【正文】 * 心理衛(wèi)生和心理健康運動的發(fā)展：比爾斯心理健康者特征 * 行為反應(yīng)適度* 心理和行為符合年齡特征* 自我觀正確* 具有自我價值感* 情緒健康* 善與人處* 面對現(xiàn)實，正視現(xiàn)實* 自我控制19 / 19。壓力的起因 * （一）生理壓力源* 疾病* 疲倦* 營養(yǎng)壓力的起因* （二）心理壓力源* 后悔* 自卑感* 不能勝任感* 挫折感* 生氣控制壓力的方法 * （一）宣泄* （二）咨詢* （三）培養(yǎng)自己的抗壓能力* （四）確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)* （五）培養(yǎng)業(yè)余愛好員工交往 * 員工交往的順序* 確立概念 編碼 傳遞 接收 譯碼 應(yīng)用員工交往的種類* 下行交往* 上行交往* 橫向交往* 斜向溝通* 雙向溝通* 單向溝通* 書面交往* 口頭交往員工保健心理* 什么是心理衛(wèi)生和心理健康 * 1946年 ：健康是一種在身體上、心理上和社會上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)。壓力有正負(fù)兩方面的作用?？赡苡媚男┓椒ㄕ{(diào)控員工不良的情緒。福利與社會保險、社會救濟、 社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。福利總額的預(yù)算報告。必須執(zhí)行國家和地方規(guī)定的 福利條款。效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以 撤消。報酬管理的原則* 對外具有競爭力原則（支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬）* 對內(nèi)具有公平性原則（支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬）* 對員工具有激勵性原則（適當(dāng)拉開薪酬差距，并讓員工感受到差距）* 薪酬成本控制原則 制定薪酬管理原則的工作程序* 薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）* 崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上）* 了解勞動力需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）* 了解競爭對手的人工成本* 了解企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）* 了解企業(yè)價值觀（價值觀與薪酬策略匹配）* 了解企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）* 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū)別）薪酬制定* （一）崗位等級法 * （二）崗位分類法 * （三）因素比較法 * （四）點排列法 * （五）黑點法 * 1 、解決問題的能力；2 、應(yīng)知應(yīng)會； 3 、責(zé)任性。* 內(nèi)在報酬通常指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、工作活動的多元化以及挑戰(zhàn)的工作等等，相當(dāng)于非金錢獎勵的職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。報酬的含義* 在企業(yè)中，報酬是指員工用時間、努力、與勞動來追求的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物。* 暈輪效應(yīng) * 近因誤差 * 感情效應(yīng)誤差 * 暗示效應(yīng)誤差 * 偏見誤差 員工職業(yè)活動* 追求卓越* 跟定一個好上級* 持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力：保持開放、好奇的心態(tài)是持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。評估誤差的克服* 評估過程的信息不足。* 建立與工作績效相關(guān)的反饋機制。* 選擇恰當(dāng)有效的績效評估方法來評估員工的工作表現(xiàn)和工作成果。”要建立良好的績效評估系統(tǒng)，組織必須做到 * 確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對人力資源管理的要求。* “大多數(shù)員工并不愿意做錯事，如果領(lǐng)班能不厭其煩地指出員工的不足之處，他們是會設(shè)法糾正的。* 無效行為：總經(jīng)理今天來視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無法銜接?？冃гu估的方法* 360度績效評估* 又稱全方位績效評估，即評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。描述法可能分為業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法和綜合記錄法。定量評估包括每小時產(chǎn)出數(shù)量、新增用戶訂單數(shù)和銷售總額等。一般來說，指數(shù)評估法分為定性評估和定量評估兩個方面。* 指數(shù)評估法?？冃гu估的方法* 工作成果評估法 * 績效目標(biāo)評估法。* 混合標(biāo)準(zhǔn)評估法：出勤情況、能力高低、績效成果、心態(tài)衡量等四個方面情況。* 行為評估法：依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來評估每一個員工。但如果大部分員工的績效比較好，一定要把30%的員工歸入“較差”或“差”等就不盡合理。* 等級分配法。此時可采用趨中排序法?？梢允腔\統(tǒng)地對員工的各方面表現(xiàn)做出比較，也可以是針對某一特定績效做出比較?！笨冃гu估的方法* （一）常規(guī)方法* 排序法。 員工的績效受多種因素共同影響 * P = f (K, A, M. E)* 在這個公式中，f表示一種函數(shù)關(guān)系；P（performance），就是績效； K(knowledge)：與工作相關(guān)的知識；* A (ability)：員工自身所備的能力； M(motivation)：員工在工作過程中所受的激勵； E (environment)：工作的設(shè)備、工作的場所，工作時人的心理環(huán)境?？冃гu估的含義* 又稱人事評估、績效考核、員工考核等。如成功的企業(yè)家* 自主/獨立型 全力以赴地建立自主的職業(yè)目標(biāo)。自我觀的內(nèi)容* 自省的才干和能力以多種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)* 自省的動機和需要以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會，以能他人的反饋為基礎(chǔ)* 自省的態(tài)度和價值觀以自我與雇用組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)“職業(yè)錨”的五種類型* 技術(shù)能力型* 管理能力型 分析能力：在信息不全或不確定情況下識別、分析和解決問題 人際能力：能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級人員更有效地目標(biāo) 感情能力：能夠為感情危機和人際危機所激勵，而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無力 ，能使用權(quán)力而不感覺內(nèi)疚或羞怯。 職業(yè)管理的具體內(nèi)容 * 職業(yè)路徑；* 職業(yè)評議；* 員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃；* 知識技能更新方案；* 工作—家庭聯(lián)系；* 職業(yè)咨詢；* 退休計劃。包括：努力完成學(xué)業(yè)、構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、參加課外培訓(xùn)（英語、口才訓(xùn)練等）、撰寫求職簡歷、面試應(yīng)聘等。 職業(yè)計劃的內(nèi)容* 目標(biāo)設(shè)定 是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的目標(biāo)。 * 　　而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。 從員工個人的角度看，員工在組織內(nèi)部的發(fā)展不僅會影響到員工個人的升遷、地位變化和收入水平，而且也會影響到員工個人的人生態(tài)度和價值理念，影響到他的成就感受和滿足程度為什么要進(jìn)行職業(yè)計劃？* If you don’t take control of your career for your advantage……who will?* “War for Talent”* 80% “megeneration”* 56% want a whole new career* 5060% not doing their best work* 75