【正文】 編定員的現(xiàn)場測試和資料收集、整理與統(tǒng)計分析。進行定編定員標難的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之有可靠的依據(jù)。這是關于工作本身的描述，包括工作責任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)作和信息溝通。如果把制針的過程進行分解，每一個步驟都可以成為一項專門的工作，有專門的人員來從事。因此，后來的工作設計逐漸向著工作豐富化、擴大化的方向發(fā)展，更多的考慮員工在工作中的興趣和發(fā)展需要?！睆膫€案研究5—2中，我們至少可以看出幾個問題； 低：汽車制造公司裝配線上的工人。那些具有自主性的職位，也就是自由度和獨立性較高的職位，會使任職者體驗到個人的責任感。 (1)你的崗位在多大程度上能讓你每天都干好多不同的工作，工作經(jīng)常有些變化? 實際情況( ) 希望情況( ) (2)在完成自己工作時，你有多大程度的自主權(quán)? 實際情況( ) 希望情況( ) (3)要是別人不對你說，你能在多大程度上判斷自己的工作做得怎么樣? 實際情況( ) 希望情況( ) (4)在多大程度上，你覺得自己只是一部大機器上的一個小零件? 實際情況( ) 希望情況( ) (5)在多大程度上，你的工作是別人干完后，你才接著干下去的? 實際情況( ) 希望情況( ) (6)在你的職位上，工作有多大的多樣性? 實際情況( ) 希望情況( ) (7)在工作時，你能在多大程度上不依靠領導而獨立行事? 實際情況( ) 希望情況( ) (8)看到了工作結(jié)果，你能很清楚地了解你的工作干得怎么樣嗎7 實際情況( ) 希望情況( (9)你的工作對整個工作單位的重要性有多大? 實際情況( ) 希望情況( ) (10)在多大程度上你能看到工作任務從頭到尾完成的全過程? 實際情況( ) 希望情況( （11)在多大程度上，你的職位要求你整天反復做同一種工作? 實際情況( ) 希望情況( ) (12)你有多大的自由可以決定自己用什么樣的方式來進行工作? 實際情況( ) 希望情況( ) (13)工作本身能在多大程度上告訴你工作做得好壞? 實際情況( ) 希望情況( ) (14)你在多大程度上能感到自己是在為單位做出有意義的貢獻? 實際情況( ) 希望情況( ) (15)你干的工作在多大程度上是別人已經(jīng)開過頭的? 實際情況( ) 希望情況( )計分方法： 根據(jù)每道題目所評定的等級進行計分，評定為哪個等級就計為幾分。因此，工作輪換也常常是與培養(yǎng)員工多樣化的工作技能結(jié)合在一起的，也稱為交叉培訓法。 2．工作輪換的缺點主要有： 工作豐富化使工作向縱深方向擴展，可以增強員工對工作的計劃、執(zhí)行、控制和評估的程度。其實，工作設計時也應該考慮職務本身的類型(見實務指南54)。而且，任職者本人對職務的專業(yè)化和自主性需求也有所不同，不同類型的職務會得到不同任職者的喜好。于是問題就出現(xiàn)了。 雖然不同的組織進行工作評估時所采用的標準有所不同，但通常來說，工作評估的標準大體都會基于以下幾個假設，圍繞這幾個假設來設計評估的要素和標準： 與職位有關的信息是通過工作分析獲得的。標準不宜過多，只需選擇最為重要的因素就可以了。另外，在對職位進行排序時，通常是將同類的職位進行排序，例如，在技術(shù)類職位之間進行比較和排序，在營銷類職位之間進行比較和排序等。 在管理中，對“人”進行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)的。這些內(nèi)容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是工作評估的基礎。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設計、組織等業(yè)務的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。雖然專業(yè)化程度不高，但他們對自己所管理的范圍的決策將具有很大的自主性。在這種情況下員工的工作積極性不高，而且也無從知道如何提高自己的績效。 也有少數(shù)員工反對工作擴大化，他們認為，以前只有一件令人討厭的工作，在工作擴大化之后，就有兩三件令人討厭的工作了。 一般來說，工作設計有3種主要方法：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。 4——較大程度或具備較多這種特性。工作反饋 高：電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后進行檢測了解其性能的工人。(4)工作自主性：主要指任職者在安排工作的內(nèi)容和程序方面有多大的自由度和獨立性?！眱蓚€月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到了張大明，他現(xiàn)在的工資是15元／小時。這種強調(diào)工作的專業(yè)化和簡單化的工作設計在20世紀上半葉確實為無數(shù)組織帶來了效率和效益的提高，而且也使一些人成為熟練掌握某種技能的專家?！边@里進行工作設計的思想就是從事高度專業(yè)化的工作能后把工作做到最好。