【正文】 (6)評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。一種是直接排序，即按照職位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。 (5)進(jìn)行比較和排序。一般來說，可以規(guī)定幾個標(biāo)準(zhǔn)，例如，承擔(dān)的責(zé)任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務(wù)更加復(fù)雜，所需要的知識和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗更多等等。 (4)對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。再比如說，Y職位的整體價值水平可能比A職位低一些，又比B職位高一些，因此就可以將它定在A、B兩個職位之間。首先對這些基準(zhǔn)職位進(jìn)行排序，最后可以將其他職位往相近似的職位上靠，或者與這些基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較。當(dāng)組織中的職位比較少的時候，可能就不需要進(jìn)行選擇，直接對所有職位進(jìn)行排序就好了。職位評估委員會中一般包括任職者的代表和管理人員的代表，必要的時候可以邀請外部的專家進(jìn)行評估，因為外部的專家所進(jìn)行的評估會更客觀，能夠避免偏見。 (2)成立職位評估委員會。通過工作分析，對職位進(jìn)行描述，清楚地描述職位的目的、職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系、在組織中的位置等信息，同時對職位所需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確職位所需要的教育水平、經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能的廣度和深度等。 職位排序法實施的程序是： (1)獲取與職位有關(guān)的信息。二、工作評估的方法 最主要的工作評估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。同樣，我們要想評估一個職位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個職位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實際從事這個職位的人的知識和技能水平來評估。因此，一定要將對工作的評估和對人的評估區(qū)分開來。一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。一個職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。因此可以說，工作分析是工作評估的起點。在工作分析中我們要對工作進(jìn)行系統(tǒng)地研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等，工作規(guī)范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。 工作評估的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。一、工作評估的概念 什么是工作評估呢?所謂工作評估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動。 從上面的小案例中可以看到，任職者對職位之間的相對價值還是挺看重的，而且也是比較容易引起爭議的。有人認(rèn)為，每個部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。 有些部門(例如創(chuàng)意設(shè)計部）的員工認(rèn)為。每個等級里又分成兩個檔，本警向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項目管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢? 原來，偉業(yè)公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。 我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水 “我們?yōu)槭裁锤Z這么多薪水?”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。事實上，任職者所感受到的公平一方面來自于與外部市場上同類職位薪酬水平相比較的結(jié)果；另一方面內(nèi)部的公平也很重要，所謂內(nèi)部的公平就是任職者將自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進(jìn)行比較時所感受到的公平。這里面最基礎(chǔ)的一點就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。那么，到底應(yīng)該怎樣建立薪酬體系?如何決定組織中不同職位的薪酬水平?我們付給員工薪酬的依據(jù)是什么?類似這樣的一些問題是我們在進(jìn)行人力資源管理時經(jīng)常要思考的問題。 再次，工作設(shè)計不但改善了工作人員與自然環(huán)境、與機器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以增強工作中的自主權(quán)和責(zé)任感，增強主人翁意識，更好的融人到組織文化中去；而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。