【正文】 學歷結(jié)構(gòu)。 A 飯店人員情況表 總?cè)藬?shù) 429 性別 男性 女性 198 231 職稱 高級職稱 中級職稱 無 4 年齡 25歲以下 2635歲 3645歲 4655歲 56歲以上 73 117 169 61 9 管理級別 高層 中層 正職 副職 助理級 基層 5 13 9 4 無 27 學歷 博士 碩士 研究生 本科 大專 高中及以下 1 27 87 314 表 31 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 黨委副書記 副總經(jīng)理 客務部 營銷部 餐飲部 會議服務部 商品部 辦公室 物質(zhì)部 財務部 人力資源部 事務部 質(zhì)檢辦 工程部 保衛(wèi)部 年齡結(jié)構(gòu)2 5 歲以下,73, 17%2 6 3 5 歲,117, 27%3 6 4 5 歲,169, 40%4 6 5 5 歲, 6 1 ,14%5 6 歲以上, 9 ,2%2 5 歲以下2635歲3645歲4655歲5 6 歲以上 圖 32 學歷結(jié)構(gòu)研究生, 1 ,0%本科, 2 7 , 6 %大專, 8 7 ,20%高中及以下,314, 74%研究生本科大專高中及以下 圖 33 從上面圖表我們可以了解到 A 飯店的男女比例相差不大，年齡結(jié)構(gòu)上看3645 歲有 169 人，占總?cè)藬?shù) 40%， 25 歲以下有 73 人，占總?cè)藬?shù)的 17%， 2635歲有 117 人，占總?cè)藬?shù)的 27%。有直線部門：餐飲部、會議服務部、商品部、客務部。合并重組前，國際會議中心和 A 飯店是“兩套班子，一套人馬”，合并重組使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，在管理上實際上是將會議中心納入原 A飯店管理體系，并在原 W飯店、 G賓館原址處計劃 3年內(nèi)另擴建一家五星級酒店。 A 飯店于 2020 年成立，由 M 飯店有限責任公司、 W 飯店、 G 賓館、貴州省開發(fā)投資有限公司合并組建的國有獨資有限責任公司 ,A 飯店占地面積 6 萬平方米，有大會堂、多功能廳、宴會廳、大中小會議室等，并有配套設施大型停車場、商場和餐廳、 3 萬平方米的綠化廣場，是貴州省目 前規(guī)模最大設施最全的一所多功能會議中心。 3 A 飯店薪酬管理現(xiàn)狀分析 A 飯店概況 A 飯店基本情況簡介 A飯店是由 M飯店與 A國際會議中心有限公司合并組成， 1985 年，通過招商引資與香港漢山集團合資修建了當時西南第一高樓 M 飯店 ,1989 年開始營業(yè)，飯店高 107 米，共 31 層，經(jīng)營面積 3萬平方米，客房 367 間。 全面薪酬加強了福利 政策的激勵性，傳統(tǒng)薪酬中的福利政策通常都是按照行業(yè)、企業(yè)慣例，或者盲目追隨其他企業(yè)，而全面薪酬的福利計劃是針對企業(yè)績效和企業(yè)目標的實現(xiàn)而制定的，許多企業(yè)一些傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)被彈性福利制度所取代。全面薪酬涵蓋了滿足員工這些需求而制定，比傳統(tǒng)薪酬更多的關注員工的各種需要。這兩種薪酬最本質(zhì)的差異是在薪酬內(nèi)涵上發(fā)生了很大的變化，全面薪酬擴大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，不僅僅包含經(jīng)濟性的報酬，還包括非經(jīng)濟性報酬和心理收益，是在經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化基礎上制定的薪酬戰(zhàn)略。