【正文】 分清主目標(biāo)和次目標(biāo)的方法有兩種：一是根據(jù)上司的主目標(biāo)進(jìn)行分解確定；二是根據(jù)“高效益活動(dòng)分析”加以確定。這種情況的改變，通常需要信念、紀(jì)律和上司的同意，雖然其中有許多困難，但這卻為未來更大的生產(chǎn)力打下了基礎(chǔ)。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)由上到下會(huì)形成一個(gè)目標(biāo)系列：例：某公司營(yíng)銷組織的目標(biāo)系列是：符合SMART原則等到經(jīng)理要下屬交東西的時(shí)候，下屬會(huì)很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責(zé)下屬工作不力，因此對(duì)下屬做出不好的工作評(píng)價(jià)；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時(shí)，下屬還會(huì)感到上司不公平。這里規(guī)定了很嚴(yán)格的時(shí)間限制，比較具體；由于達(dá)成的工作事先早已明確，這里只不過是提示準(zhǔn)時(shí)提交市場(chǎng)策劃書。如何制定具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是企業(yè)中常見的問題。目標(biāo)的挑戰(zhàn)性是根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、公司發(fā)展戰(zhàn)略、總體目標(biāo)，以及對(duì)各種人力、資金、物力的分析得出來的，并不是因?yàn)槿ツ耆绾危敲唇衲昃鸵c去年一樣高，或者就要比去年高，應(yīng)該以實(shí)際情況為依據(jù)。解決方法：參照其他公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行。 …… ……任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要的外部資源有：第18講 如何為下屬制定目標(biāo)幾乎沒有一個(gè)業(yè)務(wù)人員會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)提出的任務(wù)目標(biāo)基礎(chǔ)上，主動(dòng)往上加碼，誰都希望盡量輕松的完成自己的工作，減輕工作壓力。你的工作關(guān)系到后面節(jié)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了。職業(yè)經(jīng)理可以對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，為他們提供相關(guān)的信息和可利用的資源。設(shè)立一些特殊成就獎(jiǎng)，如超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)做完了，還有另外的事情要做。殊不知這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？一個(gè)人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會(huì)挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會(huì)考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。職業(yè)經(jīng)理要及時(shí)采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵(lì)下屬。他的社會(huì)地位如何？240。他是否能與你開誠(chéng)布公地討論？240。此調(diào)查運(yùn)用馬斯洛需要層次理論來分析你自己的需要和激勵(lì)情況。3．此職務(wù)在本單位內(nèi)的威望11．這職務(wù)有參與確定自己的工作方法和步驟的機(jī)會(huì)最后是計(jì)算你的需要重要性。管理干部級(jí)別安全社交榮譽(yù)自治自我實(shí)現(xiàn)總裁級(jí)副總裁級(jí)中上級(jí)中下級(jí)基層把它做成激勵(lì)菜譜如下： 員工依據(jù)各自的業(yè)務(wù)送他們?nèi)ネ饷鎱⒓訒?huì)議、講習(xí)班或研修班 職位有限 對(duì)于迫切希望掙很多錢的員工來說，具有激勵(lì)作用缺點(diǎn)： 節(jié)日禮金 會(huì)員卡、貴賓卡注意事項(xiàng)： 隨時(shí) 非計(jì)劃內(nèi)工作認(rèn)可與贊美的前提——信任實(shí)踐表明，認(rèn)可與稱贊會(huì)極大地提高一個(gè)人的積極性。針對(duì)滿意的部分往往你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的下屬在工作中有表現(xiàn)特別突出的地方，也有不盡人意的地方，在這種情況下，你要針對(duì)他令人滿意的地方實(shí)施激勵(lì)，而不是抓住他的欠缺之處去指責(zé)他。你到底什么時(shí)候能夠完成呀？顯然，兩種說法都表達(dá)了同樣的意思，但是作為接受者，他的感受會(huì)有很大的不同，對(duì)于第二種情況，下屬可能產(chǎn)生抵觸的心理，或者其它消極的反應(yīng)，而第一種說法可能就促使他盡快地完成任務(wù)。具體認(rèn)可與贊美切忌泛泛而談，讓對(duì)方“丈二和尚摸不著頭腦”。當(dāng)你擁有了寬容的心態(tài)，你就會(huì)覺得原來對(duì)下屬說贊美的話語并不是如此違心，就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來你的下屬有如此之多的優(yōu)點(diǎn)?！?