【正文】 體驗工作自主性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性核心工作維度了解工作活動的實際結(jié)果員工成長需要強度圖51 工作特性模型從圖5—1可以看出，如果一個職位的工作內(nèi)容需要多種技能才能完成，而且所要完成的是一個完整的工作過程，同時這個工作任務(wù)非常重要，那么任職者就會感覺這個工作很有意義。 低：醫(yī)院里的擦地板人員。他的工作內(nèi)容主要包括：進行電子維修、裝配發(fā)動機、做一些體力勞動、與顧客接觸、收款并記賬、采購零配件等。研究者們得出了一個很重要的工作特性模型(見實務(wù)指南5—2)，根據(jù)這個模型，任何工作都可以用5個核心任務(wù)維度來描述(見技能訓(xùn)練5—3)，這5個維度就是：(1)技能多樣性：表示工作對不同類型活動的需求程度，以及由此決定的對員工所應(yīng)具備的技能要求的多樣化程度。我現(xiàn)在工作的時候很有樂趣，黨得一天的時間很快就過去了。大沒有意思了。簡單的工作無法滿足員工在工作中成長和發(fā)展的需要，他們只了解片面的情況，不知道最終產(chǎn)品階情況，他們感到自己成了機器和規(guī)章的附屬物，沒有時間與他人進行社會接觸，這些都是造成他們工作不滿意的原因。人們這樣做的假設(shè)是：(1)一個人掌握工作過程中的一個操作遠(yuǎn)比掌握整個工作過程要容易得多，因此讓每個工人從事整個工作過程中一個環(huán)節(jié)的操作，那么他們就很容易變得熟練，能夠最大限度地提高工作效率。他認(rèn)為，如果一名工人名有受過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以之作出一根針來。 (6)任職者的反應(yīng)。 (2)工作職責(zé)。在一個越來越強調(diào)以人為本的時代，人們也越來越關(guān)注任職者對工作的滿意程度，他們是否喜歡工作的內(nèi)容?從事這樣的工作是否使他們得到快樂?這樣的工作安排是否是最有效率的、讓任職者發(fā)揮出最大潛力的工作方式?企業(yè)的效益來自于員工工作的有效性，而員工工作的有效性往往取決于他們是否有比較強的動機來做這樣的工作，他們是否能夠愉快地工作。 對基礎(chǔ)資料的填寫一定要真實，統(tǒng)汁分析要準(zhǔn)確、全面，以便為定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂提供詳實的依據(jù)。 做好整個企業(yè)定編定員方案的制訂、執(zhí)行、考核與修訂工作。因此，應(yīng)積極進行先進生產(chǎn)技術(shù)和工藝的研究、開發(fā)，對現(xiàn)有的技術(shù)和工藝進行改造，引進先進設(shè)備，不斷提高機械化、自動化的程度，減輕勞動強度，提高工作效率。 執(zhí)行定員方案時，還必須做好一些日常管理工作?，F(xiàn)行勞動定額的貫徹實施和實際完成情況。 (四)定員管理的過程 企業(yè)的定員管理，是一項重要的基礎(chǔ)性工作。單項定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱為詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。(二)定員標(biāo)準(zhǔn)的種類，定員標(biāo)準(zhǔn)按照使用的范圍可以分為3類：(1)通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)淮，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，通常由國務(wù)院有關(guān)部門制定。 事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員酌定員，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時的實際情況確定出來的。 ．下屬工作之間的關(guān)聯(lián)程度：關(guān)聯(lián)程度越高。 5．按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員助工作能力和技術(shù)水平確定定員人數(shù)的方法。 在組織中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定數(shù)量比例關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。它主要適用于看管大型聯(lián)動設(shè)備的人員、自動流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備、又不能實行勞動定額的人員，如檢修工、質(zhì)檢工、電工、水泵和空壓機的運行工、警衛(wèi)人員、茶爐工、清潔工、收發(fā)員、門衛(wèi)等。再根據(jù)設(shè)備數(shù)量、設(shè)備利用率、開動班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。其計算公式如下：M1= (T 此外，對于勞動強度大、噪音大、空氣污染嚴(yán)重有毒或有害的工作崗位，確定定編定員時要留有余地，配備適當(dāng)?shù)念A(yù)備人員。比如，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過30％；機械制造業(yè)女工比例可在20％—30％；電子儀器、紡織、工藝、美術(shù)等部門的女工可達(dá)70％以上。服務(wù)人員的比重，應(yīng)盡可能地減少。這些工種需相互協(xié)作，才能使生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)地進行。 (2)正確處理企業(yè)中生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系。但具體到某一個企業(yè)定員時，不能以達(dá)到部頒標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為目的，重要的是考慮自己企業(yè)的實際情況，進行合理地定員。定編定員就是提高勞動生產(chǎn)率的一種重要手段。2．