【正文】 工作分析的最終成果。由于飯店崗位較多，營(yíng)業(yè)部門員工規(guī)范化操作程序較多，不宜采用高彈性薪酬結(jié)構(gòu)，但高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)滋生員工的惰性，因此，A飯店在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)采用調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)既有穩(wěn)定性薪酬也有激勵(lì)性薪酬，并且根據(jù)飯店的經(jīng)營(yíng)狀況可以靈活調(diào)整基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例。從飯店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)看，飯店將出現(xiàn)高速發(fā)展的階段，市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，對(duì)于高素質(zhì)人才需求量大，飯店近幾年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好，政府支持力度大，有比較強(qiáng)的支付能力。 薪酬設(shè)計(jì)步驟確定薪酬戰(zhàn)略A飯店是由國(guó)營(yíng)企業(yè)改制而成，在薪酬制度上存在著很多弊端，其中最主要的是缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，在對(duì)A飯店的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)時(shí)一定要采用科學(xué)的方法，遵循以下步驟進(jìn)行：工作分析與崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系管理圖41 確定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略主要是包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略符合飯店戰(zhàn)略和個(gè)性化的原則，A飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)是以酒店旅游業(yè)板塊為核心業(yè)務(wù)，在未來(lái)將公司業(yè)務(wù)延伸至旅游金融服務(wù)和旅游地產(chǎn)服務(wù)等高端領(lǐng)域。 員工參與原則員工參與原則指讓員工參與薪酬制度的制定和實(shí)施。過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬更多的是體現(xiàn)了薪酬的保健功能，不能很好的激勵(lì)員工的工作熱情，甚至由于薪酬缺乏公平，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)激化員工之間矛盾，產(chǎn)生內(nèi)耗。A飯店的原有薪酬在這三個(gè)方面都做的不夠好，員工的薪酬公平感很低。 公平性原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則是指在制定薪酬制度時(shí)充分考慮薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。薪酬戰(zhàn)略的成功與否直接關(guān)系到飯店戰(zhàn)略成敗。A飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)是以酒店旅游業(yè)板塊為核心業(yè)務(wù)，在未來(lái)將公司業(yè)務(wù)延伸至旅游金融服務(wù)和旅游地產(chǎn)服務(wù)等高端領(lǐng)域。4 A飯店薪酬體系設(shè)計(jì)方案 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 薪酬設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略和個(gè)性化要求薪酬設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略和個(gè)性化要求原則指飯店薪酬的制定必須根據(jù)飯店內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展的薪酬制度。首先，飯店沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，使很多員工制定的規(guī)劃出現(xiàn)較多不合理的地方，難以實(shí)施。培訓(xùn)中存在的這些問(wèn)題使培訓(xùn)雖然耗費(fèi)了飯店的資源，但卻沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作存在問(wèn)題培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題主要有：第一，忽視員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析，人力資源不同于其他資源的顯著特點(diǎn)就是人力資源具有主觀能動(dòng)性，而A飯店在組織培訓(xùn)時(shí)，沒(méi)有按照科學(xué)的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不了解員工想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?xùn)，在培訓(xùn)安排上也不尊重員工的想法，只一味主觀的按照管理者的意愿安排培訓(xùn)。飯店現(xiàn)有福利的普惠性和一致性也使員工認(rèn)為福利是既得收入，工作好壞，績(jī)效高低享受的福利都是相同的，使福利沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。飯店的停休加班都按照勞動(dòng)法規(guī)定支付加班工資，但是延時(shí)加班卻沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定支付加班工資，飯店采用補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)員工的延時(shí)加班，但是當(dāng)飯店人手緊張無(wú)法補(bǔ)休時(shí)，員工的補(bǔ)休就成為一紙空談，因此，很多員工對(duì)此意見(jiàn)很大，不愿意加班?？?jī)效管理的目的不是為了加薪和獎(jiǎng)金，但是績(jī)效考評(píng)的結(jié)果卻是確定員工薪酬的重要依據(jù)之一，因此，建立完善的績(jī)效管理制度是薪酬體系建立的前提。飯店必須重新進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，才能建立飯店薪酬內(nèi)部公平。 