【文章內(nèi)容簡介】 式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福 利 [2]。廣義的薪酬既包括經(jīng)濟型報酬，也包括非經(jīng)濟性的報酬，非經(jīng)濟性報酬 是指員工對組織及工作本身的心理感受，如工作的認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、 注釋： [1] 李新建 .全面 薪酬：讓員工認同 [EB/ [2] 常曉妍 .薪酬體系的選擇與優(yōu)化 [J].企業(yè)管理 ,2020,5(12). 工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、能力提高、職業(yè)安全等，我們這里研究的薪酬問題主要從廣義的薪酬范疇而言。所謂薪酬管理是指組織根據(jù)員工的勞動對員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式進行確定、分配和調(diào)整的過程。全面薪酬又稱自助式薪 酬、彈性薪酬和整體報酬等。埃德勞勒提出戰(zhàn)略性薪酬的概念， 將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，明確所有的資金和獎勵計劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段 [1]。埃德勞勒的薪酬理論雖然將員工薪酬與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，但是其出發(fā)點仍然是站在企業(yè)的角度來制定薪酬制度。在此基礎(chǔ)上，約翰 E特魯普曼提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會認為，“全面薪酬”包括三要素： (1)工資； (2)福利； (3)工作體驗?！肮ぷ黧w驗”通常是無形的，其內(nèi)容包括 ： (1)確認、欣賞和重視； (2)工作與生活平衡； (3)文化；(4)發(fā)展； (5)環(huán)境 [2]。格哈特和瑞納什在《理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》一書中，探討了績效工資與內(nèi)在激勵的關(guān)系 [3]。冉其文等在西南交通大學(xué)學(xué)報中發(fā)表的《全面薪酬戰(zhàn)略》文章中提出：“全面薪酬戰(zhàn)略”是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化定制定的全方位薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法調(diào)動知識型員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性。全面薪酬將組織支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩部分。全面薪酬卻能全面激勵員工，充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬包括獎勵激勵、 福利激勵、成就激勵和組織激勵四大部分，共同構(gòu)成完整的薪酬戰(zhàn)略體系 [4]。周濤在中山大學(xué)學(xué)報論叢發(fā)表的《傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略比較》一文中闡述了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題和全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵及特征 [5]。吳筱玫在《 知識型員工與全面薪酬戰(zhàn)略 》文章中指出：“全面薪酬”要富有彈性， 注釋： [1] 黃培倫，徐新輝 .全面薪酬的價值整合機制探索 [J].經(jīng)濟與管理， 2020,1(17). [2] 薛琴 . 全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵的啟示 [J].企業(yè)經(jīng)濟， 2020,8(15). [3] 巴里哈哥特，莎拉 L瑞納什 .薪酬管理 —— 理論證據(jù)與戰(zhàn)略意義 [M].上海：上海財經(jīng)出版社， 2020,79. [4] 冉其文，王勝華，吳明星 .全面薪酬戰(zhàn)略 [J].西南 交通 大學(xué)學(xué)報， 2020,1(34). [5] 周濤 .傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略比較 [J].中山大學(xué)學(xué)報論叢， 2020,6(21). 客觀分析員工的需求，科學(xué)的制定不同的獎酬方案，不僅滿足員工的物質(zhì)需求，也要滿足員工高度的精神需求，能夠最大限度的激發(fā)員工的潛力，還要滿足組織適應(yīng)內(nèi)外部 環(huán)境的變化 [1]。 宋國玉在《用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管理》一文中指出：全面薪酬是薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管 理，從而提高企業(yè)吸納、激勵和留住人才的能力，形成企業(yè)核心競爭力。全面薪酬可分為薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四個部分 [2]。牛冬德在《關(guān)于實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路》文章中 剖析 了 全面薪酬的基本內(nèi)涵和實施全面薪酬戰(zhàn)略的目的與意義，并重點闡述了實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路 [3]。 