【正文】 的差異，美國企業(yè)及員工的特點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：希望獲得最新信息，好用來與別人攀比競爭；做事執(zhí)著，從來不肯輕易放棄；極具主動(dòng)意識，習(xí)慣積極發(fā)表自己的見解；商業(yè)意識濃厚，付出勞動(dòng)就要獲得相應(yīng)的報(bào)酬；時(shí)間觀念很強(qiáng)，工作效率高；主張良好的工作氛圍，講求自由民主；看重團(tuán)隊(duì)發(fā)展意識，愿意個(gè)人與集體共同發(fā)展；注重人才儲備，隨時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充后備力量和新鮮血液。（3）微軟作為始祖級的IT業(yè)霸主，微軟公司的人力資源管理理念可以概括為“ADK”：A——吸引最好的人；D——發(fā)展最好的人；K——保留最好的人。谷歌也是一個(gè)創(chuàng)新的天堂，它特別要求員工拿出20%的時(shí)間精心處理自己感興趣的問題和開發(fā)鐘愛的新項(xiàng)目并以創(chuàng)意郵件目錄等內(nèi)部交流工具來與同事分享，要像研究者一樣工作，谷歌也由此具備了在技術(shù)上無與倫比的創(chuàng)造力。此外，身為GE的一員，公司對你的評價(jià)將會以個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績及你對誠信原則執(zhí)行情況兩方面為標(biāo)準(zhǔn)，只要你能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有著扎實(shí)的業(yè)績，你就能夠在GE實(shí)現(xiàn)快速成長。在用人上，寶潔則是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)，放心使用自己的生力軍，寶潔也得以十一次入選“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。殼牌非常看重一個(gè)人本質(zhì)性的能力，它總是會基于“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來實(shí)施招聘，希望招聘的人才將來能管理殼牌集團(tuán)的公司，而要成為“未來的老板”就必須具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)即“CAR”，包括成就力、關(guān)系力和分析力三方面。愛立信對人才的考察主要以專業(yè)度、人品和團(tuán)隊(duì)合作能力等方面為出發(fā)點(diǎn)。至于員工的培訓(xùn)，在遵循以人為本原則的基礎(chǔ)上，索尼公司往往都會不遺余力地通過各種形式來提升員工的能力。②知名大陸企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）海爾海爾是世界第四大白色家電制造商、中國最具價(jià)值品牌，海爾企業(yè)文化的核心是創(chuàng)新，在創(chuàng)新思想的啟迪下，海爾認(rèn)同并實(shí)踐“人人都是人才”的人力資源管理理念，在兼顧情、理、利的前提下一直都在致力于營造尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的企業(yè)文化氛圍，真正做到了“以人為本，能本管理”，推動(dòng)海爾最終成為中國令人敬仰的民族企業(yè)領(lǐng)頭人。此外，聯(lián)想在人的管理上歷經(jīng)“生存文化”、“嚴(yán)格文化”直至“親情文化”，做到了與時(shí)俱進(jìn)，也最終擁有了令人側(cè)目的成就。除此之外，除了用中西結(jié)合的國際一流的培訓(xùn)體系培養(yǎng)人才，長實(shí)在鑄造團(tuán)隊(duì)時(shí)還非常注重選擇有忠誠心同時(shí)能力強(qiáng)道德水準(zhǔn)高的人，并要求其具備將新事、新思維與傳統(tǒng)中和更新的能力，這樣的用人理念也幫助長實(shí)打造出了兼?zhèn)淅?、中、青?yōu)點(diǎn)與中西方融合色彩的管理團(tuán)隊(duì)，擁有了不斷向前發(fā)展的源動(dòng)力。而在這其中，“人和”是一個(gè)基礎(chǔ)性的因素，寶潔公司前董事長杜波里對此可以說做了最完美的闡釋：“如果你把我們的錢、廠房和品牌留下，而單單把我們的人拿走，寶潔就完了。但有一點(diǎn)，任何企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是通過人生產(chǎn)出來，人的力量強(qiáng)大了，產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力自然就會強(qiáng)大，可以說，誰擁有了人才，并掌握到最先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理念和方法，誰就能獲得最強(qiáng)大的核心市場競爭力。②知名港臺企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）長江實(shí)業(yè)集團(tuán)作為李嘉誠一手打造而出的大型跨國企業(yè)集團(tuán)，長實(shí)涉足地產(chǎn)、生命科技、電訊、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)，成就斐然，其在人力資源的運(yùn)作奉行不拘一格的策略，講求唯才是舉，恰當(dāng)、合理使用不同才能的人來做到人盡其才可以說是長實(shí)的成功秘訣之一。聯(lián)想要求所有的員工要努力成長為企業(yè)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”并由此建立有豐富靈活的培訓(xùn)機(jī)制，每一位進(jìn)入聯(lián)想的員工首先都要接受業(yè)務(wù)、能力、管理等多方面的培訓(xùn)，用以夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)。一、大陸企業(yè)①大陸企業(yè)文化主要特點(diǎn)中國經(jīng)濟(jì)起飛相比發(fā)達(dá)國家而言較晚，受傳統(tǒng)文化及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，各種類型企業(yè)都逐漸形成了特定的企業(yè)文化?！彼髂岷髞硪驳拇_如此，它把細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度與自由豁達(dá)的胸懷融入人才管理的工作，成功造就出了索尼員工主人翁的精神，實(shí)現(xiàn)了一代又一代索尼人“永創(chuàng)第一”的夢想。此外，在用人過程中，諾基亞將“客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新”的“諾基亞之道”貫穿始終，用以全面促進(jìn)員工認(rèn)同諾基亞的企業(yè)文化及價(jià)值觀并給予員工無微不至的關(guān)懷，這也讓諾基亞擁有了對優(yōu)秀人才的巨大吸引力。