【正文】 尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐工作中要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，要通過(guò)滿足員工不同層次的需求來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，從而讓員工獲得對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源管理工作是一門(mén)內(nèi)涵豐富的管理藝術(shù)，相比對(duì)其它資源的管理，對(duì)人自身的管理要求更高，如何把不可控的人力資源管理得井然有序并高效運(yùn)用是世界上眾多企業(yè)一直追求的目標(biāo)，而要達(dá)到這一目標(biāo)就必須根據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)創(chuàng)新管理理念和方法，在選、育、用、留的各個(gè)工作環(huán)節(jié)中結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)建立一套適合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，只有這樣才能讓企業(yè)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。 二、企業(yè)文化留人企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，它可以說(shuō)是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志，而一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。四、考核評(píng)價(jià)要強(qiáng)化有比較才有客觀的評(píng)價(jià)，通過(guò)合理公正的考核制度實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”是企業(yè)用人工作的基本原則。企業(yè)用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事，因此企業(yè)用人應(yīng)該不拘一格，要用才所長(zhǎng)，摒棄惟資歷論、惟學(xué)歷論、惟經(jīng)驗(yàn)論等狹隘的用人觀點(diǎn)，通過(guò)科學(xué)的用人機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工能力與組織崗位的最佳配置，這樣才不至于使企業(yè)用人浮于形式，在用人工作過(guò)程中我們必須注意如下幾個(gè)要點(diǎn)。我們的培訓(xùn)必須要有針對(duì)性，讓員工在培訓(xùn)中能各取所需才是最重要的，比如針對(duì)新來(lái)的銷售人員，需要給予他們企業(yè)文化、公司制度、銷售基本知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷售方法、銷售技巧的培訓(xùn)；針對(duì)企業(yè)的在職銷售人員，則需要進(jìn)行銷售心態(tài)、銷售技巧等方面的強(qiáng)化培訓(xùn)；針對(duì)企業(yè)管理人員，就需要對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)營(yíng)理念、管理知識(shí)技巧、組織能力等方面的高層次培訓(xùn)。而要衡量員工行為或工作績(jī)效差異是否存在，企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)去了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異，然后根據(jù)差異來(lái)有導(dǎo)向性地具體安排培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方式。而且，在快節(jié)奏的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)的新員工也需要具備靈活的快速適應(yīng)能力，只有這樣才能很快的適應(yīng)新環(huán)境，接受并融入公司的企業(yè)文化。設(shè)想一下，假如一個(gè)員工很有能力，但是道德品行不好，工作的時(shí)候雖然能夠完成任務(wù)，但總是在鉆空子或者是公物私用，這樣都會(huì)給公司帶來(lái)不良的影響，如果該員工還把他的劣行復(fù)制到其他同事身上，那公司受到的損害就會(huì)更大，這就是“幾顆老鼠屎，壞了一鍋粥”的不良效應(yīng)。正所謂計(jì)劃沒(méi)有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調(diào)整好人才招聘計(jì)劃。一、選人工作的基本原則選對(duì)人、選好人絕對(duì)不是一句空話，我們必須要在遵循人力資源本身運(yùn)行規(guī)律的基礎(chǔ)上從符合實(shí)際的原則出發(fā)展開(kāi)工作，這樣才能事半功倍。③企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善：主要包含工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善，還有工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及薪酬支付形式設(shè)計(jì)等工作內(nèi)容。③建立與推行培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面，它是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，起草、推行并完善各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的工作因此也被賦予了極為重要的意義。二、內(nèi)容人員招聘與配置主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：①招聘需求分析：指企業(yè)在招聘員工前對(duì)所需要的人才類型的綜合分析，即工作分析、職務(wù)分析、崗位分析，這是人員招聘與配置工作的準(zhǔn)備階段，其核心步驟包括崗位信息的采集搜集、崗位信息的整理提煉、匯總崗位的用人要求、有效招聘要素的選擇。 4 人力資源管理工作的內(nèi)容隨著社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系日趨完善，所涉及的工作內(nèi)容也變得更為豐富，但整體而言，我們可以將人力資源管理工作的內(nèi)容劃分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這“六大模塊”。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 2 什么是人力資源“人力資源”（Human Resource ），簡(jiǎn)稱HR，它是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等的總稱。