【正文】 既然通過委婉的方式可以達到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的。而不是：小李，你這人怎么這么懶，說好是上月底交報告的，到現(xiàn)在都還沒給我。作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點： 改善批評可能有這樣的習慣定勢，身為上司，就是要批評和指責下屬的，因為下屬經(jīng)常犯錯誤，所以，上司就應(yīng)該運用他的權(quán)力，充分發(fā)揮他的批評和指責的角色作用。不要因為激勵而激勵。作為他的上司，指出他的欠缺之處，是幫助他進步的重要手段，但是，你一定注意方式?！崩纾骸靶⊥?，你今年工作干得不錯！”小王根本不知道你在稱贊他哪些方面。而認可與贊美的激勵措施則要求你要隨時發(fā)現(xiàn)下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進行。認可與贊美的要點所以，不妨多多運用PMP。以小孩為例，一般情況下，對于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要你對下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯誤的余地，你不能以你的標準來要求他們，你要意識到他們達到你的標準需要一個過程。首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。不信任使人們難于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，因而也就難以表示出認可與贊美。你是否愿意對一個人表示認可與贊美的關(guān)鍵在于：你是否信任他?！局腋妗空J可與贊美有巨大的激勵作用，但往往并沒被經(jīng)常采用，其原因就在于缺乏前提——信任。” 認可與贊美的前提和環(huán)境”◆ “就這么干吧。例如：PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁。【忠告】職業(yè)經(jīng)理可以動用的激勵資源一般都體現(xiàn)在細微之處，這就需要職業(yè)經(jīng)理深入挖掘，并經(jīng)常加以運用。第21講 認可與贊美【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________此外，中層經(jīng)理還可以通過一定的手段間接運用高層掌握的激勵資源。人們對于激勵的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過制度、政策來規(guī)定其實施的方式。例如，幫助下屬改進工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升。中層經(jīng)理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。規(guī)范化管理要求有完善的績效考核，它是對員工工作的評價，與薪酬、晉升、獎勵等有密切的關(guān)系。間接動用高層掌握的激勵菜譜對于高層掌握的激勵資源，你也可以通過特定的方式來動用它們?！咀詸z】請檢查你以前對下屬實施激勵的頻次和效果，并制定你自己的激勵菜譜。 就某件事的授權(quán) 取得上司同意4 為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事先通知的慶祝會4 選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”4 授權(quán)給優(yōu)秀的下屬4 讓下屬訴苦4 讓下屬自己制定工作計劃4 讓下屬挑選某項工作 可以輪流4 定期向員工通報公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門的特殊貢獻提出來4 與下屬商量部門內(nèi)的重大決定4 設(shè)立一個部門特別獎4 搞小活動，給員工一個意外驚喜4 部門內(nèi)小型聚會 立即 公開表揚 座位的位置可以顯示重要性 只要有機會4 陪他一起健身4 讓他坐部門里位置最好的座位4 出差買玩具給他的孩子4 給他接觸公司高層的機會4 請下屬到家里做客4 當著你朋友或配偶的面，表揚下屬 集體自費 讓其他下屬知道4 集體旅游4 會餐4 讓員工參加同業(yè)大會或?qū)I(yè)性會議4 讓他去拜訪大客戶4 讓他去風景好的業(yè)務(wù)點出差 特別有必要時4 給予他更多的輔導(dǎo)4 和他在一起討論問題4 在業(yè)務(wù)會上，專門提到他的業(yè)績4 把公司給部門的旅游、出國等名額給他4 幫員工處理家庭難事 新入職者 注意分寸 請示后進行 注意分寸4 一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行4 讓優(yōu)秀員工做某個項目的臨時負責人4 請公司總經(jīng)理給杰出員工寫賀信4 員工工作受挫折時，表示理解4 送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績達到某一數(shù)量 隨時4 討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙?，或者將這個建議稱贊幾句4 寫工作報告、工作總結(jié)時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞4 替員工承擔過失 只要你能承受其激勵菜譜如下：公司高層采用的激勵方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經(jīng)理所能運用的激勵方法則主要體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。中層經(jīng)理可以動用的激勵菜譜 適用于較高職位的人員 彈性工作時間 寬敞的辦公室 配專車 與員工工作成就無關(guān) 費用比較高 與其他公司相比，有優(yōu)越感 培養(yǎng)出員工的歸屬感 付錢為員工訂雜志 送健身器械 健康保險儲蓄 班 車 交通補貼 為員工提供飲料或食品 嚴格的社會保障 由于加薪一般是定期（年度）進行有不少員工認為是應(yīng)當?shù)?、例行的?）