【正文】 盡管職位排序的方法主要是根據(jù)職位的整體價(jià)值進(jìn)行排序的，但也需要參與評估的人員對什么樣的值為“整體價(jià)值”更高達(dá)成共識。 這4種工作評估方法按照量化的程度、評估的對象和比較的方法可以進(jìn)行如下歸類：表5－3 工作評估方法歸類 量化程度 評級對象 比較方法 非量化評估、對職位整體進(jìn)行評估 量化的評估、對職位要素進(jìn)行評估在職位與職位之間進(jìn)行比較 職位排序法 因素比較法 將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 職位分類法 要素計(jì)點(diǎn)法 (一)職位排序法 職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)職位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。對這些信息進(jìn)行識別、確定和權(quán)衡使我們對工作的相對價(jià)值做出恰當(dāng)?shù)脑u估。這套制度將職位按照資任大小分成4個(gè)等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層管理。從事這些職務(wù)的人員會有兩種主要的未來發(fā)脹可能性，一種就是向著具有更高技術(shù)專業(yè)性的職務(wù)發(fā)展，一種就是向具有更高自主性的中高級管理職務(wù)發(fā)展。員工了解了自己什么地方做得好，什么地方做得不夠好，就明確了今后努力的方向，有助于提高績效。 有人認(rèn)為，工作擴(kuò)大化只是增加了工作的多樣性，而對工作的挑戰(zhàn)性和意義性方面改變不大。很多員工離職都是由于對目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的有挑戰(zhàn)的工作。員工長期從事同一個(gè)崗位的工作，特別是那些從事常規(guī)性工作的員工，時(shí)間長了會覺得工作很枯燥，缺乏變化和挑戰(zhàn)性。 2——較小程度或具備較少這種特性。那么，這些關(guān)鍵的工作特性與員工工作時(shí)的心理狀態(tài)和工作的結(jié)果會有什么樣的關(guān)系呢?圖5—1就清楚地解答了這個(gè)問題。技能訓(xùn)練5—3工作特性高低的例子技能多樣性 高：小型汽車修理廠的所有者和經(jīng)營者。你現(xiàn)在的工資還不如原來的高，為什么要從事這項(xiàng)工作呢?”張大明說：“我黨得現(xiàn)在的工作更有意思，因?yàn)槊枯v汽車的故障往往都是不同的，我必須設(shè)法找出故障所在，并且要用各種不同的方法來處理它們，我黨得很有挑戰(zhàn)性。因此，導(dǎo)致工作效率降低，生產(chǎn)事故不斷出現(xiàn)，缺勤率和離職率也在上升，員工消極怠工，罷工也不斷出現(xiàn)。斯密在他的《國父論》中以制針業(yè)為例說明了同樣的道理。這主要是關(guān)于工作范疇的問題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作完整性。定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，根據(jù)技術(shù)、組織條件和工藝的改善，勞動生產(chǎn)率水平的提高程度進(jìn)行修訂。制訂本部門、車間或分公司的定員方案，并貫徹實(shí)施。3．通過改善生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平來提高定員水平 有了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平，才能提高勞動生產(chǎn)效率，使用較少的人實(shí)現(xiàn)較大的效益，使定員水平更為先進(jìn)合理。在執(zhí)行定員方案時(shí)，要注意的問題是：①員工對新的崗位定員和人員調(diào)整可能會有各種各樣的想法，會有一些思想上的顧慮和不安，因此，應(yīng)注意做好員工的思想工作，使他們積極配合新的定員方案；②由于定員可能會造成一部分崗位編制減小，出現(xiàn)一部分富余人員，對這部分人員要進(jìn)行妥善的安置。本企業(yè)過去的和現(xiàn)行的定員方面的資料。 另外，定員標(biāo)準(zhǔn)按照綜合性程度，又可以劃分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。 ．組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，對管理人員的需求也越多；反之則少。管理人員的能力：如果企業(yè)中的管理人員能力強(qiáng)、整體素質(zhì)較高，則所需的管理人員就少。 4．按比例定員 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定員人數(shù)=（生產(chǎn)任務(wù)時(shí)間定額）/（工作時(shí)間出勤率） 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0．5小時(shí)，則可計(jì)算如下： 定員人數(shù)=(4651200) / [8(36525210)] ＝1219(人) 2．按設(shè)備定員 是指根據(jù)工作量確定機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。員工的正常休息時(shí)間，是《勞動法》賦予員工的一項(xiàng)權(quán)利。企業(yè)內(nèi)部的各種服務(wù)人員定員，應(yīng)按照主管部門規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)難執(zhí)行。相反，企業(yè)內(nèi)部直接生產(chǎn)人員則應(yīng)盡可能得到保證。這就要求企業(yè)必須利用一切合理的手段提高勞動生產(chǎn)率。 注意，它包括長期(6個(gè)月以上)脫離生產(chǎn)崗位、從事管理工作的工人。我們只需要對一些關(guān)鍵的職位或者對某幾類職位的人員配備進(jìn)行確定。因此，在本章的敘述中，將定編定員的含義等同于定員。工作分析可以建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)。 定員，也稱為勞動定員，它不僅包括企業(yè)定員，也包括機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判和檢察機(jī)關(guān))定員、事業(yè)單位的定員。那么著就需要對職位進(jìn)行分類。5．服務(wù)人員 服務(wù)于員工生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)人員。定編定員就是提高勞動生產(chǎn)率的一種重要手段。 (2)正確處理企業(yè)中生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人與輔助工人的比例關(guān)系。