內(nèi)在報酬指的是員工的心理收益，因工作滿足感而獲得的精神滿足感，包括可以參與工作決策、彈性工作時間和工作自由、上司的賞識以及挑戰(zhàn)性的工作。特魯普曼較為完整的提出了定制性和多樣性相結(jié)合的全面薪酬計劃 [1]。20 世紀 90 年代初，約翰埃德全面薪酬 又被稱為整體薪酬、彈性薪酬或者自助餐式薪酬，全面薪酬概念最初是埃德 2． 2 全面薪酬理論概述 全面薪酬的涵義 薪酬的實質(zhì)是在雇傭關系下，企業(yè)與員工之間的一種契約關系產(chǎn)物。 重視薪酬調(diào)查 信息資源是企業(yè)重要資源之一，薪酬信息在近幾年日益受到重視，企業(yè)通過薪酬調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的滿意度，獲得本地區(qū)同行業(yè)、相似行業(yè)企業(yè)的薪酬信息并以此為依據(jù)制定和完善本企業(yè)薪酬制度，使薪酬制度更加科學合理，具有市場競爭力。原因是福利政策的固定性和平均性讓員工感覺是理所當然的待遇，而且員工的福利需求也有差異，有些福利并不是員工所需要的，長時間一成不變、平均化的福利很容易讓員工忽視，起不到應有的激勵作用。 自助式福利 企業(yè)福利一般分為兩部分，一部分是國家法定福利，例如“一金五險”，另一部分是企業(yè)福利，例如工作餐、住房補貼、過節(jié)費等?！耙匀藶楸尽钡男匠暝O計理念，則是在薪酬設計上從滿足員工不同需要出發(fā)制定薪酬制度，只有滿足員工多元化的需求，才能吸引留住員工，才能激發(fā)員工的工作熱情?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)采用薪酬制度透明化，讓薪酬制度建立在公平、公正和 公開的基礎之上，讓員工監(jiān)督企業(yè)的薪酬的公平性，如有不滿意之處可提出申訴，甚至讓員工參與薪酬制度的制定，以提高員工薪酬滿意度。寬帶薪酬有利于績效與薪酬緊密結(jié)合以激勵員工、有利于建立學習型組織、有利于企業(yè)解決因晉升崗位減少而無法加薪的矛盾、有利于崗位輪換等。人們更多的開始從廣義的薪酬含義出發(fā)，提出相對柔性的薪酬制 度 全面薪酬，薪酬不僅僅指工資或者其他經(jīng)濟性報酬，它還包括職業(yè)發(fā)展機會、適宜的工作條件、安全舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關系、工作榮譽感和成就感等，這些形式正逐漸替代傳統(tǒng)的薪酬形式被大家所接受。 全面薪酬 傳統(tǒng)薪酬管理強調(diào)的是減少人力成本、提高工作效率。 薪酬管理的發(fā)展趨勢 據(jù)有關調(diào)查顯示，薪酬問題仍然是當前企業(yè)和員工高度關注的問題，對于企業(yè)薪酬關系著企業(yè)人力成本 的支出、通過薪酬的激勵作用調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、留住優(yōu)秀員工。 第四次工資改革 普遍認為我國在 1993 年還進行過一次工資改革，國家機關和事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，事業(yè)單位里管理人員、技術人員和工勤人員分別執(zhí)行不同 的工資標準，工資增長與年度考核掛鉤，引進激勵競爭機制。國家對企業(yè)的工資進行宏觀控制，將微觀管理問題下放給企業(yè)。政府允許企業(yè)根據(jù)自身的特點制定適合企業(yè)發(fā)展的工資制度，如結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制、浮動工資制等，崗位津貼也比過去更加靈活。 