【正文】 院長作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，院長或其全權(quán)代表出席；l 對于二次評審結(jié)果以院長或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。l 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。7．2申訴形式第六十條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長7．3申訴處理第六十一條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組組長。l 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；l 院長有權(quán)查閱學(xué)院全體員工績效考核文件；l 院長有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；副院長、人力資源部部長在院長授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；l 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。6．3績效考核文件保存方法第五十七條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開學(xué)院1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；l 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細討論后決定6．4績效考核文件查閱權(quán)限第五十八條 績效考核文件查閱權(quán)限l 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為SMCW001的員工2003年第一季度考核資料編號為SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為SMCW001/03A2，2003年年度考核資料編號為SMCW001/03B1，依此類推。第六章 績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式第五十五條 考核文件保存格式l 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；l 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第五十三條 修訂議案的受理l 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；5．2績效考核修訂程序第五十一條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：l 目前績效考核體系不能適應(yīng)學(xué)院的發(fā)展，嚴重阻礙學(xué)院發(fā)展；l 學(xué)院發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；l 考核小組中有1/3以上人員提議。4．5員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)l 人力資源部將學(xué)院全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報黨委會審批；l 黨委會批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第四十七條 工作調(diào)動l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。4．4員工崗位調(diào)整第四十六條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時學(xué)院的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第四十五條 級別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；l 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。第四十二條 季度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎金發(fā)放的依據(jù)。第四章 績效考核結(jié)果運用4．1績效考核結(jié)果 第三十九條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職；第四十條 年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十七條 部門負責(zé)人年度考核流程l 部門負責(zé)人填寫《部門負責(zé)人年度工作業(yè)績考核表》中的KPI指標名稱及權(quán)重；填寫個人年度工作總結(jié)，并簽名；l 部門負責(zé)人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》；l 考核小組召開學(xué)院年度評審會；l 部門負責(zé)人陳述本部門年度工作計劃完成情況；l 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個人KPI、能力和態(tài)度進行打分；l 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負責(zé)人。 第三十六條 通用序列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同）l 通用序列員工態(tài)度考核人由總務(wù)部部長、總務(wù)部各室主任及學(xué)院各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從學(xué)院每個部門中各隨機指定一人。3．2．2 年度績效考核工作實施第三十四條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個人月計劃完成情況、部門工作業(yè)績、KPI）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負責(zé)人、教學(xué)序列教師和通用序列員工?？荚u人填寫《員工態(tài)度指標評估表》，交人力資