福利方法： 有不少員工認為是應(yīng)該的 加薪是一件令人高興的事 增加津貼額 難以操作（5）加薪方法： 股權(quán)變得更敏感 使公司成為員工自己的公司 每名員工都有分紅的權(quán)利 將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎給員工 增強某個人的地位可能會有些負作用 一般來說激勵效果明顯缺點： 給予充滿榮譽的職務(wù) 讓他主持一個項目 可能影響工作，如脫產(chǎn)（3）晉升方法： MBA熱，使75%的中國雇員認為如果公司出錢讓他們讀MBA的話，對他們是一個很好的激勵缺點： 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點： 讓員工在職攻讀更高的學位或?qū)W歷，如MBA 處于得分中間的員工可能比較無所謂（2）職業(yè)發(fā)展方法： 使員工了解和明白可以改進的方向②百分俱樂部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶無投訴20分、節(jié)省成本20分類似的獎勵：最高得分獎最低得分獎百分百沙龍優(yōu)點: 可能會占用較多時間 通過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力 提高員工的參與感類似的獎勵：品質(zhì)獎卓越獎有平均獎（找出最大問題）激 勵 方 法特 點（1）獎勵制度①設(shè)計未來獎勵方法:在公司的使命和目標前提下，由全體員工共同設(shè)計公司的未來，提出設(shè)計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵計劃都由員工來推動；全體員工不僅每個人都有資格得獎，而且每個人都有資格參與選拔獲獎人。屬于高層掌握的激勵資源一般表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵資源中層經(jīng)理不能直接動用。激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵菜譜”?！颈局v重點】 中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜中層經(jīng)理可以動用的激勵菜譜你的情況是否也符合此模式？ 【本講總結(jié)】職業(yè)經(jīng)理在激勵問題上容易產(chǎn)生的不正確的看法，主要是由于他們不了解下屬的需要所致的。將這兩個表與你自己相應(yīng)分數(shù)對比一下，你最重要的需要得到滿足了嗎？你的分數(shù)跟哪類管理者的平均分數(shù)相近？你所獲得的結(jié)果對你的行為有什么影響？請與其他同事討論一下此結(jié)果，看能說明什么問題。各級管理人員需要的平均重要程度1=最不重要 7=最重要需要此差值為0，便是完全滿足；此差值為6，即完全不滿足。下面列有對美國各級管理人員中抽樣調(diào)查所得的分數(shù)，可以與你自己所得的分數(shù)對照參考。社交9c=13c=榮譽1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實現(xiàn)2c=6c=8c=需要重要性表表中也列有根據(jù)對美國管理人員抽樣調(diào)查所獲美國管理人員平均評分，可供對照參考。請?zhí)顚懸韵碌摹靶枰匾员怼保涯阍趩柧碇懈魈匦缘腸句中所圈出的數(shù)目字填入此表中相應(yīng)欄內(nèi)，并逐欄予以小計，再以相應(yīng)的恰當數(shù)去除。小計 除以 1 2 3 4 5 滿足分 參考分 安全5b5a=表中最末一行，是美國管理人員的平均分數(shù)，這是波特在抽樣中對1916年各級管理干部所做的調(diào)查，可供參考對照。先把問卷中每一項特性的a問句與b問句中所圈出的數(shù)目字找出來，然后以b去減a，將（ba）的數(shù)目字填進下表中。評分？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 每一種只能圈一個數(shù)。例如，你若覺得你的職務(wù)根本不具備或極少具備這種特性，就圈1；如果你覺得稍微有一點，就圈2；以此類推。請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數(shù)字圈出來。請你就每一項特性，打出三種分數(shù)：你的工作究竟具有多少這種特性？你認為你的工作該有多少這種特性？這種特性于你有多重要？請根據(jù)你對現(xiàn)有工作（或最近工作）的感受回答。需要層次調(diào)查問卷向下屬發(fā)放經(jīng)過精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計與分析，了解下屬的需要。例：w 人際關(guān)系w 薪 酬w 交 通w 招待費w 福 利w 費用不夠這類抱怨反映出好的工作動機，因為他們表示下屬努力地想把工作做好，他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決。消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個團隊的工作動機。下屬的抱怨是很重要的消息來源，可以暗示甚至明示工作缺乏動機的原因，或者是用來衡量問題的性質(zhì)和嚴重程度。他是否對你有信任感？240。上一次加薪后他是什么反應(yīng)？240。他有沒有干擾其工作的個人問題？這些問題如何影響他的工作？240。在其工作和私人生活中他想尋求什么？240。他是否有壓抑感？240。他是否有創(chuàng)造力？240。他是否由于缺乏知識、缺乏表達自己的技巧以至和他人在一起時會緊張？240。他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？240。他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類人接觸？240。他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解力方面的優(yōu)勢？240。240。問題清單法是職業(yè)經(jīng)理了解下屬需要和動機的基本方法。這些看法往往是因為職業(yè)經(jīng)理們不知道下屬的真正想法而形成的。了解下屬的真正需要之后，才能有針對性地實施激勵。同樣的激勵方式不可能永遠有效。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵方法，千萬不能一刀切。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。在充分了解下屬的需要后，才能針對不同的需要，采用不同的激勵方式?？梢赃@么理解，激勵就是針對某種需要，以特定的方式給予滿足。低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。從激勵的角度來看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。當一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就