第三次工資改革 經(jīng)過“文化大革命”十年動亂時期，我國的工資制度遭到嚴重破壞， 1978年 9 月，中共中央發(fā)出了《關于做好改革工資制度調(diào)查研究工作的通知》，要求各地區(qū) 、各部門開展廣泛調(diào)查，提出工資改革方案，經(jīng)過長時間的調(diào)研， 1985年開展了第三次工資改革。改進企業(yè)獎勵制度和津貼制度，要求各部門根據(jù)生產(chǎn)需要制定統(tǒng)一的獎勵辦法和建立健全津貼方案。改進了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關系。改進企業(yè)職員和技術人員的工資制度。根據(jù)全國不同地區(qū)的生產(chǎn)狀況、工資水平、物價水平規(guī)定不同工資區(qū)類別和工資標準。 第二次工資改革 1956 年 4 月，全國進行了統(tǒng)一的工資改革。解放后，國 家機關工作人員實行兩種 工資制度，一種是供給制，一種是工資制。建立獎 注釋： [1] 方夕旺 .中國共產(chǎn)黨實行供給制的原因探析 [J].中共南寧市委黨校學報 , 2020,3(19). [2] 李唯一 .中國工資制度 [M].北京：中國勞動出版社， . 勵制度，推行新計件工資，不僅僅有計件單價，還規(guī)定有勞動定額，以及提出了按照平均先進水平制定和修改勞動定額的原則。改革職員工資制度，多 數(shù)企業(yè)實行職務等級工資制，一職數(shù)級。因此，在 1951 年至 1953 年，我國進行了解放后第一次工資改革，這次改革的主要內(nèi)容是：建立企業(yè)工人工資等級制度，工人實行八級工資制、七級工資制和六級工資制。 建國后的工資制度改革 第一次工資制度改革 解放初期，為了迅速接管城市，恢復生 產(chǎn)，提供職工最低生活保障，穩(wěn)定社會安定團結(jié)，政府執(zhí)行了原職原薪和發(fā)放維持費的工資政策。國民黨政府管轄下的工資制度極其混亂、腐敗、不合理。如晉冀魯豫邊區(qū)軍工企業(yè)工人于 1946 年實行四等三級工資制，以“餙”為計算工資的單位，每個“餙”的含量為小米 2斤、麥子 1斤、土布 1 方尺、食油5錢、食鹽 5錢、煤 斤。不同歷史時期，由于地理環(huán)境、經(jīng)濟條件的差異，供給標準、范圍也不相同，一般由當?shù)馗鶕?jù)實際情況加 以規(guī)定，直到 1948 年的 12月，中國共產(chǎn)黨中央軍委后勤處才制定了全國統(tǒng)一的供給標準，伙食分為大中小灶，規(guī)定了被服標準和婦女生育費標準。 供給制 在全國解放前，中國共產(chǎn)黨領導下的軍隊、黨政機關、群眾團體的大部分人員以及企業(yè)的部分人員，實行的都是供給制。 開灤煤礦的里工受資本家剝削，外工則除受資本家剝削外，還受包工的中間剝削，這種剝削具有封建 奴役的性質(zhì) [1]。里工多系井上的技術工人，外工則以井下煤工、石工為主，并輔之以雜工。建國前的這種包工工資制，使工人飽受雇主和包工頭的雙重剝削。 建國前的工資制度 包工工資制 舊中國的工資制度，主要有包工工資制、薪金制?！百骸敝搞y錢，“祿”指谷米，由于當時商品經(jīng)濟還不發(fā)達， 其支付形式開始是實物后是錢幣，或者實物與錢幣兼有，因此工資也被稱為“俸祿”。阮長之傳》記載：宋以前，郡邑的“官田祿”以芒種時節(jié)為期，在芒種前辭職，則其年俸歸后來上任官員所得。當時的薪俸并不是按月來發(fā)放，而是按年發(fā)俸，因此叫做“年俸”。以下對我國近代薪酬制度發(fā)展演變歷史進行簡要闡述。由于人們需求的多元化，所以，同一獎勵手段對人們的滿足程度是不同的，管理人員要盡量使獎勵最大程度的滿足員工的需求，提高效價。員工希望在達到績效目標后能得到期望的獎勵，因此，管理人員要加強績效和獎勵之間的關聯(lián)性，用行之有效的獎勵激發(fā)員工的工作熱情。