袁繼榮在《飯店人力資源管理》一書中，指出全面薪酬提出的寬泛的薪酬理念同樣適用于現(xiàn)代飯店組織，現(xiàn)在飯店在 設(shè)計自己的薪酬體系時一定要充分考慮員工的需求，以員工需求為導(dǎo)向設(shè)計薪酬 [4]。 除了上述列舉的各種理論研究，對全面薪酬理論的研究還很多，但是大部分理論還停留在轉(zhuǎn)變觀念的論證上，尤其缺乏針對飯店企業(yè)的全面薪酬體系設(shè)計的實證研究，更沒有形成較為系統(tǒng)的全面薪酬設(shè)計理論。 研究的基本思路和方法 研究的背景和意義 —— 薪酬管理理論概述 —— 全面薪酬理論概述 —— A飯店薪酬管理現(xiàn)狀分析 —— A飯店全面薪酬體系設(shè)計方案 —— 實施全面薪酬體系的保障措施。 本文主要采用以下研究方法： 文獻法 通過閱讀中外關(guān)于全面薪酬理論的 書籍和文獻，較為全面的了解全面薪酬理 論的各種觀點學(xué)說。 調(diào)查法 注釋： [1] 吳筱玫 .“ 知識型員工 ” 與 “ 全面薪酬戰(zhàn)略 ” [J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報， 2020,3(16). [2] 宋國玉 .用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管理 [J].經(jīng)濟師， 2020,10(24). [3] 牛冬德 .關(guān)于實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路 [J].致富時代， 2020,6(28) [4] 袁繼榮 .飯店人力資源管理 [M].北京：北京大學(xué)出版社， . 對 A 飯店的薪酬滿意度進行問卷調(diào)查，掌握員工對薪酬各項因素的滿意程度 ，為分析酒店現(xiàn)有薪酬制度存在的問題提供信息資料。 訪談法 筆者對酒店的高層、中層及基層員工進行了部分訪談。訪談發(fā)現(xiàn)，高層、中 層管理人員對薪酬的滿意度較高，認同酒店的戰(zhàn)略目標，對酒店發(fā)展前景較為樂觀?；鶎訂T工對薪酬的滿意度較低，覺得工作付出與所得不成正比。 理論與實踐相結(jié)合的方法 首先，對薪酬理論進行理論上的闡述，隨后對酒店傳統(tǒng)的薪酬制度進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，對 A 飯店的薪酬制度進行了實地調(diào)查，查閱部門資料、收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對酒店傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題進行深入分析和研究，運用人力資源管理薪酬相關(guān)理論 ，對全面薪酬體系設(shè)計進行探索性研究，提出全面薪酬體系設(shè)計方案。 2 理論綜述 薪酬管理概述 薪酬及薪酬管理的定義 薪酬的定義 薪酬又被稱為薪水、薪資、薪俸，針對工人階級而言，通常稱工資。在中國，薪酬的最初表達詞匯是“俸祿”、“工錢”，“俸祿”主要針對官僚機構(gòu)中的官員，而“工錢”主要針對民間雇用人力所支付的報酬。在西方國家，在 1920 年以前薪酬一詞主要用“ Wage”來表示，表示“ 為勞動或服務(wù)所付的報酬，尤指按小時、天數(shù)、周或按 工作量所付的薪酬 ”，在 1920 后則大部分用“ Salary”來表示，表示“ 付給一個人的固定勞動補償 ”。隨著理論研究和實踐的不斷發(fā)展，薪酬一詞用“ Commissions”來表述，這是最寬泛的一個企業(yè)報酬概念，指企業(yè)給雇員的整體性報酬。我國在 20 世紀九十年代中期，薪酬的概念逐漸被廣泛接受并作為管理學(xué)范疇在我國流行。目前薪酬仍存在狹義和廣義的觀點，薪酬狹義的觀點，即認為薪酬是員工從企業(yè)獲得的貨幣收入，相當于經(jīng)濟報酬部分。而廣義的觀點，即薪酬是員工從企業(yè)獲得的所有勞務(wù)報酬，包括非經(jīng)濟性的報酬，非經(jīng)濟性報酬是指員工對組 織及工作本身的心理感受，如工作的認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、能力提高、職業(yè)安全等。國外學(xué)者研究薪酬管理大部分是從廣義的角度去理解，而國內(nèi)的學(xué)者在接受這個概念的初期對薪酬概念進行界定時常常從狹義的角度出發(fā)。但隨著中西方文化的融合和經(jīng)濟全球一體化，從狹義薪酬概念角度出發(fā)而研究的薪酬體系越來越顯現(xiàn)出其缺陷，使傳統(tǒng)的薪酬管理模式面臨越來越多的挑戰(zhàn)。二十一世紀，中國企業(yè)界開始從廣義的薪酬概念去研究薪酬管理理論與實踐，全面薪酬理念成為一種發(fā)展趨勢。 對于薪酬的概念，學(xué)術(shù)界有不同的看法，主要有以 下觀點： 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的說，它相當于報酬體系中的貨幣報酬部分 [1]。 薪酬是指雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)與 注釋： [1] 葛玉輝 .薪酬管理實務(wù) [M].北京：清華大學(xué)出版社， . 福利之和 [1]。 薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵 [2]。薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，內(nèi)在薪酬是指雇員因為完成工作得到酬勞而形成的心理思維形 式。外在薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬代表了核心薪酬（ core pensation） .非貨幣薪酬包括保障計劃、帶薪休假和服務(wù)等，非貨幣薪酬也被成為員工福利或邊緣薪酬 [3]。 薪酬管理的定義 薪酬管理是指企業(yè)在薪酬方面進行的微觀管理，是企業(yè)在國家宏觀的薪酬政策允許范圍之內(nèi)，在企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮各種內(nèi)外部因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬關(guān)系和薪酬形式的基本內(nèi)容，并進行薪酬的預(yù)算、調(diào)整和控制的整個過程 [4]。 