工作設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作績效的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作動機，增強員工的工作滿意度以及提高生產(chǎn)率都有重大影響。 ．當工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產(chǎn)任務調(diào)整時，應做個別修訂或部分修訂；生產(chǎn)技術(shù)或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進行一次性臨時修訂。貫徹執(zhí)行企業(yè)的定員標準和定員方案。要嚴格按照定編定員的人數(shù)核算和下?lián)芄べY，采取增人不增資、減人不減資的方法，促進企業(yè)提高工作效率。初步的定員方案需要經(jīng)過討論、試點、修改和完善，形成最終的定員方案。行業(yè)內(nèi)部過去和現(xiàn)行的各種定員方面的資料。 (3)企業(yè)定員標準：雖然國家有統(tǒng)一的定員標準，各個行業(yè)也制定了自己的定員標準，但畢竟各個企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件和組織條件不盡相同，因此，各個企業(yè)不可能完全遵照同樣的定員標難，它們往往都制定了自己的定員標準。技術(shù)因素：在大量生產(chǎn)的方式下，管理幅度可以增加很多，企業(yè)對管理人員的需求就可以減少；反之，如居于手工生產(chǎn)方式，則管理幅度很小，管理人員相對也應增多。管理人員的個人偏好：管理人員是否有較強烈的“權(quán)力需要”，希望管理的人較多，這時管理的幅度就大，企業(yè)所需用的管理人員就少；反之，如果管理人員的“社會需要”較為強烈，則可能希望下屬人數(shù)不要太多，這樣才有可能和其下屬有較多的溝通機會，但這時整個企業(yè)的管理人員就多。s)一周休息兩天，一年當中還有10天的節(jié)假日。只有這樣才能保證其結(jié)果的科學性和合理性。從目前情況看，我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理人員比重不是太低了，而是太高了。相對而言，非直接生產(chǎn)人員不直接創(chuàng)造財富。如果沒有科學合理的定員，就不能做到編制科學合理的勞動計劃。通俗地講，就是指揮別人活動的人。它不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且，還要從質(zhì)量上規(guī)定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 定編更多的是從“編制”這個角度進行分析，定員則更多的是從“人數(shù)”這個角度進行分析。職務說明書是對每一職位及其內(nèi)部等級標準化和定量化說明的書面文件。因此，可以說定編定員工作是工作分析的應用之一，或者說是工作分析工作的延續(xù)（見個案研究51）個案研究51我們到底需要多少人 M集團公司是一家在近年來迅速發(fā)展的國有企業(yè)。 定編定員是一種科學的用人標準。在特定的組織中，可以根據(jù)自己的實際情況對職位進行分類。 在企業(yè)定員時，不包括連續(xù)6個月以上出國、脫產(chǎn)學習或請傷病事假的人員，也不包括外借人員和為外單位培訓或準備輸送的后備人員。這樣就可以減少勞動力的費用，從而減少產(chǎn)品的成本。但是他們兩者的作用還是不一樣的。在市場經(jīng)濟條件下，這些機構(gòu)應完全交由社會來辦。其依據(jù)是計劃期內(nèi)規(guī)定的工作量和各類人員的工作(勞動)效率。它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。R式中M——某一種人員的定員數(shù)； T——服務對象人數(shù)； R——定員的標準比例。則對管理人員的需求也將減少。還需考慮其他一些因素，才能確定定員的最終數(shù)字。一般來說，單項定員標準便于具體使用，綜合定員標準便于對企業(yè)進行全面考核。 這樣就可以及時掌握各個崗位的定員執(zhí)行情況，了解員工的流動情況。另外，與改革配套的作業(yè)輪班制度，使員工以最佳的工作時間，取得最佳的工作效率。 對定編定員資料進行統(tǒng)計和分析對加強定員管理非常重要。 (3)工作關系。例如：一個人負責抽線，另一個人專門負責拉直，第三個人負責剪斷，第四個人進行磨尖，第五個人在另一頭上打孔并磨角。二、工作任務特性人們進行工作設計是從發(fā)現(xiàn)和研究工作任務的一些特性開始的。有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性。他只負責裝配汽車中的座椅，所需要的技能只是搬運物體和擰緊螺絲。如果一個工作能夠及時給員工以反饋，員工就能知道自己的工作結(jié)果怎么樣。例如，選擇了等級“5——很大程度或具備很多這種特性”，那么這道題就被計為5分。 工作輪換應注意的幾個問題： (1)首先必須對工作進行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。員工到了一個新的崗位，需要時間去重新熟悉工作，因此在員工輪換到新崗位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降。