【正文】 最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對本文進(jìn)行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。在學(xué)習(xí)中,劉洪老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。[2][M].中央廣播電視大學(xué)出版社，2007．[3][J].企業(yè)改革與管理，2006.由于銷售人員的個(gè)體差異性，各種方法對不同時(shí)期、不同情況、不同對象所起的作用不盡相同，所以應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)、與人和事相適應(yīng)的手段，才能有效激活銷售人員工作積極性，提高銷售人員對企業(yè)的忠誠度。要讓銷售人員提高績效就必須制定嚴(yán)格的考核的制度、設(shè)定合適的指標(biāo)體系，所采取的方法與措施也必須與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。績效考核的效果直接關(guān)系到績效管理的成敗，從文章中我們可以看到銷售人員績效考核中存在的問題很多，很多企業(yè)在績效考核的思想、原則上把握不夠,在對績效考核的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū),往往采用了多種手段,也無法起到效果。在對銷售人員的考評中,重點(diǎn)傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎(jiǎng)勵(lì)。銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵(lì)銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在確定績效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價(jià)。企業(yè)需要確定戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型，主要的內(nèi)容是一產(chǎn)品為中心、以客戶為導(dǎo)向或者以服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整來調(diào)整績效考核工作。年底通過加權(quán)平均，計(jì)算出總得分，然后歸入相應(yīng)的總評分檔次。確定激勵(lì)考核辦法時(shí)一般是年初確立目標(biāo)，年終進(jìn)行兌現(xiàn)，而且是一年一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以便強(qiáng)化監(jiān)督，并使之符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際。最后一個(gè)方面就是薪酬政策與以上幾個(gè)方面的匹配， 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則就是建立和企業(yè)市場戰(zhàn)略和政策、銷售人員職能定位以及績效考核指標(biāo)相一致的薪酬體系。而如果希望維持與客戶長久的合作關(guān)系，那么客戶滿意度、投訴率等指標(biāo)就要列上考核范圍。在明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對性的設(shè)定與之匹配的績效考核指標(biāo)。如果沒有以上明確的市場策略和銷售人員的職能定位，頂益集團(tuán)對銷售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無論如何也難以達(dá)成市場目標(biāo)的。在此情況下頂益集團(tuán)的市場策略是搶奪終端管道，在這種策略下，銷售人員的職能不再是去和經(jīng)銷商打交道，而是要去和管道終端（小賣店、商場）打交道，要保證每個(gè)小賣店里都有康師傅的方便面賣，如果在所轄區(qū)內(nèi)小賣店里沒有擺上康師傅方便面，那就是這個(gè)銷售人員的失職。頂益集團(tuán)在1998年之前的市場策略是靠經(jīng)銷商把康師傅方便面塞滿終端管道，消費(fèi)者自然就買了，此時(shí)銷售人員的職能就是和經(jīng)銷商處理好關(guān)系，讓經(jīng)銷商最大量的進(jìn)貨，把貨塞滿了經(jīng)銷商的倉庫，銷售人員就等于完成任務(wù)了，而企業(yè)的市場目標(biāo)也就達(dá)成了。銷售人員明確的職能定位。企業(yè)在市場開拓過程中，產(chǎn)品的競爭力、人員的努力、廣告的投入、管道的建設(shè)等必然是一個(gè)相輔相成的體系。而且經(jīng)常是銷售指標(biāo)定的很高，但產(chǎn)品競爭力跟不上、提供的廣告與宣傳支持又很少，最后市場任務(wù)沒有完成就把原因歸結(jié)為銷售人員工作做的不好。如果企業(yè)沒有清晰的市場戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績效考核的公正性的，因?yàn)槭袌鰬?zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場開發(fā)中的作用和職能定位。作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績效考核公平的基礎(chǔ)。如果員工有顧慮還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。推行員工申訴制度就顯得十分重要。另一方面即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。一方面即使推行民主參與制。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感，為了保證績效考核的公正性,績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。要求考評者一定要克服考評中的個(gè)人情感因素，力求公正。績效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?！　×硗飧鶕?jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。可以采用書面回饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié)，并對表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚(yáng),對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。最主要的確定原則是員工的工作需要多長時(shí)間才能見到效果，對于銷售人員按半年度和年終進(jìn)行考核。不同人員的工作內(nèi)容不同,對其的考核周期應(yīng)有所區(qū)別。因此在設(shè)計(jì)績效考核周期時(shí),著重考慮了以下因素:對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象。從考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。例如：銷售人員KPI組成表一般地企業(yè)每年進(jìn)行一次考核，這與考核目的有關(guān)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)?！艾F(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。銷售收入其他銷售指標(biāo)。許多公司將重