定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù) 早在1982年，國家經(jīng)委和勞動人事部在其下發(fā)的《關(guān)于加強企業(yè)編制定員和勞動定額工作試行辦法》中就規(guī)定：“要根據(jù)定員編制勞動計劃。5．服務(wù)人員 服務(wù)于員工生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)人員。包括：基本生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間(或附屬生產(chǎn)單位)中直接從事工業(yè)性生產(chǎn)活動的工人，以及廠外負(fù)責(zé)運輸與對廠房建筑物負(fù)責(zé)大修理的工人。那么著就需要對職位進行分類。 定員，也稱為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機關(guān)(權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、審判和檢察機關(guān))定員、事業(yè)單位的定員。趙總對張某說：“你那里有沒有其他企業(yè)，特別是國外同行業(yè)企業(yè)的人員數(shù)量的資料，我想看看別的企業(yè)是怎樣定期定員的?”張某說：“參考別的企業(yè)的數(shù)據(jù)固然是必要的，我這里有比較新的一些數(shù)據(jù)。 41 / 42工作分析應(yīng)用工作分析是人力資源瞥理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析可以建立起排列有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)。企業(yè)到底需要多少人呢？ 趙總知道此事事關(guān)重大，因此特意約來自己的好友、在一家著名管理顧問公司工作的張某商量此事。因此，在本章的敘述中，將定編定員的含義等同于定員。 ．定編定員必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行。我們只需要對一些關(guān)鍵的職位或者對某幾類職位的人員配備進行確定。1．工人 工人是指在企業(yè)內(nèi)直接從事基本生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)活動的全部工人。 注意，它包括長期(6個月以上)脫離生產(chǎn)崗位、從事管理工作的工人。為保證現(xiàn)代企業(yè)順暢運轉(zhuǎn)，就應(yīng)對各生產(chǎn)環(huán)節(jié)進行細(xì)致地了解并對定員情況進行合理地配備，進而使勞動力得到最充分地運用。這就要求企業(yè)必須利用一切合理的手段提高勞動生產(chǎn)率。在此基礎(chǔ)上，如果能超出國家主管部門頒布的或行業(yè)頒布的定編定員標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然更好。相反，企業(yè)內(nèi)部直接生產(chǎn)人員則應(yīng)盡可能得到保證。在生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部，由于勞動分工的不同，又可分為許多不同的工種。企業(yè)內(nèi)部的各種服務(wù)人員定員，應(yīng)按照主管部門規(guī)定的各項標(biāo)難執(zhí)行。另外，還應(yīng)考慮行業(yè)的特點，安排男、女員工人數(shù)。員工的正常休息時間，是《勞動法》賦予員工的一項權(quán)利。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員，都適合用這種方法來計算。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定員人數(shù)=（生產(chǎn)任務(wù)時間定額）/（工作時間出勤率） 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為0．5小時，則可計算如下： 定員人數(shù)=(4651200) / [8(36525210)] ＝1219(人) 2．按設(shè)備定員 是指根據(jù)工作量確定機器設(shè)備的數(shù)量。 舉例來說，某布廠織布車間有織布機3印臺，每臺開動班次為兩班，每人看管定額為10臺，制度工時利用率(出勤率作業(yè)率)為90％，則織布工定員人數(shù)，可計算如下： 定員人數(shù)＝(3602) / (10)=80(人) 3．按崗位定員 是指根據(jù)工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定員人數(shù)的方法。 4．按比例定員 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。也可參照此種方法確定人員數(shù)。管理人員的能力：如果企業(yè)中的管理人員能力強、整體素質(zhì)較高，則所需的管理人員就少。 ．工作的復(fù)雜程度：下屬的工作越復(fù)雜，不確定性越高，越需經(jīng)常向上級請示，則需要管理人員的數(shù)目也越多。 ．組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，對管理人員的需求也越多；反之則少。 我國從20世紀(jì)印年代初期就開始廣泛采用定員標(biāo)準(zhǔn)，到80年代初，國家有關(guān)部門相繼制定或修訂了各行業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)，從而大大促進了定員工作的開展。 另外，定員標(biāo)準(zhǔn)按照綜合性程度，又可以劃分為單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。 (4)制定定員標(biāo)準(zhǔn)可以為新建的企業(yè)或擴建的企業(yè)制定崗位定編定員計劃提供依據(jù)。本企業(yè)過去的和現(xiàn)行的定員方面的資料。 