【正文】 類型的職務。一般來說，A類職務是一些比較初級的職務。五、工作設計的意義 既然我們想方設法對工作進行設計，那么它對我們究竟有什么好處呢? 首先，通過工作設計，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序，工作環(huán)境，工作關(guān)系等與工作者的特性相適應，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度地提高勞動生產(chǎn)率。那么，到底應該怎樣建立薪酬體系?如何決定組織中不同職位的薪酬水平?我們付給員工薪酬的依據(jù)是什么?類似這樣的一些問題是我們在進行人力資源管理時經(jīng)常要思考的問題。事實上，任職者所感受到的公平一方面來自于與外部市場上同類職位薪酬水平相比較的結(jié)果；另一方面內(nèi)部的公平也很重要，所謂內(nèi)部的公平就是任職者將自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進行比較時所感受到的公平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢? 原來，偉業(yè)公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。 有些部門(例如創(chuàng)意設計部）的員工認為。有人認為，每個部門的工作量、任務難度是不同的，不應該所有部門都一刀切，應該有些差別。一、工作評估的概念 什么是工作評估呢?所謂工作評估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。在工作分析中我們要對工作進行系統(tǒng)地研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責任大小、復雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等，工作規(guī)范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。一個職位的工作難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。因此，一定要將對工作的評估和對人的評估區(qū)分開來。二、工作評估的方法 最主要的工作評估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。通過工作分析，對職位進行描述，清楚地描述職位的目的、職責、權(quán)限、工作關(guān)系、在組織中的位置等信息，同時對職位所需要的任職資格標準進行分析，明確職位所需要的教育水平、經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能的廣度和深度等。職位評估委員會中一般包括任職者的代表和管理人員的代表，必要的時候可以邀請外部的專家進行評估，因為外部的專家所進行的評估會更客觀，能夠避免偏見。首先對這些基準職位進行排序，最后可以將其他職位往相近似的職位上靠，或者與這些基準職位進行比較。 (4)對排序的標準達成共識。 (5)進行比較和排序。 (6)評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整。一種是直接排序，即按照職位的說明根據(jù)排序標準從高到低或從低到高進行排序。一般來說，可以規(guī)定幾個標準，例如，承擔的責任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務更加復雜，所需要的知識和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗更多等等。再比如說，Y職位的整體價值水平可能比A職位低一些，又比B職位高一些，因此就可以將它定在A、B兩個職位之間。當組織中的職位比較少的時候，可能就不需要進行選擇，直接對所有職位進行排序就好了。 (2)成立職位評估委員會。 職位排序法實施的程序是： (1)獲取與職位有關(guān)的信息。同樣，我們要想評估一個職位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個職位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實際從事這個職位的人的知識和技能水平來評估。一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。因此可以說，工作分析是工作評估的起點。 工作評估的內(nèi)容主要包括工作的任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險等。 從上面的小案例中可以看到，任職者對職位之間的相對價值還是挺看重的，而且也是比較容易引起爭議的。不一定主管人員的貢獻就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。每個等級里又分成兩個檔，本警向業(yè)務部門傾斜的原則，業(yè)務開發(fā)部和項目管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。 我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水 “我們?yōu)槭裁锤Z這么多薪水?”