期望理論在薪酬管理方面的積極意義在于：首 先，要確定恰當?shù)钠谕担刺幚砗门εc績效之間的關系，要正確確立績效目標，績效目標要適宜。在采取某種行為之前，他會對達到這一目標而可能采取的幾種不同行為加以比較、權(quán)衡，然后選擇采取一種自己認為最有可能達到目標的行為。期望理論的基本觀點是，動機強度 =效價 期望值。公平理論的激勵意義在于：影響薪酬激勵效果的不僅僅是報 酬的絕對值還有報酬的相對值。所謂橫向比較就是把自己所獲得的報酬與投入的比值和組織內(nèi)其他人的比值做比較，當相等時，會認為是公平的。 亞當斯的公平理論 亞當斯的公平理論是美國心理學家亞當斯在 20世紀 60 年代中期提出的。相同之處是保健因素是相當于中低層次的需要，而激勵因素相當于需求層次中中高層次的需要。 赫茲伯格的激勵 —— 保健因素理論 美國心理學家赫茲伯格在 1966 年提出雙因素理論，即人的需求因素可分為保健因素和激勵因素，保健因素也稱維持因素，當這類因素存在時，人們并沒有覺得滿意，而是沒有不滿意，但當它缺乏則引起不滿；激勵因素的存在可以引起滿意，但當它不存在時，也不會引起不滿意，而是沒有不滿意。從激勵角度看，馬斯洛認為，需要層次中只有較低層次的需要得到滿足之后，下一層次的需要才會被激發(fā)，一旦某種需要被充分滿足，它就不再對行為產(chǎn)生激勵作用。 本文的研究主要突出薪酬的激勵特性，激勵理論是薪酬體系設計的理論基石。 薪酬激勵理論 激勵是心理學中的一個術語，指包括行為的引發(fā)、行為的導向及行為的保持的一系列心理活動過程。 因此，當組織的工資高于市場均衡價格時，也就是當工人的工資高于市場價格時，會促使工人選擇努力工作而放棄偷懶，因為偷懶被解雇的代價很高。組織要求工人努力工作，但是要想“監(jiān)控”到工人是否努力和偷懶是很困難的，并且要一定的監(jiān)控成本。 效率工資理論 效率 工資理論是二十世紀七十年代后期產(chǎn)生的薪酬理論，該理論將生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，認為工人的工作效率與工人的工資有很大關聯(lián)，工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，工資是促進生產(chǎn)率提高的一種手段。例如，我們現(xiàn)在企業(yè)中的年終紅利，是一種將企業(yè)工資與企業(yè)利潤相聯(lián)系的工資形式。在過去的工資制度下，一旦總需求降低，企業(yè)勢必降低產(chǎn)量，提高價格，從而導致滯漲的發(fā)生。 A B O （圖 21） 分享工資理論 美國經(jīng)濟學家 魏茨曼 在 1984 年 提出了 著名的分享 工資理論 ，該理論認為工人應該和企業(yè)共同分享企業(yè)的利潤。因此談判的過程就是兩條分別從 A點和 B 點向下和向上傾斜的曲線，表示雇主通過談判會逐漸讓步，愿意接受比 B點更高的工資，而減少停工的損失，這是一條 讓步曲線。在談判開始，工會會提出新的工資要求 OA，而雇主只同意支付 OB，雙方都不希望停產(chǎn)而達到目的，但卻都把停產(chǎn)作為武器，隨著預期停產(chǎn)時間的延長，雇主和工會對于停產(chǎn)可能造成的損失的感受會越來越強烈。?？怂固岢龅募w談判工資模型較為準確的描述了勞資雙方談判的行為軌跡。集體 談判工資理論認為， 與其說工資決定于其他什么因素，不如說工資決定于 勞動力市場 上勞資雙方的力量對比 ，工人通過工會組織為了自身的利益與雇主進行工資談判。 多布 、約翰 集體談判工資理論 集體談判工資理論是在二戰(zhàn)前后隨著工會的逐漸發(fā)展壯大，工會對工資水平的影響作用越來越大的背景下產(chǎn)生的。馬歇爾還在均衡價值工資論中闡述了完全競爭市場中勞動力和資本兩大要素的需求替代關系，以及勞動力的供給彈性問題。但是邊