五、工作設(shè)計的意義 既然我們想方設(shè)法對工作進(jìn)行設(shè)計，那么它對我們究竟有什么好處呢? 首先，通過工作設(shè)計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序，工作環(huán)境，工作關(guān)系等與工作者的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度地提高勞動生產(chǎn)率。從上面的職務(wù)類型中可以看出，盡管我們在工作設(shè)計的時候努力使工作擴(kuò)大化和豐富化，但這只能在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行，并不可能使所有職務(wù)的內(nèi)容都非常豐富和廣泛，畢竟那些不具有太多挑戰(zhàn)性的操作性職務(wù)和分工精細(xì)的專業(yè)化職務(wù)也是需要客觀存在的，豐富化和擴(kuò)大化只是相對的。一般來說，A類職務(wù)是一些比較初級的職務(wù)。這類管理職務(wù)人員要負(fù)責(zé)較大范圍內(nèi)的工作，因此它們并不是專門掌握一個領(lǐng)域的技能。B類職務(wù)隨著專業(yè)技能的提高，成為某個鄰域的專家、顧問，他們的工作自主性就會不斷提高，就會有更大的決定自己工作方式的自由度，從而發(fā)展成c類型的職務(wù)。這類職務(wù)主要包括那些按照規(guī)定的程序和方式從事技術(shù)和專業(yè)工作的人員，例如技術(shù)工人、工程師等。按照專業(yè)化的高低和自主性的高低大致可以將職務(wù)劃分成4種類型：B C技工、專業(yè)人員 專家 A D一線管理人員 種高級管理人員低技術(shù)操作職務(wù)高專業(yè)化低 低 自主性 高 圖5－3 職務(wù)矩陣圖在圖5－3種，A類職務(wù)是專業(yè)化和自主性都低的職務(wù)，它可能包括一些不需要太多專門技術(shù)的操作性職務(wù)例如行政事務(wù)管理、普通的銷售人員等，還有在一線性能夠從事生產(chǎn)管理的人員。不同職務(wù)的專業(yè)化程度不同專業(yè)化程度高的職務(wù)分工是比較精細(xì)的，任務(wù)的廣度不大而深度比較大；專業(yè)化程度低的職務(wù)往往分工不是很精細(xì)，任務(wù)比較廣而不深。實物指南54 職務(wù)類型與工作設(shè)計對職務(wù)類型有多種多樣的分類方法，這里介紹一種與工作設(shè)計密切相關(guān)的職務(wù)類消費類方法，即從專業(yè)化和自主性這兩個緯度對職務(wù)進(jìn)行分類。技能訓(xùn)練5—5 工作豐富化的例子原來的情況 工作豐富化后的情況每人輪換使用機器每人固定負(fù)責(zé)兩臺機器當(dāng)機器發(fā)生故障時，操作工讓維修工來維修操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機器的維修操作工按照操作手冊的規(guī)定，調(diào)換重要的元件 操作工根據(jù)自己的判斷來調(diào)換零件工長對操作工實施監(jiān)督，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正建立工作績效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況在工作流程中個人做單一的作業(yè)由35人組成小組，完成整個工作任務(wù)工長決定誰干什么工作由工作團(tuán)隊決定于什么工作檢驗員和工長檢驗產(chǎn)品，糾正操作方法由工作團(tuán)隊對產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗 前面介紹的工作設(shè)計無論是從工作特性的角度出發(fā)還是從雙因素理論的原則出發(fā)，都是從對員工激勵的角度考慮的。如果提供給員工一條反饋渠道，那么就像有了一面鏡子，使得員工的績效能夠在其中反映出來。5．開通反饋渠道 如果員工看不到對自己工作的反饋，那么他們就無法了解自己的績效如何，到底績效是提高了，還是下降了，還是保持在原來的水平。4．縱向的工作負(fù)荷 所謂縱向的工作負(fù)荷就是使員工的工作職責(zé)向縱向發(fā)展，員工不僅僅要做執(zhí)行性的工作，還要有控制權(quán)，而這些責(zé)任和控制以前是由更高級的管理人員承擔(dān)的。當(dāng)一個員工與客戶建立直接的關(guān)系時，他們會從客戶那里得到重要的反饋，同時也使他們感受到一種自主性。3．建立員工—客戶關(guān)系 客戶是指員工的工作產(chǎn)出(包括產(chǎn)品和服務(wù))所指向的對象，也就是接受者。2．建構(gòu)自然的工作單位 這種方法就是讓員工獨立自主地負(fù)責(zé)一個有意義的工作整體，而不是僅僅負(fù)責(zé)工作整體中的一個環(huán)節(jié)。工作豐富化的很多方案和措施都基于工作特性理論，用來改善工作的核心特性維度(見圖5—2)。而工作的豐富化則重點在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務(wù)的同一性和工作中的獨立自主性。(三)工作豐宣化。但這種時間上的浪費會隨著工人的熟練程度提高得到改善，而且工人們工作熱情和興趣的提高增加了他們對工作的投入，使他們的工作效率提高，這樣反而會比原來的工作效率更高。但是，在一些企業(yè)中，工作擴(kuò)大化則使得工作效率下降了。 例如，一個服裝廠的工人的工作不僅僅像原來那樣只做為服裝訂上商標(biāo)的工作，而是要負(fù)責(zé)檢查服裝的尺碼是否準(zhǔn)確，接縫處的針腳是否勻稱，然后再為服裝訂上鈕扣和商標(biāo)。工作崗位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費用較高。