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。這里面最基礎的一點就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。 再次，工作設計不但改善了工作人員與自然環(huán)境、與機器設備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以增強工作中的自主權(quán)和責任感，增強主人翁意識，更好的融人到組織文化中去；而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。從上面的職務類型中可以看出，盡管我們在工作設計的時候努力使工作擴大化和豐富化，但這只能在一定的范圍內(nèi)進行，并不可能使所有職務的內(nèi)容都非常豐富和廣泛，畢竟那些不具有太多挑戰(zhàn)性的操作性職務和分工精細的專業(yè)化職務也是需要客觀存在的，豐富化和擴大化只是相對的。這類管理職務人員要負責較大范圍內(nèi)的工作，因此它們并不是專門掌握一個領域的技能。這類職務主要包括那些按照規(guī)定的程序和方式從事技術(shù)和專業(yè)工作的人員，例如技術(shù)工人、工程師等。不同職務的專業(yè)化程度不同專業(yè)化程度高的職務分工是比較精細的，任務的廣度不大而深度比較大；專業(yè)化程度低的職務往往分工不是很精細，任務比較廣而不深。技能訓練5—5 工作豐富化的例子原來的情況 工作豐富化后的情況每人輪換使用機器每人固定負責兩臺機器當機器發(fā)生故障時，操作工讓維修工來維修操作工接受維修訓練，負責所使用機器的維修操作工按照操作手冊的規(guī)定，調(diào)換重要的元件 操作工根據(jù)自己的判斷來調(diào)換零件工長對操作工實施監(jiān)督，對不符合標準的操作予以糾正建立工作績效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況在工作流程中個人做單一的作業(yè)由35人組成小組，完成整個工作任務工長決定誰干什么工作由工作團隊決定于什么工作檢驗員和工長檢驗產(chǎn)品，糾正操作方法由工作團隊對產(chǎn)品進行自我檢驗 前面介紹的工作設計無論是從工作特性的角度出發(fā)還是從雙因素理論的原則出發(fā)，都是從對員工激勵的角度考慮的。5．開通反饋渠道 如果員工看不到對自己工作的反饋，那么他們就無法了解自己的績效如何，到底績效是提高了，還是下降了，還是保持在原來的水平。當一個員工與客戶建立直接的關(guān)系時，他們會從客戶那里得到重要的反饋，同時也使他們感受到一種自主性。2．建構(gòu)自然的工作單位 這種方法就是讓員工獨立自主地負責一個有意義的工作整體，而不是僅僅負責工作整體中的一個環(huán)節(jié)。而工作的豐富化則重點在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務的同一性和工作中的獨立自主性。但這種時間上的浪費會隨著工人的熟練程度提高得到改善，而且工人們工作熱情和興趣的提高增加了他們對工作的投入，使他們的工作效率提高，這樣反而會比原來的工作效率更高。 例如，一個服裝廠的工人的工作不僅僅像原來那樣只做為服裝訂上商標的工作，而是要負責檢查服裝的尺碼是否準確，接縫處的針腳是否勻稱，然后再為服裝訂上鈕扣和商標。要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。如果能夠在公司內(nèi)部提供給員工流動的機會，使他們能有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機會了。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同的部門或職位工作的經(jīng)驗。 特別提示5—1工作輪換的優(yōu)點與缺點 1．工作輪換方法的優(yōu)點在于： (2)工作輪換必須是有序進行的，以免影響正常的工作秩序和工作效率。員工也不希望自己只掌握一種工作技能，希望能夠掌握更多的不同的工作技能以提高對環(huán)境的適應能力。無論哪種情況，想要對工作進行設計都需要考慮工作的關(guān)鍵特性維度，或者讓工作豐富化，或者給予任職者更大的自主性，或者讓員工得到更多的成長和發(fā)展等等。另外他發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素主要是工作中的成就感、工作給人的責任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機會、對工作成果的認同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，如果缺乏這些因素，就會使員工的工作積極性和熱情下降。通過工作分析，我們得到了關(guān)于各個職位的信息，進而分析出它們在各個工作特性維度上的水平，從而了解這些工作可以在哪些工作特性維度上有所改進。1——很小程度或具備很少這種特性。 針對每一個問題，都按照以下5個等級進行評定： 5——很大程度或具備很多這種特性。如果激勵潛能的得分高，那么就可以預測，員工的積極性，工作績效和工作滿意度都會提高，而缺勤率和流動率會有所下降。具體到每一個任職者、他是否能表現(xiàn)出這樣的工作結(jié)果，或者說表現(xiàn)的強度如何，還要取決于他的成長需要的強度。