在執(zhí)行定員方案時，要注意的問題是：①員工對新的崗位定員和人員調(diào)整可能會有各種各樣的想法，會有一些思想上的顧慮和不安，因此，應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；②由于定員可能會造成一部分崗位編制減小，出現(xiàn)一部分富余人員，對這部分人員要進行妥善的安置。按照定編定員的要求配備足夠的一線生產(chǎn)人員，確保一線生產(chǎn)的用人需求。3．通過改善生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平來提高定員水平 有了先進的生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平，才能提高勞動生產(chǎn)效率，使用較少的人實現(xiàn)較大的效益，使定員水平更為先進合理。 制訂本部門、車間或分公司的定員方案，并貫徹實施。在這方面，主要是做好月度各類人員使用情況報表的統(tǒng)計分析，做好月度生產(chǎn)產(chǎn)品人工消耗和工時利用率報表的統(tǒng)計分析，做好月度考勤報表的統(tǒng)計分析。定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)實際，根據(jù)技術(shù)、組織條件和工藝的改善，勞動生產(chǎn)率水平的提高程度進行修訂。它提供給我們很多有用的信息，這些信息不但使我們知道了目前的工作是怎樣的，而且我們可以從這些信息中分析出目前的工作內(nèi)容設(shè)置是否合理。這主要是關(guān)于工作范疇的問題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作完整性。主要是指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。斯密在他的《國父論》中以制針業(yè)為例說明了同樣的道理。可見，早期的工作設(shè)計注重對工作進行分工，使工作變得簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化。因此，導(dǎo)致工作效率降低，生產(chǎn)事故不斷出現(xiàn)，缺勤率和離職率也在上升，員工消極怠工，罷工也不斷出現(xiàn)。當(dāng)朋友問到他辭職的原因時，他說：“我現(xiàn)在每天都在做同樣的事惰。你現(xiàn)在的工資還不如原來的高，為什么要從事這項工作呢?”張大明說：“我黨得現(xiàn)在的工作更有意思，因為每輛汽車的故障往往都是不同的，我必須設(shè)法找出故障所在，并且要用各種不同的方法來處理它們，我黨得很有挑戰(zhàn)性。 組織行為學(xué)的研究專家們注意到了這些問題，他們試圖鑒別出工作內(nèi)容的特性，并且確認(rèn)這些特性是如何組合在一起形成各種職位的，同時他們還要找出工作任務(wù)的特性與員工激勵、員工滿意度、員工績效之間的關(guān)系。技能訓(xùn)練5—3工作特性高低的例子技能多樣性 高：小型汽車修理廠的所有者和經(jīng)營者。任務(wù)重要性 高：醫(yī)院里危重病房的護理人員。那么，這些關(guān)鍵的工作特性與員工工作時的心理狀態(tài)和工作的結(jié)果會有什么樣的關(guān)系呢?圖5—1就清楚地解答了這個問題。實務(wù)指南5—2 激勵潛能分?jǐn)?shù) 激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）=[ (技能多樣性+任務(wù)統(tǒng)一性+任務(wù)重要性）/ 3]工作自主性工作反饋 從這個公式可以看出，激勵潛能高的工作必須在導(dǎo)致工作有意義的3個因素（技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性）上至少有一個因素得分很高。 2——較小程度或具備較少這種特性。因此，他把這些因素稱為“保健因素”。員工長期從事同一個崗位的工作，特別是那些從事常規(guī)性工作的員工，時間長了會覺得工作很枯燥，缺乏變化和挑戰(zhàn)性。 工作輪換的方法有優(yōu)點，也有不足(見特別提示5—1)。很多員工離職都是由于對目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的有挑戰(zhàn)的工作。(二)工作擴大化 所謂工作擴大化就是對工作進行橫向擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。 有人認(rèn)為，工作擴大化只是增加了工作的多樣性，而對工作的挑戰(zhàn)性和意義性方面改變不大。這些客戶可能是外部客戶也可能是內(nèi)部客戶。員工了解了自己什么地方做得好，什么地方做得不夠好，就明確了今后努力的方向，有助于提高績效。B類職務(wù)是專業(yè)化程度高但自主性較低的職務(wù)。從事這些職務(wù)的人員會有兩種主要的未來發(fā)脹可能性，一種就是向著具有更高技術(shù)專業(yè)性的職務(wù)發(fā)展，一種就是向具有更高自主性的中高級管理職務(wù)發(fā)展。如何回答這些問題呢? 現(xiàn)在比較通行的付給員工薪酬的原則是以職位付薪酬(Pay for Person)、以個人能力付薪酬(Pay for Position)和以績效付薪酬(Pay for Performance)。這套制度將職位按照資任大小分成4個等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層管理。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。對這些信息進行識別、確定和權(quán)衡使我們對工作的相對價值做出恰當(dāng)?shù)脑u估。 這4種工作評估方法按照量化的程度、評估的對象和比較的方法可以進行如下歸類：表5－3 工作評估方法歸類 量化程度 評級對象 比較方法 非量化評估、對職位整體進行評估 量化的評估、對職位要素進行評估在職位與職位之間進行比較 職位排序法 因素比較法 將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較 職位分類法 要素計點法 (一)職位排序法 職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。 (3)選定參與排序的職位。盡管職位排序的方法主要是根據(jù)職位的整體價值進行排序的，但也需要參與評估的人員對什么樣的值為“整體價值”更高達(dá)成共識。 (7)綜合