現(xiàn)行薪酬制度問(wèn)題診斷薪酬不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力A飯店是貴陽(yáng)市最好的本土四星級(jí)酒店，由于地理位置和硬件設(shè)施比較好，客房入住率和餐飲銷售量都居于同行領(lǐng)先水平，目前飯店旁正在建另一棟五星級(jí)酒店，飯店正處在高速發(fā)展時(shí)期，這個(gè)時(shí)期需要吸引大量?jī)?yōu)秀人才加入企業(yè)，為將來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施建立人才梯隊(duì)，企業(yè)宜實(shí)行具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略，而飯店現(xiàn)行的薪酬居于中等偏低水平，不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。圖318（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第18題）圖318顯示，13%的員工以在A飯店工作而感到非常自豪，43%的員工沒(méi)有自豪感，16%的員工感到比較自豪。圖316（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第16題）圖316數(shù)據(jù)顯示，問(wèn)卷調(diào)查第16題的選項(xiàng)C和選項(xiàng)F得票最多，選項(xiàng)C占總調(diào)查人數(shù)的41%和選項(xiàng)F占總調(diào)查人數(shù)的31%，即員工認(rèn)為在工作中可以獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，但是大部分員工認(rèn)為自己的工作沒(méi)有得到上司的肯定和尊重。圖314（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第14題）圖314顯示，飯店員工缺少晉升機(jī)會(huì)，42%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)非常少，24%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)比較少，有9%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)比較多，只有6%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)非常多。 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬滿意度圖313（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第13題）圖313顯示，有86%的員工對(duì)飯店的培訓(xùn)工作不滿意（38%員工認(rèn)為有培訓(xùn)工作，但多在于形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)幫助，24%員工認(rèn)為培訓(xùn)工作一般，19%員工認(rèn)為做得很差，不令人滿意，5%的員工認(rèn)為沒(méi)有任何幫助）。圖312（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第11題）圖312顯示，58%的員工認(rèn)為在飯店可以享有有薪假期，即使沒(méi)有時(shí)間休假也能得到補(bǔ)償，14%的員工認(rèn)為飯店沒(méi)有給與補(bǔ)償，26%的員工認(rèn)為休假制度比較靈活，只有2%的員工認(rèn)為沒(méi)有享受過(guò)帶薪休假。間接薪酬滿意度圖311（資料來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查第10題）圖311顯示，46%的員工認(rèn)為飯店的福利制度非常好，46%的員工認(rèn)為飯店的福利制度不夠完善，20%的員工不清楚飯店的福利，18%的員工認(rèn)為福利較差，而3%的員工認(rèn)為完全沒(méi)有福利。圖310顯示，僅11%的員工認(rèn)為飯店的加班符合法律法規(guī)，而89%的員工則認(rèn)為基本符合和不符合法律法規(guī)規(guī)定?？梢?jiàn)A飯店存在薪酬溝通不夠和內(nèi)部不公平問(wèn)題。圖37顯示，對(duì)崗位工資感到滿意和非常滿意的員工有30%，有25%的員工不清楚崗位工資是否合理，有45%的員工對(duì)崗位工資不滿意。從數(shù)據(jù)顯示來(lái)看，大部分員工認(rèn)為薪酬只能用于基本生活開(kāi)支，沒(méi)有吸引力。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明A飯店的直接薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。本次問(wèn)卷調(diào)查由筆者組織在飯店實(shí)習(xí)的學(xué)生在整個(gè)飯店進(jìn)行，問(wèn)卷發(fā)放和回收時(shí)間為2012年2月10日至2012年2月20日，共發(fā)放問(wèn)卷429份，收回391份，回收率91% ,有效率91%。 A飯店薪酬制度現(xiàn)狀分析建立新的薪酬體系之前，筆者對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行了全面分析，繼承其具有科學(xué)性、先進(jìn)性的方面，完善其不足。福利A飯店的福利主要有國(guó)家法定福利和集體福利。加班工資A飯店對(duì)員工在休息日加班，按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付加班工資，對(duì)于延遲加班，予以其他時(shí)間的補(bǔ)休。表32是A飯店的崗位工資登記表。崗位工資占工資總額的比例較小，效益工資比例較大，崗位工資不能起到員工基本生活保障的作用。 A飯店現(xiàn)行薪酬制度A飯店把員工薪酬劃分為10個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊的薪酬區(qū)間，總經(jīng)理為F1級(jí)，副總經(jīng)理為F2級(jí)，部門經(jīng)理為F3A和F3B級(jí)，主管為F4級(jí)，領(lǐng)班為F5級(jí)，技術(shù)人員為F6級(jí)，服務(wù)員為F7A和F7B級(jí)，公共區(qū)域PA為F8級(jí)。這三個(gè)年齡段的員工占了總?cè)藬?shù)的84%，對(duì)于飯店有一定優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樵诖四挲g段的員工大都屬于青壯年，精力比較充沛，接受能力較強(qiáng)。