員工到了一個新的崗位，需要時間去重新熟悉工作，因此在員工輪換到新崗位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降。如果能夠在公司內(nèi)部提供給員工流動的機會，使他們能有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機會了。減少員工的離職率。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同的部門或職位工作的經(jīng)驗。 特別提示5—1工作輪換的優(yōu)點與缺點 1．工作輪換方法的優(yōu)點在于： 因為有的員工并不一定喜歡過多的去嘗試新的崗位，而是希望專注于一個領(lǐng)域進(jìn)行深入發(fā)展。 (2)工作輪換必須是有序進(jìn)行的，以免影響正常的工作秩序和工作效率。 工作輪換應(yīng)注意的幾個問題： (1)首先必須對工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。員工也不希望自己只掌握一種工作技能，希望能夠掌握更多的不同的工作技能以提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。(一)工作輪換什么是工作輪換呢?所謂工作輪換，就是將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。無論哪種情況，想要對工作進(jìn)行設(shè)計都需要考慮工作的關(guān)鍵特性維度，或者讓工作豐富化，或者給予任職者更大的自主性，或者讓員工得到更多的成長和發(fā)展等等。因此在工作設(shè)計的時候只有改善這些激勵因素，才能真正提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為組織帶來效率與效益。另外他發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素主要是工作中的成就感、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機會、對工作成果的認(rèn)同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，如果缺乏這些因素，就會使員工的工作積極性和熱情下降。他發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的原因有薪水，公司的政策、工作條件、工作保障，公司的管理與監(jiān)控，與上級、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素，但是這些因素得到改善了只能消除員工的不滿意，并無法為員工帶來滿意。通過工作分析，我們得到了關(guān)于各個職位的信息，進(jìn)而分析出它們在各個工作特性維度上的水平，從而了解這些工作可以在哪些工作特性維度上有所改進(jìn)。例如，選擇了等級“5——很大程度或具備很多這種特性”，那么這道題就被計為5分。1——很小程度或具備很少這種特性。 3——中等水平。 針對每一個問題，都按照以下5個等級進(jìn)行評定： 5——很大程度或具備很多這種特性。技能訓(xùn)練5—4 工作任務(wù)特性調(diào)查問卷 下面這些問題與你目前所從事的工作的特點有關(guān)，請就每一道題目根據(jù)你的實際情況進(jìn)行選擇。如果激勵潛能的得分高，那么就可以預(yù)測，員工的積極性，工作績效和工作滿意度都會提高，而缺勤率和流動率會有所下降。 從上面講到的5種核心工作維度中，可以得出一個預(yù)測性指標(biāo)，就是激勵潛能分?jǐn)?shù)(Motivating Potential Score,MPS)(見實務(wù)指南5—2)。具體到每一個任職者、他是否能表現(xiàn)出這樣的工作結(jié)果，或者說表現(xiàn)的強度如何，還要取決于他的成長需要的強度。如果一個工作能夠及時給員工以反饋，員工就能知道自己的工作結(jié)果怎么樣。關(guān)鍵心理狀態(tài)對工作結(jié)果的責(zé)任和體驗工作反饋低缺勤率和流動率個人與工作結(jié)果對工作的滿意度高高質(zhì)量的工作績效員工積極性高對工作意義的體驗工作自主性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性核心工作維度了解工作活動的實際結(jié)果員工成長需要強度圖51 工作特性模型從圖5—1可以看出，如果一個職位的工作內(nèi)容需要多種技能才能完成，而且所要完成的是一個完整的工作過程，同時這個工作任務(wù)非常重要，那么任職者就會感覺這個工作很有意義。 低：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗員進(jìn)行檢測的工人。他必須在規(guī)定的時間內(nèi)、在指定的工作崗位上將顧客選購商品的價錢輸入收款機，收錢并找回多余的錢，對工作的程序和時間安排不得進(jìn)行改動。他可以自己決定會見客戶的日程安排，以及會見客戶曲方式，獨立自主地完成銷售活動。 低：醫(yī)院里的擦地板人員。他只負(fù)責(zé)為每件衣服訂上商標(biāo)。他需要完成設(shè)計圖樣、裁剪、縫紉、熨燙、添加飾品等制作一件衣服的全部工作。他只負(fù)責(zé)裝配汽車中的座椅，所需要的技能只是搬運物體和擰緊螺絲。他的工作內(nèi)容主要包括：進(jìn)行電子維修、裝配發(fā)動機、做一些體力勞動、與顧客接觸、收款并記賬、采購零配件等。(5)工作反饋：主要指任職者在完成工作任務(wù)的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息。(3)任務(wù)重要性：主要指一項工作對別人的工作和生活的意義和影響如何。(2)