“真不錯(cuò)！”◆ “小李，你報(bào)告的第三部分寫得真出色！”◆ “非常好！”◆ “真能干！”◆ “沒關(guān)系，思路挺好，順著這個(gè)思路干下去肯定不錯(cuò)。而實(shí)際上，激勵(lì)不僅僅是一些制度上的規(guī)定，更多的是體現(xiàn)在細(xì)微的地方，如認(rèn)可、贊美、理解、良好工作氛圍的營(yíng)造等等，都需要中層經(jīng)理來操作。 分清場(chǎng)合、注意分寸4 將你手中的客戶交給他做，增強(qiáng)他的信心4 把其他一些好差事交給他做4 你替他應(yīng)付一些難對(duì)付的客戶4 讓他代表部門參加公司會(huì)議 選擇關(guān)系到公司的重大工作完成后進(jìn)行4 一塊去吃飯，你請(qǐng)客4 看到員工做得好，立即表揚(yáng)他4 員工有哪些地方做得好時(shí)，立即告訴他4 告訴其他員工，你對(duì)某個(gè)員工的工作相當(dāng)滿意 配秘書 住宅電話 增加其基本工資標(biāo)準(zhǔn) 讓他做顧問 使員工為榮譽(yù)而努力需要滿足表9．這職務(wù)有幫助別人的機(jī)會(huì)1．對(duì)于能擔(dān)任此職，你有一種自尊感這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：w 對(duì)管理制度不清楚或管理制度不合理w 經(jīng)理處理問題不當(dāng)他和什么人在一起比較自由自在？240。使用這一方法，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)在工作中首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。由于每個(gè)人的背景、家庭、經(jīng)歷、性格、對(duì)未來的期望等等不同，他們作為獨(dú)立的人、個(gè)體的人，分別處在不同的需要層次上，需要的程度也不盡相同。我的下屬好對(duì)付，給點(diǎn)小恩小惠就行。重業(yè)務(wù)，不重激勵(lì)一些職業(yè)經(jīng)理在實(shí)際工作中，往往只注重員工的業(yè)務(wù)成績(jī)，諸如是否完成了工作、是否達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)，部門的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，所定的指?biāo)是否完成。參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平（2）明確告訴下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的能力是什么，以及下屬的差距是什么。【案例】對(duì)于銷售員甲、乙，可以針對(duì)他們的目標(biāo)實(shí)施不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)政策。為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，為了降低、消除下屬擔(dān)心壓力過重，不愿意承擔(dān)更多責(zé)任的阻力，中層經(jīng)理但是下屬卻抱著無所謂的態(tài)度，認(rèn)為目標(biāo)管理同自己不相干，不能采取主動(dòng)的態(tài)度同中層經(jīng)理一起協(xié)商制定工作目標(biāo)。隨后，其他經(jīng)理們提出的銷售增長(zhǎng)率也都在20%左右?！颈局v總結(jié)】中層經(jīng)理在制定目標(biāo)時(shí)可以依七個(gè)步驟進(jìn)行：一是在正確理解公司的整體目標(biāo)之后，向下屬傳達(dá)，這是保證所有成員目標(biāo)一致的必要步驟；二是依SMART原則制定目標(biāo)，也就是要保證目標(biāo)明確具體、可衡量、可接受、可行、時(shí)限性的五個(gè)要點(diǎn)；三是在目標(biāo)制定和執(zhí)行的過程中，檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致；第四步要列出目標(biāo)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，制定相應(yīng)的解決方案；第五步列出目標(biāo)執(zhí)行所需的技能和知識(shí)，以便于成員針對(duì)欠缺之處進(jìn)行補(bǔ)充；第六步列出合作對(duì)象和所需的外部資源；第七步確定目標(biāo)完成的日期，并對(duì)目標(biāo)加以書面化。 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 確認(rèn)以上計(jì)劃的預(yù)算?！景咐吭诓襟E二的例子中，任經(jīng)理為達(dá)到目標(biāo)，需要合作的對(duì)象有：【案例】任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司的確認(rèn)之后，任經(jīng)理需要列出和找到：目標(biāo)：在2001年十二月底以前制訂出公司2002年人力資源規(guī)劃。對(duì)于第一類問題,可以參考上一講中“為什么沒有好目標(biāo)”的講述。在制定部門目標(biāo)時(shí)，要點(diǎn)之一是：讓你的下屬了解公司的目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)中，存在兩類情形：一是對(duì)新產(chǎn)品制定目標(biāo)；二是對(duì)老產(chǎn)品制定目標(biāo)。應(yīng)當(dāng)明確，SMART原則中可衡量的目標(biāo)并不等于必須將目標(biāo)量化?！