山東魯能積成電子股份有限公司薪酬制度(參考版)
2024-11-11 08:01本頁面
【正文】 外部技術職稱需要由公司結合本人實際情況進行重新認定，轉化為相應的公司內(nèi)部職稱。 2． 大學?？茖W歷任職級別為 22 級以上級別，大學本科學歷任職級別為 19級以上級別，碩士學歷任職級別為 13 級以上級別，博士學歷任職級別為 11 級以上級別，博士后學歷任職級別為 8級以上級別。 第三十八條 本規(guī)定自公布之日起實施。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責解釋。 第三十五條 新進員工的工資待遇 新進員 工試用期工資待遇： 試用期工資 = （擬對應級別工資 +職務工資 +任職保證） *，相應的職級按照公司規(guī)定的標準予以確定。 5．差旅津貼按照公司的相關規(guī)定執(zhí)行。 員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù) 。 6）每月每人加班費最高限額不超過 1000 元。 注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。 4．加班津貼：公司對從事事務性工作的員工加班加點的工作勞動予以物質上的補償。 2．住房津貼 住房津貼 =員工級別工資 3．保險津貼 社會勞 動保險中公司應繳納部分，作為津貼，不直接發(fā)給個人。 扣除系數(shù)根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題的嚴重性加以確定。 5）個人考核系數(shù)根據(jù)項目結束后的考核結果發(fā)放，良好以上為 ，合格為 ,不合格為 。 項目一般成員津貼： 參加項目的其他人員根據(jù)本人在項目中的地位和所起的作用領取項目津貼，以項目經(jīng)理津貼金額為基準，乘以個人系數(shù)。發(fā)放標準為： 項目級別 一級 二級 三級 四級 項目經(jīng)理津貼 元 元 元 元 4）項目津貼： 依據(jù)項目的合同額、復雜度以及人力投入等因素，在合同評審時由客服中心確定各項目組的津貼級別。（具體參見績效考核制度） 3．項目獎勵 1）項目獎勵是在項目結束后發(fā)放的獎金。 績效工資 =（級別工資 +職務工資 +任職保證） *個人考核系數(shù) 2．年度獎金 獎金于年底發(fā)放，根據(jù)公司當年經(jīng)營情況及效益由經(jīng)理辦公會集 體討論決定，并報請董事會審批。 2） 任職保證金的發(fā)放方式參見公司的具體細則。 3．任職保證金 1） 任職保證金作為擔任職務的保證。 第二十九條 年度 獎金：年度獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年內(nèi)各季度考核平均情況發(fā)放。 第六章 職務職能薪酬體制 第 二十六條 職務職能薪酬體制的結構為：基本薪資 +獎金 +附加工資 第二十七條 基本薪資：根據(jù)工作分析確定每個工作（職務）的相對價值 ,并將其歸入相應的薪資等級中 ,以保證等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，公司經(jīng)審查后應對計劃進行調整。此系數(shù)由公司根據(jù)價格管理辦法制定。公司確定市場部總的難度系數(shù)為 1，各地區(qū)難度系數(shù)由市場部根據(jù)實際情況自行確定后，報人力資源部備案。 6）到第二年年底仍沒有回收的上一年的貨款，將從第二年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為第二年提成獎勵的核算基數(shù)。 4） 年底提成獎勵是公司對各片區(qū)承諾的獎勵額度，實際兌現(xiàn)值需在各片區(qū)當年銷售回款額的基礎上進行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營所需的長期穩(wěn)定的對現(xiàn)金流的要求。 3．片區(qū) 年底提成獎勵 1） 年度銷售額任務完成率 ?1的片區(qū)團隊，對超額部分按超額提成比例提成，超額提成比例隨超額數(shù)的增加而增大，超額提成比例由公司年初確定。 第二十 四 條 年底提成獎勵 1．提成獎勵是對銷售人員完成銷售任務的年終獎勵，提成獎勵以片區(qū)銷售團隊為單位提取，再由片區(qū)按預定的片區(qū)內(nèi)的方案分配到個人。銷售人員考核得分系數(shù)分為三級： 良好以上 ，合格 ，不合格 。 第二十條 年度獎金： 根據(jù)公司效益及個人年度考核結果，按照個 人基本薪資的比例（ 25%60%）計算。
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