薪酬的功能 薪酬代表了企業(yè)和員工之間的利益交換關(guān)系，因此，對于薪酬的功能，我們應(yīng)該從兩個方面來理 解，一是從員工方面，一是從企業(yè)方面。對于企業(yè)而言，薪酬具有激勵員工、促進人力資源有效配置和塑造強化企業(yè)文化的功能。對于員工而言，有最基本的保障功能也有激勵和體現(xiàn)價值實現(xiàn)的功能。 企業(yè)方面 （ 1）分配功能 薪酬具有分配功能，首先，薪酬實現(xiàn)了企業(yè)和員工之間的第一次分配，在企業(yè)利潤和資本積累的基礎(chǔ)上，使員工得到合理報酬，其次，通過績效考評體系使員工根據(jù)不同的職位以及績效獲得不同的薪酬回報。 （ 2）激勵功能 薪酬不僅是對員工完成工作任務(wù)的回報，也是對員工工作績效的評價，薪酬 注釋： [1] 喬治 T米爾科 維奇，杰里 M紐曼 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， . [2] 約瑟夫 J馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， . [3] 王長城 ,姚裕群 .薪酬制度與管理 [M].北京：高等教育出版社， . [4] 姜曉萍 ,范逢春 .薪酬管理 [M].成都：四川大學(xué)出版社， . 體現(xiàn)了員工在社會中的相對價值，員工薪酬需求得到滿足的程度不同，薪酬對員工的激勵不同，滿足程度越高，激勵越大，反之，則激勵越小，而且不同的薪酬起到一定的價值導(dǎo)向作用 ，肯定了員工付出的勞動，并讓得到酬勞的人按照企業(yè) 所期望的方向發(fā)展。 （ 3）人力資源配置功能 充分發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，促進人力資源的有效配置。用“高能高薪”吸引人才，一般人才的流向總是從低薪想高薪地區(qū)、企業(yè)和職位流動。 （ 4）塑造和強化企業(yè)文化功能 科學(xué)合理的薪酬制度有利于塑造和強化健康良好的企業(yè)文化，當企業(yè)的文化和價值觀與薪酬制度相一致時，薪酬能起到積極的強化作用。反之，也會對企業(yè)文化產(chǎn)生嚴重的消極影響。 員工方面 （ 1）保障功能 員工通過勞動獲取勞動報酬，用于滿足生活的吃、穿、住、行以及娛樂和教育發(fā)展 ，實現(xiàn)勞動力再生產(chǎn)。薪酬的保障功能是最基本的功能。 （ 2）激勵功能 據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查，薪酬仍然是影響員工工作積極性和流動的主要因素。員工希望通過勞動獲得很多的薪酬以保證自己的生活水平得到提高，管理者可以通過薪酬來激勵員工提高工作質(zhì)量和成果，員工對薪酬的滿足程度對員工工作態(tài)度、工作行為和工作績效有很大的影響，如果員工對薪酬感到不滿意，則會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、離職率上升等嚴重后果。激勵員工是薪酬的核心作用。 （ 3）價值實現(xiàn)功能 合理的薪酬是員工在企業(yè)價值的體現(xiàn)，企業(yè)的薪酬是對員工在企業(yè)的能力和績效的認可， 也代表了員工在企業(yè)中的相對價值和地位，從而使薪酬成為員工個人價值和成功的識別信號。 薪酬管理理論研究 國外薪酬管理基礎(chǔ)理論 工資（薪酬）理論最早誕生于西方國家，歷經(jīng)了漫長的經(jīng)濟時代，按照時間的順序，從經(jīng)濟學(xué)研究的角度出發(fā)早期的工資理論主要有生存工資理論、工資基金理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價值工資論和勞資談判工資理論等，現(xiàn)代西方比較流行的的工資理論主要有分享工資理論、效率工資理論等。 生存工資理論 這一薪酬理論的思想來自于威廉配第，威廉配第是英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學(xué)的 創(chuàng)始人， 其在經(jīng)濟理論方面的主要貢獻是提出了商品的 交換價值 是由勞動決定的思想，并在這一思想的基礎(chǔ)上闡述了分配理論 。 他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價值， 這是最早期的生存工資理論思想。此后， 著名的英國資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學(xué)家 亞當斯密、 法國資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學(xué)家 安 羅伯特 雅克 杜爾閣 以及 英國古典經(jīng)濟學(xué)家 大衛(wèi)李嘉圖在威廉配第的思想上進一步闡述了生存工資理論，生存工資理論的基本內(nèi)容是：從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于他的最低生活開支，即工人的工資只能保持在維持工人生存水平上，所謂的“生存工資水平”。工資 是勞動的自然價格，而勞動的自然價格就是使工人能夠生存下去，并能夠在人數(shù)不增不減的維持家庭生活和繁衍后代所需的價格。生存工資理論在當時也許能夠證明工資水平的變化規(guī)律，但是發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)過時，因為很多國家和地區(qū)的工資很難說是在生存線上，而且也不能解釋同一國家、地區(qū)工人的薪酬有差別。 工資基金理論 19 世紀上半葉，生存工資理論越來越不被認同，在十九世紀中葉英國經(jīng)濟學(xué)家約翰穆勒提出了工資基金理論，工資基金理論的基本內(nèi)容是：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本 用于補償機器設(shè)備損耗、購買原材料等生產(chǎn)耗費后的剩余部分。