盧——現(xiàn)實(shí)可行的(Realistic)目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下不可行。此外，不一致的目標(biāo)也是對(duì)組織資源的浪費(fèi)，部門都是各自為政，花費(fèi)了人力、物力，最后還是得不到預(yù)期的目的。銷售總監(jiān)傾向于項(xiàng)目B。有很多問題是由于不了解達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才算是一個(gè)好的目標(biāo)引起的。例：對(duì)于問題二，我們可以分析現(xiàn)有以及新產(chǎn)品預(yù)計(jì)的銷售情況，重新劃分銷售區(qū)域，讓業(yè)績(jī)較好的銷售代表推廣新產(chǎn)品，而讓其他的銷售代表繼續(xù)銷售舊產(chǎn)品。短期內(nèi)增加推廣活動(dòng)，以增加銷售業(yè)績(jī)。定性目標(biāo)◆ 年內(nèi)制定新的報(bào)銷制度（財(cái)務(wù)）◆ 年內(nèi)建立新的考核制度（人力資源）◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化（總經(jīng)理辦公室）◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況（行政部）目的和目標(biāo)的混淆所謂目的是組織各種行動(dòng)最終要達(dá)到的宏觀上的結(jié)果。定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo)。那么如何進(jìn)行衡量呢？之所以我們平時(shí)認(rèn)為定性目標(biāo)無法衡量，就是因?yàn)槭孪葲]有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。第三，信件的收發(fā)。同時(shí)，分析主次目標(biāo)的相互關(guān)系，協(xié)調(diào)好各工作目標(biāo)，盡量使下屬明確自己要做什么，應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行自己的績(jī)效評(píng)估。增加兩名業(yè)績(jī)最好的銷售代表的工資，以作為激勵(lì)的措施。 分析如果不犧牲任何目標(biāo)，沖突是否可以得到解決。為了使每一個(gè)層級(jí)的目標(biāo)有意義，各層級(jí)的目標(biāo)必須與整體目標(biāo)保持一致，否則會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)偏離、錯(cuò)位的問題。組織的成立是為了最大限度地減少各種交易成本、有效地利用組織的協(xié)同作用，各職能部門和行政部門作為整體中的有機(jī)組成部分，必須同組織整體的運(yùn)作和發(fā)展相協(xié)調(diào)，部門在訂立目標(biāo)時(shí)也只能服從于組織的總目的。所謂具體就是與任職人的工作職責(zé)或部門的職能相對(duì)應(yīng)；所謂準(zhǔn)確就是目標(biāo)的工作量、達(dá)成日期、責(zé)任人、資源等都是一定的，可以明確的。開 發(fā)設(shè) 計(jì)發(fā) 送修 正完 成訓(xùn) 練制作出生產(chǎn)出銷 售編寫出檢驗(yàn)出執(zhí) 行解 決提 高研 究達(dá) 到降 低維 持運(yùn) 輸修 建工作要求不具體，什么是定期，定期的標(biāo)準(zhǔn)是什么；沒有時(shí)間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標(biāo)。這樣，一方面可以促使下屬不斷更新自己的知識(shí)、提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提醒員工不能滿足于已經(jīng)取得的成績(jī)；另一方面可以使下屬覺得工作有意思，不是每天都在重復(fù)過去的勞動(dòng)。沒有制定好目標(biāo)的原因主要表現(xiàn)為五個(gè)方面：以為提出了目的就是確定了目標(biāo)，不知道目標(biāo)是更為具體的行動(dòng)步驟；認(rèn)為定量目標(biāo)可以制定，而定性目標(biāo)難以衡量或無法制定；目標(biāo)很多，不知何者為重；不同的目標(biāo)之間存在沖突；不了解好目標(biāo)的特征。目標(biāo)三：2002年六月前完成GMP認(rèn)證。所以，在目標(biāo)制定和執(zhí)行過程中，你要檢查你的目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)發(fā)生偏差。列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí)確定目標(biāo)完成的日期并對(duì)目標(biāo)予以書面化【案例】……云經(jīng)理把運(yùn)營(yíng)部分管的各分店經(jīng)理們召集在一起，介紹運(yùn)營(yíng)部今年的工作要求：銷售額增加25%，利潤(rùn)率達(dá)到15%，市場(chǎng)占有率提高3個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)工作目標(biāo)無所謂有些員工對(duì)你為他設(shè)定的目標(biāo)覺得無所謂，原因可能有兩種：一是根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，你經(jīng)常要求他改變工作目標(biāo)，所以他認(rèn)為你根本不重視目標(biāo)管理；二是公司的績(jī)效考核制度不完善，即使工作再好，也得不到應(yīng)有的評(píng)價(jià)。中層經(jīng)理在向整個(gè)部門詳細(xì)介紹了部門工作目標(biāo)之后，可以讓下屬自己先定自己的工作目標(biāo)。