服務(wù)人員的比重，應(yīng)盡可能地減少。 此外，對于勞動強(qiáng)度大、噪音大、空氣污染嚴(yán)重有毒或有害的工作崗位，確定定編定員時(shí)要留有余地，配備適當(dāng)?shù)念A(yù)備人員。再根據(jù)設(shè)備數(shù)量、設(shè)備利用率、開動班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。 在組織中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定數(shù)量比例關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。 事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對于管理人員酌定員，都沒有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來的。單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)是指針對某些設(shè)備、工序、產(chǎn)品、崗位所規(guī)定的定員標(biāo)準(zhǔn)，也稱為詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。 執(zhí)行定員方案時(shí)，還必須做好一些日常管理工作。因此，應(yīng)積極進(jìn)行先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和工藝的研究、開發(fā)，對現(xiàn)有的技術(shù)和工藝進(jìn)行改造，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，不斷提高機(jī)械化、自動化的程度，減輕勞動強(qiáng)度，提高工作效率。 (2)工作職責(zé)。他認(rèn)為，如果一名工人名有受過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以之作出一根針來。簡單的工作無法滿足員工在工作中成長和發(fā)展的需要，他們只了解片面的情況，不知道最終產(chǎn)品階情況，他們感到自己成了機(jī)器和規(guī)章的附屬物，沒有時(shí)間與他人進(jìn)行社會接觸，這些都是造成他們工作不滿意的原因。我現(xiàn)在工作的時(shí)候很有樂趣，黨得一天的時(shí)間很快就過去了。他的工作內(nèi)容主要包括：進(jìn)行電子維修、裝配發(fā)動機(jī)、做一些體力勞動、與顧客接觸、收款并記賬、采購零配件等。關(guān)鍵心理狀態(tài)對工作結(jié)果的責(zé)任和體驗(yàn)工作反饋低缺勤率和流動率個(gè)人與工作結(jié)果對工作的滿意度高高質(zhì)量的工作績效員工積極性高對工作意義的體驗(yàn)工作自主性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性核心工作維度了解工作活動的實(shí)際結(jié)果員工成長需要強(qiáng)度圖51 工作特性模型從圖5—1可以看出，如果一個(gè)職位的工作內(nèi)容需要多種技能才能完成，而且所要完成的是一個(gè)完整的工作過程，同時(shí)這個(gè)工作任務(wù)非常重要，那么任職者就會感覺這個(gè)工作很有意義。1——很小程度或具備很少這種特性。員工也不希望自己只掌握一種工作技能，希望能夠掌握更多的不同的工作技能以提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。如果能夠在公司內(nèi)部提供給員工流動的機(jī)會，使他們能有機(jī)會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機(jī)會了。而工作的豐富化則重點(diǎn)在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務(wù)的同一性和工作中的獨(dú)立自主性。技能訓(xùn)練5—5 工作豐富化的例子原來的情況 工作豐富化后的情況每人輪換使用機(jī)器每人固定負(fù)責(zé)兩臺機(jī)器當(dāng)機(jī)器發(fā)生故障時(shí)，操作工讓維修工來維修操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機(jī)器的維修操作工按照操作手冊的規(guī)定，調(diào)換重要的元件 操作工根據(jù)自己的判斷來調(diào)換零件工長對操作工實(shí)施監(jiān)督，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正建立工作績效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況在工作流程中個(gè)人做單一的作業(yè)由35人組成小組，完成整個(gè)工作任務(wù)工長決定誰干什么工作由工作團(tuán)隊(duì)決定于什么工作檢驗(yàn)員和工長檢驗(yàn)產(chǎn)品，糾正操作方法由工作團(tuán)隊(duì)對產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗(yàn) 前面介紹的工作設(shè)計(jì)無論是從工作特性的角度出發(fā)還是從雙因素理論的原則出發(fā)，都是從對員工激勵的角度考慮的。從上面的職務(wù)類型中可以看出，盡管我們在工作設(shè)計(jì)的時(shí)候努力使工作擴(kuò)大化和豐富化，但這只能在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行，并不可能使所有職務(wù)的內(nèi)容都非常豐富和廣泛，畢竟那些不具有太多挑戰(zhàn)性的操作性職務(wù)和分工精細(xì)的專業(yè)化職務(wù)也是需要客觀存在的，豐富化和擴(kuò)大化只是相對的。每個(gè)等級里又分成兩個(gè)檔，本警向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。因此可以說，工作分析是工作評估的起點(diǎn)。 職位排序法實(shí)施的程序是： (1)獲取與職位有關(guān)的信息。一般來說，可以規(guī)定幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如，承擔(dān)的責(zé)任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務(wù)更加復(fù)雜，所需要的知識和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗(yàn)更多等等。 (4)對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。二、工作評估的方法 最主要的工作評估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。