【正文】 計(jì)劃完成銷售額100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分2．每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分報(bào)告提交5%1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分工作能力專業(yè)知識(shí)5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。在此向所有的作者表示深深的感謝。在論文寫作的過程中，學(xué)校各方面的資源給予我很大的支持，老師們?cè)趯W(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向?qū)W校及各位老師表示衷心的謝意。德斯勒．人力資源管理[M]．，1999．P78—80[7],JournalofInternationalManagement1996(2)．[8] [M]．文匯出版社，2002（7）．P4245[9] 周三多．管理學(xué)原理與方法[M]．復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．P88—89．[10] 廖小青，何家漢．員工績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]．華南理工大學(xué)出版社，2002（8）．[11] Eugene Mchenna,Nic Resouece Management[M]．．[12] 王丹．直面績(jī)效管理的挑戰(zhàn)[J]．HR經(jīng)理人，2006，(2):P2526．[13] 石金濤，程金林，鄭興同．績(jī)效管理的取向[J]．《企業(yè)管理》2004（6）．[14] 績(jī)效管理：走出績(jī)效考核的困境[Ｄ]．上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù),2007/01．[15] 基于AHP的企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定與實(shí)現(xiàn)方法[Ｄ]．北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2007/01．[16] 銷售人員薪酬與績(jī)效考核的匹配[Ｊ]．經(jīng)營(yíng)管理者，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2007/02．[17] 李揚(yáng)洋，孫永朋．營(yíng)銷觀念與營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005(6)．[18] 王核成，姚忠．營(yíng)銷人員的考評(píng)體系研究[J]．商業(yè)研究，2001,(10)．[19] 劉軍．我國(guó)家電企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)考核研究[D]．天津財(cái)經(jīng)學(xué)院，2004．[20] 胡小平．G公司銷售人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)[D]．陜西：西北大學(xué)，2007．[21] 陳蓉蓉，陳光彩．米從爾公司銷售績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)[J]．市場(chǎng)調(diào)刊理論研究，2009（02）．致謝本論文的工作是在我的導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，廖保華老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。但是，由于企業(yè)處在不斷變化的環(huán)境中，可能會(huì)存在很多的不確定因素，因此所設(shè)計(jì)的體系肯定有不完善的地方，需要在具體實(shí)施中及時(shí)調(diào)整，特別對(duì)于績(jī)效指標(biāo)制定有待進(jìn)一步探討和研究，使績(jī)效考核更加全面、公正合理。本文從拓普公司銷售人員概況，績(jī)效考核的主要內(nèi)容，績(jī)效考核的步驟三個(gè)方面來介紹拓普電器有限公司銷售人員的績(jī)效考核管理現(xiàn)狀。通過對(duì)拓普公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行診斷和分析，通過訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等形式，掌握了大量的資料。本文以拓普公司為研究對(duì)象，闡明了績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系、績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位和作用。收評(píng)人： 面談人： 審核人：結(jié)論績(jī)效管理是人力資源管理的核心，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最核心的部分之一，績(jī)效考核的效果直接關(guān)系到績(jī)效管理的成敗。下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？是否需要接受一定的培訓(xùn)？在面談前進(jìn)行一定地查看，記住一些關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)內(nèi)容，以便在交談時(shí)能流利地將有關(guān)問題和銷售人員進(jìn)行商討，并做好相關(guān)的面談?dòng)涗?企業(yè)銷售代表績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷韱挝幻Q： 面談時(shí)期： 年 月 日 姓名：部門：銷售部職位：任職起算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間： 年 月 年 月在工作中哪些方面較成功？（1）績(jī)效反饋面談前銷售人員的上級(jí)和銷售人員的準(zhǔn)備。美孚石油公司就是將獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享及股票期權(quán)計(jì)劃同績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，以激勵(lì)員工。 其它激勵(lì)手段績(jī)效考核結(jié)果不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或扣工資，應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工培訓(xùn)與開發(fā)、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展、員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公司公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。因此，要將以“保健”為主的薪酬模式改為以“激勵(lì)”為主的薪酬模式，公司員工的績(jī)效薪資計(jì)發(fā)比例將直接與績(jī)效考核得分掛鉤。 完善的激勵(lì)機(jī)制 建立合理的薪酬制度建立合理的薪酬制度，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，以績(jī)效成績(jī)的好壞來影響員工收入的多少。②對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩次為“不合格”的一般員工，管理者應(yīng)該認(rèn)真分析其績(jī)效不好的原因。（4）職位等級(jí)調(diào)整：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，還可以對(duì)員工的職位進(jìn)行調(diào)整。年度績(jī)效考核結(jié)果則用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。（3）發(fā)放績(jī)效工資：績(jī)效考核結(jié)果一個(gè)常見的作用，就是與員工績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。此外，每個(gè)員工都制定了自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司也應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供有關(guān)方面的培訓(xùn)和鍛煉。培訓(xùn)的一個(gè)主要出發(fā)點(diǎn)就是員工績(jī)效不良或者績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說當(dāng)員工的現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和企業(yè)對(duì)他們的期望績(jī)效之間存在差距時(shí)，管理者就要考慮是否可以通過培訓(xùn)來改善員工的績(jī)效水平。（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃：績(jī)效考核之后，公司應(yīng)該根據(jù)員工在績(jī)效上表現(xiàn)比較差的方面為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，這是提高員工績(jī)效的最直接手段。（1）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是拷出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；組以后總結(jié)考核，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的簡(jiǎn)歷直接影響著績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量。由此為例篩選出包過工業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力素質(zhì)指標(biāo)在內(nèi)共15個(gè)指標(biāo)，并且經(jīng)過理論框架分析把工作業(yè)績(jī)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶流程兩方面，能力素質(zhì)分為學(xué)習(xí)特征、人際特征、服務(wù)特征、成就特征四個(gè)方面。擁有這些特征，就會(huì)使高績(jī)效的行為更多的出現(xiàn)在不同的情景中，使工作績(jī)效更好。能力素質(zhì)，主要是那些可以達(dá)到高績(jī)效的技巧，只是，價(jià)值觀，自我實(shí)現(xiàn)及動(dòng)機(jī)等的組合。在選取工作業(yè)績(jī)指標(biāo)方面，根據(jù)文獻(xiàn)頻數(shù)、郴州蘇寧電器大型家電企業(yè)的實(shí)際考察進(jìn)行綜合分析并進(jìn)行初步篩選，確定了7項(xiàng)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)，所謂業(yè)績(jī)指工作行為導(dǎo)致的結(jié)果。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。在具體的指標(biāo)制訂上，注意“合理”性，形象地說，指標(biāo)一定是“跳起來可以夠得著的”，如果太低，失去了激勵(lì)的意義；如果太高，