總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)飯店日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)，直接管理辦公室、物質(zhì)部和財(cái)務(wù)部，總經(jīng)理下設(shè)副總經(jīng)理，副總經(jīng)理及黨委副書(shū)記分管其他各部門，其組織結(jié)構(gòu)圖31如下所示：總經(jīng)理副總經(jīng)理黨委副書(shū)記副總經(jīng)理副總經(jīng)理辦公室工程部保衛(wèi)部質(zhì)檢辦事務(wù)部人力資源部財(cái)務(wù)部物質(zhì)部商品部會(huì)議服務(wù)部餐飲部營(yíng)銷部客務(wù)部圖31 A飯店人力資源狀況A飯店共有員工429人，人員構(gòu)成情況如表3圖3圖33所示。 A飯店組織結(jié)構(gòu)A飯店采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)，有職能部門：辦公室、物質(zhì)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部、保衛(wèi)部、質(zhì)檢辦、營(yíng)銷部。2009年，為了增強(qiáng)旅游企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力、整合旅游資源、吸引社會(huì)資本投入旅游業(yè)，實(shí)現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，2010年貴州省政府發(fā)布《省人民政府辦公廳關(guān)于進(jìn)一步明確省國(guó)際會(huì)議中心有限公司與A飯店合并重組有關(guān)事宜的函》，對(duì)A飯店有限責(zé)任公司和國(guó)際會(huì)議中心有限責(zé)任公司進(jìn)行合并重組。1998年成為貴陽(yáng)第一家四星級(jí)酒店，2004年改制成為A飯店有限責(zé)任公司。綜上所述，全面薪酬強(qiáng)調(diào)的是全方位的激勵(lì)，而不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，全面薪酬是以績(jī)效為基礎(chǔ)可變薪酬而不是固定的工資增長(zhǎng)，是技能提高下的橫向流動(dòng)輪換而不是單純的垂直晉升，是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。全面薪酬較之傳統(tǒng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系性更強(qiáng)，傳統(tǒng)薪酬以工作量為基礎(chǔ)計(jì)薪，而全面薪酬主要以績(jī)效和技能為基礎(chǔ)的可變薪酬，可變薪酬更能通過(guò)調(diào)整變化適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而反映企業(yè)目標(biāo)。全面薪酬更注重滿足員工多元化需求，以前的員工重視的是工資收入和升職，而現(xiàn)在員工的需求卻發(fā)生了很大的變化，呈多元化需求的特點(diǎn)，據(jù)某調(diào)查注釋：[1] [J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院, 2005,9(98).機(jī)構(gòu)調(diào)查的信息顯示，員工注重的工作生活品質(zhì)因素是：公平合理的待遇、安全舒適的工作環(huán)境、良好的福利措施、工作安全衛(wèi)生保障、賞識(shí)與關(guān)懷、人性化的管理、可支配時(shí)間增加、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)增加、良好的人際關(guān)系等。 傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬的比較全面薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵傳統(tǒng)薪酬是從薪酬的俠義視角出發(fā)而制定的薪酬制度，全面薪酬是從廣義的角度出發(fā)而制定的薪酬制度。他將薪酬如以下等式表示：全面薪酬=（基本工資+附加工資+間接工資）+（工作用品補(bǔ)貼+額外津貼）+（晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)）+（心理收入+生活質(zhì)量）+私人因素全面薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，外在薪酬包含經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)了傳統(tǒng)薪酬的含義，例如基本工資、附加工資、間接工資、工作補(bǔ)貼、額外津貼等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬體現(xiàn)的是組織環(huán)境和工作環(huán)境，如為員工提供的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。E勞勒認(rèn)為全面薪酬系統(tǒng)主要是薪酬內(nèi)涵的擴(kuò)大，把企業(yè)獲利與員工需求相聯(lián)系，通過(guò)外在薪酬和內(nèi)在薪酬，使企業(yè)建立一種雇主與員工之間的伙伴關(guān)系，而不僅僅是指經(jīng)營(yíng)贏利分享。勞勒在1971年提出的，1990年他在《策略性薪酬：企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書(shū)中進(jìn)一步闡述了薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。對(duì)薪酬的界定有廣義的和狹義的，全面薪酬則是從廣義的角度去定義薪酬這一概念。薪酬調(diào)查主要包括外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查。為了提高福利政策的激勵(lì)作用，當(dāng)前很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)行固定福利與自助式福利相結(jié)合的方式，自助式福利，即企業(yè)除了有一部分固定不變的福利項(xiàng)目，例如法定福利、過(guò)節(jié)費(fèi)等，還有一部分福利項(xiàng)目可以供員工根據(jù)自己需要自由選擇，稱為自助式福利。傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目比較固定，每個(gè)員工的福利水平也比較平均，大部分企業(yè)每年用于員工福利的支出大概占工資部分的30%，福利開(kāi)支并非是一個(gè)小數(shù)額，但是對(duì)員工的激勵(lì)作用卻很小，甚至沒(méi)有激勵(lì)作用。