把培訓(xùn)的重點(diǎn)更多地放在占公司人數(shù)絕大部分的非明星員工身上，對(duì)非明星員工激勵(lì)得好，就能最大化提升“木板”的平均“高度”，其收益也必定會(huì)大大超過(guò)對(duì)少數(shù)明星員工的激勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)提升每個(gè)員工個(gè)體的工作能力，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，這中間，除了對(duì)所有員工進(jìn)行培訓(xùn)外，更要注重對(duì)“短木板”即非明星員工的培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)要想成為一個(gè)結(jié)實(shí)耐用容量大的木桶，首先是要想方設(shè)法提高所有木板的長(zhǎng)度，只有讓所有的木板都維持“足夠高”的高度，才能完全發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，增強(qiáng)企業(yè)總體實(shí)力。二是實(shí)施階段，工作步驟包括：負(fù)責(zé)人向參加者簡(jiǎn)單介紹個(gè)案研究?jī)?nèi)容并做好計(jì)劃安排；參與者自我介紹；將參加者合理分組；分發(fā)個(gè)案材料；參加者熟悉個(gè)案內(nèi)容；各組分別討論研究個(gè)案并找出問(wèn)題的癥結(jié)所在；各組討論找出解決