中小企業(yè)員工激勵與管理的困境及對策分析畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 02:43本頁面
【正文】 可以說，我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導和改進是很難完成的。沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社．1999年版．[11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007（8）：64[12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)，2007（7）：55．致 謝這篇論文是在李老師親自指導下完成的，從論文的選題到完成，李老師一直仔細耐心地指導著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導我如何去搜集資料，如何利用資料。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認識自身存在的問題，制定科學有效的員工激勵與管理政策并迅速實施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。因此,每個中小企業(yè)都應建立一個有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。 總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義，縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學習和借鑒。每個中小企業(yè)都應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調(diào)整，以適應企業(yè)的長遠發(fā)展。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。 加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)員工管理提供一個良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。領(lǐng)導者應認識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。其次， 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準。 加強績效考核，實行績效管理首先，要建立科學的績效考核體系。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。再次,加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為本企業(yè)沒什么
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