工作豐富化的很多方案和措施都基于工作特性理論，用來改善工作的核心特性維度(見圖5—2)。實物指南54 職務類型與工作設計對職務類型有多種多樣的分類方法，這里介紹一種與工作設計密切相關的職務類消費類方法，即從專業(yè)化和自主性這兩個緯度對職務進行分類。五、工作設計的意義 既然我們想方設法對工作進行設計，那么它對我們究竟有什么好處呢? 首先，通過工作設計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序，工作環(huán)境，工作關系等與工作者的特性相適應，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度地提高勞動生產(chǎn)率。 有些部門(例如創(chuàng)意設計部）的員工認為。一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。通過工作分析，對職位進行描述，清楚地描述職位的目的、職責、權(quán)限、工作關系、在組織中的位置等信息，同時對職位所需要的任職資格標準進行分析，明確職位所需要的教育水平、經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能的廣度和深度等。 (5)進行比較和排序。再比如說，Y職位的整體價值水平可能比A職位低一些，又比B職位高一些，因此就可以將它定在A、B兩個職位之間。同樣，我們要想評估一個職位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個職位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實際從事這個職位的人的知識和技能水平來評估。 工作評估的內(nèi)容主要包括工作的任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。 我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水 “我們?yōu)槭裁锤Z這么多薪水?”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。這類管理職務人員要負責較大范圍內(nèi)的工作，因此它們并不是專門掌握一個領域的技能。5．開通反饋渠道 如果員工看不到對自己工作的反饋，那么他們就無法了解自己的績效如何，到底績效是提高了，還是下降了，還是保持在原來的水平。但這種時間上的浪費會隨著工人的熟練程度提高得到改善，而且工人們工作熱情和興趣的提高增加了他們對工作的投入，使他們的工作效率提高，這樣反而會比原來的工作效率更高。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同的部門或職位工作的經(jīng)驗。無論哪種情況，想要對工作進行設計都需要考慮工作的關鍵特性維度，或者讓工作豐富化，或者給予任職者更大的自主性，或者讓員工得到更多的成長和發(fā)展等等。 針對每一個問題，都按照以下5個等級進行評定： 5——很大程度或具備很多這種特性。他必須在規(guī)定的時間內(nèi)、在指定的工作崗位上將顧客選購商品的價錢輸入收款機，收錢并找回多余的錢，對工作的程序和時間安排不得進行改動。(3)任務重要性：主要指一項工作對別人的工作和生活的意義和影響如何。這樣的工作我已經(jīng)做兩年了，如果再這樣撇下去，我想我會瘋掉的。(5)這種勞動分工可以使人們使用各種專門的、節(jié)省時間提高效率的工具和機器進行生產(chǎn)工作。實物指南51 早期的工作設計在公元前4世紀，古希臘學者色諾芬就對勞動分工進行了論述：“在制鞋的廠里，一個工人負責縫制鞋底，一個工人進行裁剪，一個工人制作鞋幫，再有一個人專門把鞋的各個部件組裝在一起。工作設計所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。一般來說，定員標準要按照年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，一年進行一次修訂，并且可以與勞動定額的修訂相結(jié)合一起進行。各部門、車間或分公司定員管理的主要職責是： 2．將定員方案與崗位工資聯(lián)系起來 為了保證定員工作的貫徹實施，要將定編定員與工資總額聯(lián)系起來，以確保定員方案的落實。在定員階段中，由于很多工作都需要員工共同參與，因此一定要對員工進行宣傳和動員，使他們認識到定員工作的目的和意義，從而積極配合定員工作。 例如，電信行業(yè)有自己的定員標準，城市中電話主線的數(shù)量與員工的人數(shù)之間有一定的比例關系，移動電話網(wǎng)的基站中不同型號的設備對應的設備維護人員數(shù)量也有一定的規(guī)定，這些都是一個行業(yè)的定員標準。 m 事實上還可以對該公式進行簡化如下， 定員人數(shù)=計劃其生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率出勤率） 舉個例子來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95％，求車工定員人數(shù)，計算如下： 定員人數(shù)=4651200/[16（36525210）] ＝