由于不同的目標(biāo)有不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，所以，在制定目標(biāo)時(shí)，下屬一般來說會(huì)追求更高一級(jí)的目標(biāo)，因?yàn)?，較低的目標(biāo)會(huì)造成下屬物質(zhì)和精神利益的損失。在化解這些阻力時(shí)，你首先要向下屬解釋所制定的目標(biāo)能夠給下屬自身帶來的好處；其次，你要鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定目標(biāo)；第三，推行目標(biāo)管理需要一個(gè)過程，你對(duì)下屬的要求應(yīng)該是先易后難、循序漸進(jìn)；第四，一定的目標(biāo)要有相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；第五，讓下屬明白他能夠得到的支持和幫助。老總決定不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當(dāng)要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時(shí)地激勵(lì)下屬——包括對(duì)過程和結(jié)果，激勵(lì)在管理過程中充當(dāng)著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財(cái)力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵(lì)的方法呢？ 第三層次：社會(huì)需要。低級(jí)的需要主要是從外部使人得到滿足，高級(jí)需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。他是否由于缺乏知識(shí)、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時(shí)會(huì)緊張？240。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)機(jī)。請(qǐng)將代表被你評(píng)定的特性究竟有多少的那個(gè)數(shù)字圈出來。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 評(píng)分需要重要性表 提高員工的參與感 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點(diǎn)： 每名員工都有分紅的權(quán)利 嚴(yán)格的社會(huì)保障 與其他公司相比，有優(yōu)越感公司高層采用的激勵(lì)方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經(jīng)理所能運(yùn)用的激勵(lì)方法則主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表揚(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評(píng)和指責(zé)等等。 只要有機(jī)會(huì)4 陪他一起健身4 讓他坐部門里位置最好的座位4 出差買玩具給他的孩子4 給他接觸公司高層的機(jī)會(huì)4 請(qǐng)下屬到家里做客4 當(dāng)著你朋友或配偶的面，表揚(yáng)下屬規(guī)范化管理要求有完善的績(jī)效考核，它是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有密切的關(guān)系?！局腋妗柯殬I(yè)經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)資源一般都體現(xiàn)在細(xì)微之處，這就需要職業(yè)經(jīng)理深入挖掘，并經(jīng)常加以運(yùn)用。不信任使人們難于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)，因而也就難以表示出認(rèn)可與贊美。不要因?yàn)榧?lì)而激勵(lì)。 改善批評(píng)可能有這樣的習(xí)慣定勢(shì)，身為上司，就是要批評(píng)和指責(zé)下屬的，因?yàn)橄聦俳?jīng)常犯錯(cuò)誤，所以，上司就應(yīng)該運(yùn)用他的權(quán)力，充分發(fā)揮他的批評(píng)和指責(zé)的角色作用。認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。中層經(jīng)理可以通過做好公平、有效的績(jī)效考核，提高下屬的工作積極性。 座位的位置可以顯示重要性 注意分寸4 一個(gè)項(xiàng)目完成后，外出放松半天，干什么都行4 讓優(yōu)秀員工做某個(gè)項(xiàng)目的臨時(shí)負(fù)責(zé)人4 請(qǐng)公司總經(jīng)理給杰出員工寫賀信4 員工工作受挫折時(shí)，表示理解4 送下屬虛擬的業(yè)績(jī)，使他的業(yè)績(jī)達(dá)到某一數(shù)量其激勵(lì)菜譜如下： 費(fèi)用比較高 為員工提供飲料或食品 使公司成為員工自己的公司 MBA熱，使75%的中國(guó)雇員認(rèn)為如果公司出錢讓他們讀MBA的話，對(duì)他們是一個(gè)很好的激勵(lì)缺點(diǎn)： 通過對(duì)共同未來的認(rèn)同，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力社交9c=13c=榮譽(yù)1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實(shí)現(xiàn)2c=6c=8c=