【正文】 同時(shí)胡老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué) 作風(fēng)、忘我的實(shí)干精神、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度給我留下了深刻的印象， 在此表示深深的謝意！ 此外，還要向答辯評(píng)審委員會(huì)的各位老師表示真誠(chéng)感謝，感謝他們的關(guān)懷和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的評(píng)審。 陜西科技大學(xué)畢業(yè)論文 14 致 謝 本文是在尊 敬的導(dǎo)師胡爭(zhēng)光老師的悉心指導(dǎo)下完成的。只有建立起強(qiáng)有力的執(zhí)行程序 , 有章必依 , 有令必行 , 才能將考核落到實(shí)處 , 確保行之有效。 （ 5）提高考核執(zhí)行力 再完善的制度 , 如果沒(méi)有得到嚴(yán)格的執(zhí)行 , 就無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。 （ 4）加強(qiáng)考核動(dòng)態(tài)調(diào)整 由于石化行業(yè)生產(chǎn)波動(dòng)性強(qiáng) , 上下游關(guān)聯(lián)度高 , 因此要以聯(lián)系、 發(fā)展、全面的觀點(diǎn)看待考核過(guò)程 , 避免孤立、靜止、 片面的簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。 （ 3）完善考核辦法 考核辦法作為考核體系 的硬件措施 , 必須不斷地進(jìn)行完善和補(bǔ)充 , 抓住考核內(nèi)容、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 獎(jiǎng)懲方法等考核核心內(nèi)容 , 確保其科學(xué)性和可操作性。 唯有讓員工認(rèn)識(shí)到考核的必要性 , 理解個(gè)人利益必須服從于集體利益 ,安心地接受考核結(jié)果 , 考核體系才能順利地加以推行。其次 , 要給予員工正確的引導(dǎo) , 疏 導(dǎo)員工的不滿情緒?？?jī)效考核是一把 雙刃劍 ，好的績(jī)效 考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。任何單位的績(jī)效考核都不是十全十美的。盡管我們采取各種辦法避免上述考核中的錯(cuò)誤和弊端，但在實(shí)際工作中由于考核者、被考核者雙方自身立場(chǎng)和看問(wèn)題的角度所限，總會(huì)出現(xiàn)不和諧的情況。 （ 3）公開(kāi) 考核過(guò)程和考核結(jié)果，建立考核申訴和溝通程序。 人力資源部門(mén)既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢(shì)必影響考核工作的效率與效果。在執(zhí)行考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)針對(duì)被考核者的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)，選擇 能全面反映被考核者整體工作效果，并且能采用量化、非人為判斷好壞標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，確?？己斯ぷ髦贫然?、科學(xué)化，防止人為化，從而有效避免上述弊端。為了減少績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，提高績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施 （ 1） 制定客觀 觀明確、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。 （ b） 適應(yīng)性測(cè)評(píng) 潛力評(píng)價(jià) ,所要解決的另一個(gè)問(wèn)題是 ,如何在現(xiàn)任職位上更好地發(fā)揮 能力 ,這里暗含一個(gè)前提 :該員工適合現(xiàn)在的職務(wù) ,適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。因此 ,評(píng)定這些因素除了主觀性評(píng)價(jià)之外 ,沒(méi)有其 他辦法可想。在工作分配合理 ,本人職務(wù)能力水平相適應(yīng)的情況下 ,工作成績(jī)能夠大體上反映本改善績(jī)效考核的對(duì)策 11 人的業(yè)務(wù)能力水平。業(yè)務(wù)能力則較為抽象 ,考核時(shí)可能摻入較多主觀性。其中前兩種能力屬于能力考核范圍 ,素質(zhì)能力主要通過(guò)適應(yīng)性考察來(lái)評(píng)價(jià)?？己苏吒鶕?jù)與部下面談的結(jié)果 ,填寫(xiě)成績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表 ,通過(guò)間接上級(jí)和人事部門(mén)的調(diào)整平衡 ,最后形成成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)?？己苏甙言诠ぷ鬟^(guò)程中自己對(duì)下屬的觀察結(jié)果通過(guò)面談形式告知下屬本人 ,與下屬的自我評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)照 ,以便 對(duì)部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。即員工對(duì)工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià) ,同時(shí)也對(duì)自己的自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià)。制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃。然后制定任務(wù)完成計(jì)劃。進(jìn)行工作成績(jī)考核 ,首先是明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在對(duì)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力、指導(dǎo)能力等方面 ,下屬評(píng)估更有發(fā)言權(quán)。 （ 4） 下級(jí)評(píng)價(jià) 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)讓下屬員工以匿名的方式參與到企業(yè)對(duì)主管人員的考核中去。要么是將自己放入 50%之列。一項(xiàng)研究顯示 ,當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行判斷時(shí) ,所有各種類(lèi)型員工中有 40%的人將他們自己放到績(jī)效最好的 10%之中 。 陜西科技大學(xué)畢業(yè)論文 10 （ 3） 自我評(píng)價(jià) 很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還采用員工自我評(píng)價(jià)法 (當(dāng)然通常是與其他人員的評(píng)價(jià)結(jié)合使用 )。 （ 2） 由員工的同事進(jìn)行考核 由于同事可以從各個(gè)不同的角度來(lái)觀察績(jī)效 ,因此同事評(píng)估所提供的信息可能會(huì)更加準(zhǔn)確地評(píng)估一位員工的優(yōu)缺點(diǎn) ,提供更加正確和真實(shí)的信息 ,尤其是在上級(jí)主管人員難以觀察到被評(píng)估員工的行為時(shí)。這是因?yàn)?,從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效考核相對(duì)來(lái)說(shuō)較為容易 ,并且主管人員對(duì)考核的內(nèi)容通常也較為熟悉。 