關(guān)鍵心理狀態(tài)對工作結(jié)果的責任和體驗工作反饋低缺勤率和流動率個人與工作結(jié)果對工作的滿意度高高質(zhì)量的工作績效員工積極性高對工作意義的體驗工作自主性技能多樣性任務同一性任務重要性核心工作維度了解工作活動的實際結(jié)果員工成長需要強度圖51 工作特性模型從圖5—1可以看出，如果一個職位的工作內(nèi)容需要多種技能才能完成，而且所要完成的是一個完整的工作過程，同時這個工作任務非常重要，那么任職者就會感覺這個工作很有意義。他必須在規(guī)定的時間內(nèi)、在指定的工作崗位上將顧客選購商品的價錢輸入收款機，收錢并找回多余的錢，對工作的程序和時間安排不得進行改動。 低：醫(yī)院里的擦地板人員。他需要完成設計圖樣、裁剪、縫紉、熨燙、添加飾品等制作一件衣服的全部工作。他的工作內(nèi)容主要包括：進行電子維修、裝配發(fā)動機、做一些體力勞動、與顧客接觸、收款并記賬、采購零配件等。(3)任務重要性：主要指一項工作對別人的工作和生活的意義和影響如何。研究者們得出了一個很重要的工作特性模型(見實務指南5—2)，根據(jù)這個模型，任何工作都可以用5個核心任務維度來描述(見技能訓練5—3)，這5個維度就是：(1)技能多樣性：表示工作對不同類型活動的需求程度，以及由此決定的對員工所應具備的技能要求的多樣化程度。有些人喜歡不同的工作，或者喜歡更豐富的工作。我現(xiàn)在工作的時候很有樂趣，黨得一天的時間很快就過去了。這樣的工作我已經(jīng)做兩年了，如果再這樣撇下去，我想我會瘋掉的。大沒有意思了。個案研究52每天都做同樣的事情 張大明是飛輪汽車公司一名十分優(yōu)秀的工人。簡單的工作無法滿足員工在工作中成長和發(fā)展的需要，他們只了解片面的情況，不知道最終產(chǎn)品階情況，他們感到自己成了機器和規(guī)章的附屬物，沒有時間與他人進行社會接觸，這些都是造成他們工作不滿意的原因。(5)這種勞動分工可以使人們使用各種專門的、節(jié)省時間提高效率的工具和機器進行生產(chǎn)工作。人們這樣做的假設是：(1)一個人掌握工作過程中的一個操作遠比掌握整個工作過程要容易得多，因此讓每個工人從事整個工作過程中一個環(huán)節(jié)的操作，那么他們就很容易變得熟練，能夠最大限度地提高工作效率?？梢娺M行工作分工使工作專門化的確可以以驚人的幅度提高工作效率。他認為，如果一名工人名有受過專門的訓練，恐怕工作一天也難以之作出一根針來。實物指南51 早期的工作設計在公元前4世紀，古希臘學者色諾芬就對勞動分工進行了論述：“在制鞋的廠里，一個工人負責縫制鞋底，一個工人進行裁剪，一個工人制作鞋幫，再有一個人專門把鞋的各個部件組裝在一起。 (6)任職者的反應。 (4)工作結(jié)果。 (2)工作職責。工作設計所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。在一個越來越強調(diào)以人為本的時代，人們也越來越關(guān)注任職者對工作的滿意程度，他們是否喜歡工作的內(nèi)容?從事這樣的工作是否使他們得到快樂?這樣的工作安排是否是最有效率的、讓任職者發(fā)揮出最大潛力的工作方式?企業(yè)的效益來自于員工工作的有效性，而員工工作的有效性往往取決于他們是否有比較強的動機來做這樣的工作，他們是否能夠愉快地工作。企業(yè)的定員水平高于通用標準或行業(yè)標準時，要按企業(yè)的定員水平執(zhí)行；企業(yè)的定員水平低于通用標準或行業(yè)標準時，要通過努力達到通用標準或行業(yè)標準。 一般來說，定員標準要按照年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，一年進行一次修訂，并且可以與勞動定額的修訂相結(jié)合一起進行。對基礎資料的填寫一定要真實，統(tǒng)汁分析要準確、全面，以便為定員標準的修訂提供詳實的依據(jù)。定員分析主要包括分析原始記錄的準確程度、分析本企業(yè)的定員水平狀況、分析影響定員水平的各種因素的情況等等。 各部門、車間或分公司定員管理的主要職責是： 做好整個企業(yè)定編定員方案的制訂、執(zhí)行、考核與修訂工作。 在企業(yè)中，一般定編定員的組織機構(gòu)分為兩級管理。因此，應積極進行先進生產(chǎn)技術(shù)和工藝的研究、開發(fā)，對現(xiàn)有的技術(shù)和工藝進行改造，引進先進設備，不斷提高機械化、自動化的程度，減輕勞動強度，提高工作效率。2．將定員方案與崗位工資聯(lián)系起來 為了保證定員工作的貫徹實施，要將定編定員與工資總額聯(lián)系起來，以確保定員方案的落實。 (五)做好定員管理工作應注意的幾個問題，1．堅決按照定員標準配備人員 定編定員是企業(yè)配備人員的依據(jù)和準繩。 執(zhí)行定員方案時，還必須做好一些日常管理工作。在定員階段中，由于很多工作都需要員工共同參與，因此一定要對員工進行宣傳和動員，使他們認識到定員工作的目的和意義，從而積極配合定員工作?，F(xiàn)行勞動定額的貫徹實施和實際完成情況。 (四)定員管理的過程 企業(yè)的定員管理，是一項重要的基礎性工作。(三)制定定員標準的意義 制定定員標準的意義主要表現(xiàn)在： (1)為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)，各個企業(yè)制定自己的定編定員方案時，都