西門子的實(shí)踐證明，任何一家企業(yè)都可以發(fā)揮企業(yè)家精神，讓管理者跳出熟悉的職位，換一個(gè)角色來考慮并解決問題，沒有必要總是向外求助卻浪費(fèi)了內(nèi)部寶貴的已有資源，由此也最終成就了西門子幾個(gè)世紀(jì)的輝煌。寶潔始終在“尋找人才”，它把員工的招聘放在首位，其對人才素質(zhì)的要求可歸結(jié)為八個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)能力、誠實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、解決問題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能，而在美國總部，寶潔甚至有一個(gè)專門的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的最新成果，目的就是用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。韋爾奇的世界上第一個(gè)大公司管理學(xué)院“克勞頓村”外，GE的培訓(xùn)機(jī)制堪稱完美。谷歌從未停止過搜索優(yōu)秀人才，招聘時(shí)，谷歌會通過專門的組織委員會對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的遴選，而其中通過考核的勝出者將被安排“大膽地做前人從未做過的工作”。選拔人才時(shí)，英特爾會通過多樣化的招聘形式從全球范圍內(nèi)獵取人才，而其中最為重視的就是技術(shù)天才的引進(jìn)和人才備份的工作。 8 知名企業(yè)人力資源管理理念簡介人力資源管理方法主要是由企業(yè)在實(shí)踐中創(chuàng)造而來，世界上的企業(yè)千千萬萬，不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)風(fēng)格各異，所以在人力資源管理風(fēng)格上也各不相同。這樣一來，管理者也才能抽出更多的時(shí)間對規(guī)劃與發(fā)展的問題做出更多的思考，占據(jù)工作的主動(dòng)，使未來的工作更有前瞻性。一個(gè)企業(yè)要想成為一個(gè)結(jié)實(shí)耐用容量大的木桶，首先是要想方設(shè)法提高所有木板的長度，只有讓所有的木板都維持“足夠高”的高度，才能完全發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，增強(qiáng)企業(yè)總體實(shí)力。接下來就要探求員工每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)（Action）。標(biāo)準(zhǔn)化面試的流程主要有如下步驟：首先，我們要做出準(zhǔn)確的工作分析，即從崗位職責(zé)，所需知識、技能以及其它要求撰寫工作說明。而“冰山以下部分”則包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，因此也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。在長期的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我們往往都會用到一些指導(dǎo)意義很強(qiáng)的人力資源管理理論，除了上面講到的五種，還有很多精辟的知識都值得我們?nèi)ド钊胩接懖⑽辙D(zhuǎn)化，運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，讓我們的人力資源管理工作發(fā)揮出更強(qiáng)有力的效用。因此，從某種意義來講，工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。大內(nèi)通過大量的企業(yè)調(diào)研于1981年在其著作《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中提出了“Z型組織”理論并最早提出了企業(yè)文化概念，他認(rèn)為：提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即員工參與管理。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已，要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。1924年到1927年，美國西方電器公司在霍桑工廠中進(jìn)行了心理學(xué)史上一次最出名的實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。三、感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果，所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，要積極主動(dòng)地給員工營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，以便使所有的員工都能心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，從而增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，留住優(yōu)秀的人才。同時(shí)，我們也需要將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制等員工實(shí)際利益掛鉤，雙管齊下，這樣才能有效保證考核評價(jià)的公信力，促使公司員工能力和素質(zhì)最終實(shí)現(xiàn)螺旋上升。能力強(qiáng)、業(yè)績佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是企業(yè)用人時(shí)最合適人選，如果在一個(gè)觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織中選聘一個(gè)觀念超前、能力優(yōu)異的人才，結(jié)果一定會讓人大失所望。科學(xué)、合理的培訓(xùn)規(guī)劃是順利實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)工作的基礎(chǔ)，而對于制定培訓(xùn)規(guī)劃，最需要的就是實(shí)事求是，切勿好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，缺乏可操作性的培訓(xùn)規(guī)劃往往都會得到失敗的結(jié)果。此外，企業(yè)的員工培訓(xùn)有多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇，要依據(jù)不同的人員、狀況，選擇多樣化的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)方式自主化，從而真正起到實(shí)效。