在工作分析中我們要對工作進(jìn)行系統(tǒng)地研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等，工作規(guī)范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢? 原來，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡單的薪酬制度。一般來說，A類職務(wù)是一些比較初級的職務(wù)。如果提供給員工一條反饋渠道，那么就像有了一面鏡子，使得員工的績效能夠在其中反映出來。(三)工作豐宣化。減少員工的離職率。(一)工作輪換什么是工作輪換呢?所謂工作輪換，就是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。 3——中等水平。 低：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗(yàn)員進(jìn)行檢測的工人。(5)工作反饋：主要指任職者在完成工作任務(wù)的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息。朋友問他：。但是后來，這種工作設(shè)計(jì)的負(fù)面作用不斷體現(xiàn)出來：使工作變得單調(diào)，工人被限制在狹窄的工作范圍內(nèi)，他們感到疲勞和厭倦，工作積極性下降。2000年之后的著名政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和哲學(xué)家亞當(dāng)(二)工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工作設(shè)計(jì)主要針對哪些內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)呢?主要有以下6個(gè)方面的內(nèi)容； (1)工作內(nèi)容。 應(yīng)該以企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的增長程度核定員工工資總額的增長幅度，根據(jù)定員和效益確定工資水平。3．定員方案的執(zhí)行階段一旦確定了定員方案之后，就要按照定員方案去安置人員。 有的企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)比較先進(jìn)，生產(chǎn)率水平比較高，可能會低于行業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)；有的企業(yè)技術(shù)落后，原材料供應(yīng)不方便，生產(chǎn)率水平比較低，可能就會高于規(guī)定的行業(yè)定員標(biāo)。 ．空間因素：下屬工作曲地點(diǎn)如果比較分散，則管理人員的數(shù)目也會增多；反之則少。 E] / K式中 M3——崗位定員人數(shù)； m——崗位定員標(biāo)準(zhǔn)； s——班次； n——同類崗位數(shù)； E—輪休系數(shù)； K—出勤串。由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。4．堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間 定編定員必須堅(jiān)持科學(xué)性，并遵守國家有關(guān)用工時(shí)間的規(guī)定，不能用增加勞動強(qiáng)度和延長工作時(shí)間的辦法減人。 (5)合理安排服務(wù)人員與全體員工的比例關(guān)系。在我國目前的條件下，非直接生產(chǎn)人員在可能的情況下應(yīng)盡量壓縮。3．定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段 任何企業(yè)都是以盈利為目的的。它必須具有一個(gè)或一個(gè)以上的下級。二、職位分類 在實(shí)際企業(yè)中，工作崗位的數(shù)量可能非常多，而且具體的崗位隨時(shí)間發(fā)生變化的可能性也特別大，可能會有新的崗位產(chǎn)生，現(xiàn)有的崗位也可能會消失，因此在定編定員時(shí)可能無法也沒有必要對所有具體崗位上的人員配備都進(jìn)行確定。由于本書的性質(zhì)，本書將側(cè)重從定員這個(gè)角度對定編定員進(jìn)行闡述。 工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義： 準(zhǔn)確揭示每個(gè)職位的工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難易、任職者所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件，為勞動力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。本書將側(cè)重從企業(yè)定員的角度進(jìn)行闡述。本書的前面部門已經(jīng)介紹了在職位名稱辭典中對職位分類的情況。它包括福利人員、文教衛(wèi)生人員、警衛(wèi)消防人員、住宅管理人員、勤雜人員、維修人員和社會性服務(wù)機(jī)構(gòu)人員。做好定編定員工作，可以減少人力資源的浪費(fèi)，根據(jù)勞動任務(wù)合理地使用勞動力?；竟と伺c輔助工人都是直接從事物質(zhì)生產(chǎn)的人員，是生產(chǎn)過程中不可缺少的。某些與本企業(yè)生產(chǎn)無直接關(guān)系的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，可以不由企業(yè)來辦，如中學(xué)、小學(xué)、醫(yī)院、商店等部門的設(shè)置。四、定編定員的方法 企業(yè)定員工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。這種定員方法屬于按效率定員的一種特殊表現(xiàn)形式。企業(yè)對這些人員的定員時(shí)，可嚴(yán)格根據(jù)國家、主管部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的比例，采用如下的計(jì)算公式： M＝T下屬的能力：如果下屬的能力較強(qiáng)，且素質(zhì)好。 上述5種方法計(jì)算出來的數(shù)值，往往只是定員的一個(gè)基本參考值。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)的全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和工作量。這些日常的管理工作包括制定定員管理的有關(guān)制度，建立健全各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，建立員工登記卡片等等。通過改善管理，完善各項(xiàng)管理規(guī)范，建立健全制度，使工作流程更加順暢、合理，也是一種很好的提高工作效率的方法。進(jìn)行定