但隨著社會(huì)的進(jìn)步及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)開(kāi)始逐漸意識(shí)到人在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位，如果企業(yè)能最大化地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性中對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的因素，人就可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這樣一來(lái)，人對(duì)企業(yè)而言就成了一種可以創(chuàng)造價(jià)值的再生資源，“人力資源”的概念也由此誕生并迅速成為現(xiàn)代社會(huì)各種組織、商業(yè)實(shí)體研究與運(yùn)用的對(duì)象。二、對(duì)人力資源內(nèi)在要素——“質(zhì)”的管理。三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化時(shí)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化，這一結(jié)論可表述為：人的最大使用價(jià)值＝最大限度地發(fā)揮人的有效技能＝人的勞動(dòng)技能適用率發(fā)揮率有效率，人力資源管理就是通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才，從而最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。一、含義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程；人員配置則是指在具體的組織或企業(yè)中通過(guò)人與事的科學(xué)配合以及人與人的合理協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工能力，從而提高工作效率，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化利用的組織目標(biāo)的過(guò)程和方法。②選擇培訓(xùn)方法：不同的培訓(xùn)方法有不同的特點(diǎn)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法，根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)方法就成了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的重要任務(wù)之一。②企業(yè)員工薪酬水平的控制：即明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換。好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的先決條件就是要找對(duì)人，正所謂“最合適的才是最好的”，對(duì)于企業(yè)而言，選人工作要把握好分寸，張馳有度，只有遵循科學(xué)的原則和標(biāo)準(zhǔn)才能選到適合企業(yè)自身發(fā)展的人才。 ④選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來(lái)說(shuō)是不為企業(yè)所操控的，但企業(yè)在選人時(shí)卻擺脫不掉人才供求現(xiàn)狀的影響。①德做事先做人，成才先成人，道德品行是選人的重要基礎(chǔ)性條件，企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞會(huì)直接影響公司的整體素質(zhì)。④靈機(jī)靈、反應(yīng)快、有悟性、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，如果一個(gè)人具有這樣的能力，他的辦事效率和創(chuàng)造力一定會(huì)非常不錯(cuò)。①育人要基于員工的能力現(xiàn)狀 員工培訓(xùn)要有針對(duì)性，我們要科學(xué)地進(jìn)行員工能力現(xiàn)狀分析，針對(duì)不同的員工群體進(jìn)行分類培訓(xùn)。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)人層次的分析，還需要對(duì)培訓(xùn)需求對(duì)象及不同階段的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)是由人構(gòu)成的組織，人的能動(dòng)性會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，如何發(fā)揮員工的聰明才智，就需要通過(guò)企業(yè)的用人機(jī)制來(lái)發(fā)揮作用。企業(yè)不同的崗位需要的知識(shí)和技能不同，同一崗位不同的級(jí)別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識(shí)和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化，變單一的層級(jí)制為多級(jí)制，這樣才能使員工隨著自身能力的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)職位、薪酬不斷的提升變化，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷挖掘其潛力。要留住人才，企業(yè)應(yīng)改革薪酬、福利分配機(jī)制，實(shí)行多元化的薪酬、福利配置，建立起重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)，并將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬、福利體系進(jìn)行有效鏈接，這樣才能真正建立“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的的角色，領(lǐng)導(dǎo)者在“留人工程”中是實(shí)實(shí)在在的“一把手”，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹(shù)立正確的留人理念，要有強(qiáng)烈的愛(ài)才之心、寬宏的容才之量、高超的用才之藝及正確的用人導(dǎo)向等才會(huì)盡可能多地將人才留下，讓企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展。美國(guó)天才心理學(xué)家馬斯洛1954年在其人本主義心理學(xué)中給我們提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引發(fā)更高層次的需求，這一理論告訴我們?nèi)嗽谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求，人們的需求層次從底層到頂層包括：人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)需要注意的是，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著明顯的差異。