考核人員構(gòu)成 在績(jī)效考核的過(guò)程中考核人員的過(guò)失往往會(huì)給績(jī)效考核工作帶來(lái)一些負(fù)面影響 ,所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí) ,確定由什么樣的人來(lái)參與對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)尤為重要。最后 ,對(duì)于工作績(jī)效考核的每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該執(zhí)行單一標(biāo)準(zhǔn)的原則 ,即一個(gè)考核項(xiàng)目只能有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ,而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須明確。工作績(jī)效考核是考查員工的工作績(jī)效狀況的。只有滿足組織需要的工作績(jī)效考核才是具有實(shí)際意義的 ,在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前 ,應(yīng)首先明確組織的目標(biāo)是什么 ,按照組織的目標(biāo)來(lái)確定部門(mén)和小組甚至個(gè)人應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績(jī)狀況是什么樣的 ,然后圍繞這些去制定考核員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核體系的建構(gòu) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是否與組織的目標(biāo)相一致 ,是否與工 作本身相關(guān)以及是否明確 ,合理是保證一個(gè)績(jī)效考核體系有效性的基本要求。其次 ,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小 ,據(jù)此可以決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的調(diào)整。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。并且 ,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難 ,請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。 （ 4） 績(jī)效反饋面談 績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了 ,主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。 （ 3） 績(jī)效評(píng)估 在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候 ,依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃 ,主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。在工作的過(guò)程中 ,管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督 ,若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)予以解決 ,同時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。管理者與被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在此階段 ,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。對(duì)個(gè)人的績(jī)效要求可包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。這一部分主需要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。 （ 1） 制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃 制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管 理過(guò)程的第一個(gè)環(huán)節(jié) ,包括系統(tǒng)地闡述組織的預(yù)期和戰(zhàn)略、定義績(jī)效等。而這個(gè)過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)。所以可以把績(jī)效管理定義為在特定的組織環(huán)境中 ,與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行管理 ,以期望實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。因此對(duì)雇員的績(jī)效管理總是發(fā)生在 一定的組織背景中 ,離不開(kāi)特定的組織戰(zhàn)略 ,組織的目標(biāo) 。也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)以雇員為中心。所以 ,在績(jī)效評(píng)估之前的全部工作都會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生重要的影響。殊不知績(jī)效評(píng)估是否能夠得到預(yù)期的期望取決于許多前提條件。人們往往容易 過(guò)多地將注意力集中在對(duì)績(jī)效的評(píng)估上 ,想方設(shè)法地希望設(shè)計(jì)出公正、合理的評(píng)估方式 ,并希望依據(jù)評(píng)估結(jié)果作出一些決策。談到績(jī)效管理 ,人們首先想到的就是對(duì)績(jī)效的考核。為此 ,我們采取一種綜合得辦法來(lái)定義績(jī)效 ,兼顧工作行為和結(jié)果 :績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為 ,這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 （ 2） 有些組織很難把結(jié)果作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，如警察、醫(yī)護(hù)人員 ,不能說(shuō)警察抓的人多 ,績(jī)效就好。事實(shí)上，這兩類(lèi)定義方法都有其合理之處，行為是產(chǎn)生績(jī)效的直接原因，而組織成員對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，則是通過(guò)其工作的結(jié)果來(lái)體現(xiàn)的。而對(duì)這個(gè)概念人們有從工作行為和工作結(jié)果角度進(jìn)行的不同理解。績(jī)效有組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層面，這里側(cè)重研究的是員工個(gè)體層面的績(jī)效。 改善績(jī)效考核的對(duì)策 7 大部分企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)失效的原因除了上述等因素之外，還有一個(gè)更為根本性的原因 — 企業(yè)對(duì)績(jī)效管理 本身的認(rèn)識(shí)存在著片面性。而一旦要求主管人員必須對(duì)下屬的工作績(jī)效以排序的方式進(jìn)行等級(jí)排列時(shí) ,他們就必須將所有的員工在低績(jī)效和高績(jī)效之間加以合理分布。 （ 6） 偏松或偏緊傾向 某些主管人員傾向于對(duì)下屬員工的績(jī)效做出較高的評(píng)價(jià) ,而某些主管人員則傾向于對(duì)下屬員