以前在薪酬設(shè)計(jì)上只注重滿足員工的物質(zhì)需要，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的需求也呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，因此，在制定薪酬制度時(shí)必須樹(shù)立“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽钡男匠暝O(shè)計(jì)理念人性即人的本性，例如人有生存、安全、社會(huì)尊重、人際關(guān)系等方面的需要，“以人為本”即是使人性完美發(fā)展。薪酬制度透明化薪酬制度是保持透明還是保密，一直是一個(gè)爭(zhēng)論的話題，但是越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使采用薪酬保密制度，但因?yàn)槿藗儗?duì)獲得的薪酬不僅僅會(huì)縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較，薪酬最終還是很難做到保密，而且薪酬保密會(huì)大大降低薪酬的激勵(lì)性。寬帶薪酬寬帶薪酬的概念起源于美國(guó)二十世紀(jì)九十年代，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的一種改進(jìn)，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是與組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展相一致的，它將薪酬等級(jí)減少，而擴(kuò)大薪酬在等級(jí)上的變動(dòng)范圍。當(dāng)前的薪酬管理注重的是企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、員工主動(dòng)性和創(chuàng)新性。對(duì)于員工，薪酬是員工的物質(zhì)和精神生活的直接保障，員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意程度，直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷探索薪酬的有效管理成為企業(yè)當(dāng)前面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，薪酬管理也呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)薪酬不同的創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，多數(shù)建立以崗位技能工資為主體的工資制度，改革后企業(yè)自主分配權(quán)擴(kuò)大。建立獎(jiǎng)金稅制度和工資調(diào)節(jié)稅制度，對(duì)工資的調(diào)控從行政手段過(guò)渡到主要使用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控。在國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)部分組成。這次改革的主要內(nèi)容是：企業(yè)工資制度改革，解決企業(yè)吃國(guó)家“大鍋飯”和職工吃企業(yè)“大鍋飯”的問(wèn)題，逐步實(shí)行企業(yè)工資總額和獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和文教衛(wèi)生等事業(yè)單位的工作人員，實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制。改進(jìn)計(jì)件工資制，鼓勵(lì)計(jì)件工資制，規(guī)定計(jì)件工資比計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高出310%。企業(yè)職員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，技術(shù)人員除了按照他們職務(wù)評(píng)定工資以外，加發(fā)技術(shù)津貼。改進(jìn)企業(yè)工人工資等級(jí)制度，制定和修訂了工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核升級(jí)。這次改革的主要內(nèi)容是：這一時(shí)期國(guó)內(nèi)物價(jià)已基本穩(wěn)定，政府取消“工資分”和物價(jià)津貼制度，工資標(biāo)準(zhǔn)全部采用貨幣。19521年至1952年逐步建立了國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資制度，按照職務(wù)劃分等級(jí)，一職數(shù)級(jí)，上下交叉。取消年終雙薪制度。少數(shù)實(shí)行職務(wù)工資制，即按照不同的職務(wù)規(guī)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差異不像等級(jí)工資制那樣有固定的比例關(guān)系。采礦業(yè)冶煉工業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)最高，電業(yè)和機(jī)械制造業(yè)居中，輕紡工業(yè)較低。雖然各地區(qū)和各單位對(duì)原有工資極不合理部分做了一定調(diào)整，但是基本上繼承了國(guó)民黨時(shí)期舊的工資政策，對(duì)原來(lái)混亂不合理的工資狀況沒(méi)有改變，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越成為恢復(fù)和發(fā)展生產(chǎn)的嚴(yán)重障礙。革命根據(jù)地的工資是革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期的產(chǎn)物，保證了戰(zhàn)時(shí)最低生活需要，但又是大體平均，略有差別的[2]。總來(lái)說(shuō)，舊中國(guó)的工資制度是非常混亂的。在長(zhǎng)期的革命戰(zhàn)爭(zhēng)中，革命根據(jù)地也逐步有了自己的企業(yè)，多數(shù)企業(yè)開(kāi)始也實(shí)行供給制，后來(lái)由于吸收了國(guó)民黨統(tǒng)治區(qū)的技術(shù)人員和技術(shù)工人，為了照顧這些人員，有的又實(shí)行了部分供給部分工資制，這就是供給制加技術(shù)津貼，只有少數(shù)企業(yè)實(shí)行工資制。作為一種重要的分配制度，供給制注釋：[1] 南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所，[A].t天津：天津人民出版社，.首先產(chǎn)生于紅軍中，后逐步推廣到黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)[1]。建國(guó)前，除碼頭、礦山等行業(yè)實(shí)行包工工資制外，其他行業(yè)大