此外，這類人都善于總結(jié)和思考，能不斷積累知識和經(jīng)驗(yàn)并將其轉(zhuǎn)化成自己的資本，樂于與人分享，有利于群體的發(fā)展。②才知識才干是員工做好工作的基礎(chǔ)和前提，市場競爭越來越大，企業(yè)需要每個(gè)崗位員工的專業(yè)知識和工作技能既專又精。 ⑤選人要兼顧短期和長期人才需求 企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略，根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備工作的需要，只有合理儲備并優(yōu)化配置，才能使企業(yè)人力資源工作長期處于健康的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)如果戰(zhàn)略目標(biāo)缺失，就談不上人力資源規(guī)劃，也更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，這樣的話，企業(yè)在選人時(shí)就會盲從，最終得不償失。一、含義勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的各種權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系管理即通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行?？冃Ч芾硎窃谀繕?biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)上達(dá)成共識的過程，同時(shí)也包括增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法。③有效配置人力資源：主要涉及對員工進(jìn)行人力資源空間和時(shí)間兩方面的優(yōu)化配置，比如5S、6S等現(xiàn)場管理方法的實(shí)施及工作輪班形式的組織與實(shí)施。二、內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略進(jìn)行宏觀確立。一、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。從狹義概念的解釋來看，人力資源這一概念必須具有兩個(gè)基本要素：首先，人力資源的本質(zhì)是人所具有的體力和腦力的總和，統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力；其次，這一能力要對財(cái)富的創(chuàng)造起積極正面的貢獻(xiàn)作用，能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展?？梢哉f，我們現(xiàn)在所擁有的社會財(cái)富都是由人充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造而來，任何事情如果缺少了人的因素都將黯然失色。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理這一概念的定義，即：一、對人力資源外在要素——“量”的管理。二、擴(kuò)展企業(yè)的人力資本企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡協(xié)調(diào)等。一、含義培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。一、含義薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。③勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理：包含編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺帳、組織崗位安全教育和工傷管理等工作內(nèi)容。其次，我們還要進(jìn)一步分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和地位不同，企業(yè)所對應(yīng)的人才層次也會不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才能有效避免人才的濫用或者流失。而這其中，錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失，所以選好人不但會促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。③忠忠誠、敬業(yè)、態(tài)度積極主動(dòng)的人往往是受企業(yè)歡迎的，因?yàn)檫@類人在工作中踏踏實(shí)實(shí)，遇到挫折不屈不撓、堅(jiān)持到底，這樣做工作成效必然高，自然也會給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這類人也能在關(guān)鍵時(shí)刻與企業(yè)站在一起。特別是現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，每個(gè)人都面臨著知識、技能更新和調(diào)整的壓力，因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與發(fā)展就成為企業(yè)保持和強(qiáng)化競爭力的一項(xiàng)重要的活動(dòng)。 二、育人工作的實(shí)施程序員工的培訓(xùn)工作通常包含以下幾個(gè)程序：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施、培訓(xùn)效果評估四個(gè)步驟。④培訓(xùn)效果評估“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)培訓(xùn)的目的是希望獲得提升員工技能、激發(fā)員工工作熱情或是改善員工工作習(xí)慣等積極的效應(yīng)，所以培訓(xùn)效果是反映培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)性要素，做好培訓(xùn)效果的評估工作需要從以下幾個(gè)方面入手：收集培訓(xùn)效果信息、整理分析培訓(xùn)效果信息、對培訓(xùn)效果進(jìn)行多方面的跟蹤與監(jiān)控、做好培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)。工作目標(biāo)與要求太低，員工很容易完成，久而久之就會造成員工的懈怠，不思進(jìn)??；工作目標(biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力，因此，我們要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。所以，企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、