正確認(rèn)識(shí)下屬們(參考版)
2025-06-29 12:31本頁面
【正文】 因此，對(duì)待“明星員工”要讓他們適應(yīng)企業(yè)的情況，同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)對(duì)他們一視同仁。 他們可能會(huì)得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)得到發(fā)揮才干的舞臺(tái)，會(huì)獲得職位提升等等，但他們通常不得不獨(dú)自艱難地完成這種轉(zhuǎn)變過程，而不能從那些對(duì)這一轉(zhuǎn)變過程有著深刻理解的前輩那里得到指導(dǎo)。以學(xué)術(shù)界為例，一個(gè)拿到博士學(xué)位、以博士后身份在頂級(jí)科研機(jī)構(gòu)開始職業(yè)生涯的科研人員來說，能在最好的科研機(jī)構(gòu)工作已說明他是業(yè)務(wù)能手，但現(xiàn)在他要面對(duì)一個(gè)角色轉(zhuǎn)變：技能被認(rèn)為理應(yīng)具有的東西，僅僅像過去還是做研究生時(shí)做好常規(guī)工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；閱讀教科書和相關(guān)文獻(xiàn)變得相對(duì)次要，關(guān)鍵是知道自己要和什么人交談；他需要有一些“特殊的魅力”，譬如自信、鋒芒畢露的交談風(fēng)格等等。正如一個(gè)球隊(duì)的教練一樣，領(lǐng)導(dǎo)者絕對(duì)不能期望在超級(jí)巨星離場后，會(huì)有新的巨星到來(這可能發(fā)生，但把全部希望寄托于這一可能)，他需要建立一個(gè)基于新的團(tuán)隊(duì)。這是因?yàn)槟切┰?jīng)和他熟識(shí)的隊(duì)員大多不在，他復(fù)出后引起的騷動(dòng)使他很少能和隊(duì)員們?cè)谝黄鹩?xùn)練，并且時(shí)刻被大批保鏢和私人隨從環(huán)繞，這些都使得他和隊(duì)員產(chǎn)生了疏離感。喬丹的經(jīng)歷為例，在1995年復(fù)出時(shí)，喬丹神話處在最頂峰，當(dāng)時(shí)的論調(diào)是，他是最偉大的運(yùn)動(dòng)員，所以芝加哥公牛隊(duì)自然可以贏得冠軍。管理這些超級(jí)明星員工，關(guān)鍵是為他們創(chuàng)造一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，團(tuán)隊(duì)成功的價(jià)值遠(yuǎn)超過個(gè)人明星，并且不能讓團(tuán)隊(duì)成員等待他有奇跡般的演出。超級(jí)明星員工的形成有各種各樣的歷史原因，他也必然會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生極大的正面或負(fù)面影響，我們無法忽視他們的存在。通常情形下，超級(jí)明星一般也已經(jīng)是核心管理層的一員。對(duì)于有超級(jí)明星員工的組織，管理學(xué)能給它的建議相當(dāng)有限。 在個(gè)人的社會(huì)，下屬們都希望能通過自己的努力得到獎(jiǎng)賞，對(duì)公司來說，以提供專業(yè)服務(wù)的組織如咨詢公司為例，員工不論是在外部、內(nèi)部管理或者業(yè)務(wù)方面的聲譽(yù)都有助于提升業(yè)績，那些聲名遠(yuǎn)揚(yáng)的咨詢顧問能吸引客戶，在內(nèi)部有口碑的項(xiàng)目經(jīng)理可以組建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而某個(gè)業(yè)務(wù)方面出眾的員工自然對(duì)更好地完成項(xiàng)目有幫助。一般來說，他們是那些對(duì)業(yè)績貢獻(xiàn)最大的人，公司的未來也常常掌握在他們手中。在大部分企業(yè)中，都有一些“明星員工”。] [“明星下屬”的出現(xiàn)，既是公司的需要，也是下屬本身的需要。（七）如何管理和對(duì)待出類拔萃的下屬 所以他們會(huì)去適應(yīng)這些“個(gè)別分子”，不管他們是好的、壞的還是平庸的。不管對(duì)“個(gè)別分子”的管理多么有效，在處理“個(gè)別分子”同其他員工的關(guān)系時(shí)，困難總是會(huì)出現(xiàn)。如果他們不能夠證明自己存在的價(jià)值，那么公司又為什么要容忍他們的‘個(gè)別’行為呢？管理那些愿意服從公司的規(guī)章制度的員工不是要容易的多嗎？ 對(duì)于那些能夠理解“個(gè)別分子”行為的領(lǐng)導(dǎo)者來說，如果他們想要讓“個(gè)別分子”在未來免遭解雇、降級(jí)的厄運(yùn)，他們就必須在公司政策框架的范圍內(nèi)為這些“個(gè)別分子”提供保護(hù)。 “員工戴著耳機(jī)工作真的是什么大問題嗎？”“如果員工喜歡上班晚來晚走，喜歡熬夜工作，而在這種情況下能夠有驚人的工作產(chǎn)出，那么他們的這種工作習(xí)慣是什么大問題嗎？”對(duì)于管理人員來說，在對(duì)待“個(gè)別分子”時(shí)，最重要的是要把握好尺度——不能太松，也不能太緊。這樣才能夠在公司各項(xiàng)規(guī)章制度的面前為他們提供保護(hù)。 為“個(gè)別分子”提供明確的指導(dǎo)與反饋。 要給“個(gè)別分子”留出一定的空間，這樣他們才能夠自由的呼吸。不過，各家公司的管理人員與其千方百計(jì)的尋找機(jī)會(huì)將‘個(gè)別分子’掃地出門，不如制定一個(gè)包含幾個(gè)具體步驟的特殊的管理計(jì)劃，對(duì)他們進(jìn)行有效的管理。” 有些時(shí)候，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，他們可能會(huì)由于自己的行為而遭到解雇。從技術(shù)層面上來看，這些“個(gè)別分子”是非常聰明的，但是他們卻不喜歡按照公司所希望的模式來塑造自己的行為。他們總是那么的與眾不同。他把這種“個(gè)別”行為形容為：不喜歡和不信任所有級(jí)別的管理人員，與同僚不能很好的相處，不穿制服、不打領(lǐng)帶、也不佩帶公司的徽章（盡管公司要求這樣做），擁有自己獨(dú)立的時(shí)間。但是，正如曾經(jīng)為數(shù)家位于財(cái)富五百強(qiáng)之列的公司工作過的、自稱為技術(shù)“個(gè)別分子”的ＩＴ咨詢顧問Ｔｏｍ Ｂ所說，在遇到他這種類型的“個(gè)別分子”時(shí)，很多上司所采取的做法都是迅速的解雇他們，而解雇的原因就是出于錯(cuò)誤的第一印象。但是，如果管理方法得當(dāng)?shù)脑挘瑢⒂兄谑惯@些下屬身上的天分和潛力得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)部門當(dāng)中都存在著至少一名“個(gè)別”的下屬——這樣個(gè)別的下屬總是活潑過頭，有時(shí)會(huì)給你造成很大的麻煩。] [他們總是那么的與眾不同，他們卻不喜歡按照公司所希望的模式來塑造自己的行為。（六）對(duì)待“個(gè)別下屬”的辦法——把他們的個(gè)性都發(fā)揮出來 以上是九個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該有的行動(dòng)，想成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須確認(rèn)這九個(gè)項(xiàng)目，對(duì)部下做出適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。 而且，不只是行為離譜的部下會(huì)如此，就連其他部下也會(huì)降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)
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