【正文】 人力資源部2022/7/15附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 37 / 39考核與薪酬委員會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門考核期間返回有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人39 / 39返回。35 / 397 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。31 / 395 績效考核制度修訂 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 其它影響 對員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機會；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為B 級，方可獲得資格職務(wù)保留機會；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報的機會；? 具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退29 / 39對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見《薪酬管理制度》 ； 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級（含 A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。 員工月度績效考核結(jié)果27 / 39在部門內(nèi)分 S、A、B、C、D 五級，強制比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（%） 5 15 70 5 5備注1. 單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計算 S 等；2. 各部門主管級人員評定為 S 等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的 60%；3. 考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《2022 年下半年考核試行方案》4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級；具體分布比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（名） 1 2 5 1 1備注1. A 級 和 B 級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《薪酬管理制度》 ；3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。4 績效考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。 主管、線長（組長）年度績效考核流程? 由被考核人在本考核期之前填寫《崗位 KPI 考核表（年度） 》 ，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；? 被考核人年度計劃考核分直接為全年 12 個月計劃考25 / 39核分加總平均得出；? 部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力資源部匯總；? 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進行復核，簽名后由人力資源部存檔。 年度績效考核流程? 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理）? 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核和部門滿意度考核三部分組成。培訓內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容；? 績效考核流程；? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 培訓目的使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。19 / 39 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法：? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；? 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：月度考核 季度考核 年度考核周期/內(nèi) 容/權(quán)重被考核人月計劃季度計劃 KPI部門滿意度年度計劃Σ 月計劃 KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15%部門主管 100% 40% 30% 30%線長（組長） 100% 50% 30% 20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個月的月度績效考核分數(shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占30%； 績效考核組成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表 4）被考核考核人 月 季 度 年 度人月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ 月度計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度公司分管領(lǐng)導100%100%100%100%