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上，Y理論認(rèn)為：工作是人的本能，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足，員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代初期提出來(lái)的一種激勵(lì)理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，其基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。“期望理論”又稱作“效價(jià)——手段——期望理論”，由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托實(shí)施抽屜式管理包括五個(gè)步驟：建立一個(gè)由企業(yè)各部門(mén)組成的職務(wù)分析小組→正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系→圍繞企業(yè)總體目標(biāo)，層層分解、逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍→編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則→制定考核制度與獎(jiǎng)懲制度并與職務(wù)分析法配套執(zhí)行。只有嚴(yán)格執(zhí)行這一流程，我們才能真正達(dá)到人崗匹配、因才適用、人盡其才的人力資源管理目標(biāo)。所謂STAR原則，是指招聘面試過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序，其具體內(nèi)容包括：Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。操作“案例分析法”可分為兩個(gè)階段，一是準(zhǔn)備階段，工作內(nèi)容包括：負(fù)責(zé)人確定培訓(xùn)課程的目的、內(nèi)容、范圍及對(duì)象；從收集的資料中選擇恰當(dāng)?shù)陌咐鳛橛懻搨€(gè)案；確定場(chǎng)地和時(shí)間，制定好培訓(xùn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)人強(qiáng)化熟悉個(gè)案研究法的操作方法、討論后該如何總結(jié)問(wèn)題等細(xì)節(jié)實(shí)施的具體內(nèi)容。 6W3H1S原則“6W3H1S原則”是一種被廣泛運(yùn)用的重要的管理原則，其內(nèi)容具體包括：Who－－工作的責(zé)任者是誰(shuí)；For whom－－工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)；Why－－為什么要做該項(xiàng)工作；What－－工作是什么；Where－－工作的地點(diǎn)在哪里；When－－工作的時(shí)間期限；How－－完成工作所使用的方法和程序；How much－－數(shù)量；How much cost－－成本；Safety－－安全。最后的反饋和輔導(dǎo)階段是最重要的一環(huán)，主要就是通過(guò)來(lái)自各方的反饋向受評(píng)者提出建議，幫助其客觀認(rèn)知自我及所承擔(dān)的工作職責(zé)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，激勵(lì)其實(shí)現(xiàn)更大的進(jìn)步。對(duì)于培訓(xùn)，IBM則具備有非常完備的員工培訓(xùn)制度和實(shí)施計(jì)劃而且建有自己的網(wǎng)上大學(xué)，這源于IBM積極倡導(dǎo)員工能邊工作邊學(xué)習(xí)的理念。微軟講求學(xué)習(xí)型的文化，對(duì)于新員工，它會(huì)從技術(shù)和軟技能兩方面提供全面培訓(xùn)，在人才的培養(yǎng)和發(fā)展上微軟則會(huì)遵循70、10的原則：70是工作中學(xué)習(xí)，20是向他人學(xué)習(xí)，10是課堂培訓(xùn)。”正是由于GE在人力資源管理熱情無(wú)限，GE也擁有了自身越來(lái)越強(qiáng)大的實(shí)力。摩托羅拉除了擁有自己專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“摩托羅拉大學(xué)”外，其人力資源部門(mén)也經(jīng)常會(huì)與自己的員工深入溝通，幫助員工設(shè)計(jì)人生并一起制定適合自身特點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，目的就是在組織內(nèi)能給員工充分提供各種有助于他們成長(zhǎng)的條件，釋放員工最大的能量。②知名歐洲企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）西門(mén)子德國(guó)西門(mén)子是全球最大的電氣工程和電子公司之一，對(duì)西門(mén)子而言“員工就是一切”，西門(mén)子向來(lái)都認(rèn)為“員工的積極性和熱情能夠?yàn)槲覀儎?chuàng)造決定性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”， 西門(mén)子也因此把“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)造最佳成果！”作為公司幾個(gè)世紀(jì)來(lái)所奉行的基本理念。（3）諾基亞芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語(yǔ)：科技以人為本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的人力資源管理理念，即“人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財(cái)富”，諾基亞最基本的人力資源戰(zhàn)略即是“投資于人”。三、日韓企業(yè)①日韓企業(yè)文化主要特點(diǎn)日本、韓國(guó)有很多世界級(jí)的知名企業(yè)，涉及的行業(yè)以家電、耐用消費(fèi)品、快速消費(fèi)品等生產(chǎn)制造業(yè)為主。（2）三星韓國(guó)三星的創(chuàng)始人李秉哲信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，在“企業(yè)即人”這一創(chuàng)業(yè)精神指引下，三星徹底貫徹了能力主義、適才適用、賞罰分明的人力資源管理理念，從物質(zhì)上滿足人、從精神上激勵(lì)人是三星一直以來(lái)所堅(jiān)持的用人之道。在用人策略上，海爾則推崇“斜坡球人才發(fā)展論”和“人人是人才，賽馬不相馬”兩大法則，“能者上，庸者下”也讓海爾時(shí)刻保持了強(qiáng)大的創(chuàng)新力，最終成長(zhǎng)為中國(guó)民族企業(yè)的代表。與此同時(shí)，阿里巴巴以馬云“客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)”的“六脈神劍”論作為其核心價(jià)值觀，也由此建有強(qiáng)大的人才培養(yǎng)體系來(lái)讓員工充分認(rèn)識(shí)這一企業(yè)價(jià)值觀。除此之外，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐時(shí)，臺(tái)積電一直都用心于員工關(guān)系的改善，使員工之間樂(lè)于溝通、團(tuán)結(jié)進(jìn)取是其發(fā)展的重要目標(biāo)所在。全文完結(jié)44 / 44