激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用(參考版)
2025-06-27 16:06本頁面
【正文】 。人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，我們不能單單為了達(dá)到某個(gè)方面的目標(biāo)而只考慮這個(gè)模塊的需求，忽視了對(duì)其他模塊的影響；我們只有綜合協(xié)調(diào)激勵(lì)，才能夠建立一套完整有效的管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)我們的管理目標(biāo)。管理工作，尤其是人力資源管理工作是對(duì)員工敏感性很強(qiáng)的工作，必須經(jīng)過深思熟慮才能夠規(guī)范和避免以外的危機(jī)，防范于未然。優(yōu)厚的待遇只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。說句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。員工都有自我激勵(lì)的本能。另一方面,經(jīng)常存在企業(yè)給予的激勵(lì),可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏低等,激勵(lì)沒有到位,這時(shí)要輔之以說到位,切忌激勵(lì)完就了事的做法。 到位:是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn),確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。不同的員工有不同的需求,一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的,這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo),家庭的直接或間接需求等因素的影響的,由于影響員工需求的因素很多,而且是可以獨(dú)立變化,又可以是交叉影響變化的?！币粋€(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī),他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為,他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外,一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望,如他可能想通過完成一件自己一個(gè)階段的任務(wù),而達(dá)到職務(wù)的晉升,或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),或是以此證明自己的能力給其他的員工看等等。那么如何把激勵(lì)作用在日常的工作中發(fā)揮到最大的作用呢？也許可以嘗試從以下幾點(diǎn)做起 換位:就是站在員工或下屬的角度,設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)、付出勞動(dòng)的艱辛程度以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。一旦需要有了明確的目標(biāo),就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤。所有這一切會(huì)為公司帶來高度激勵(lì)的員工嗎？遺憾的是，不能?，F(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績(jī)。能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。 《超級(jí)激勵(lì)》（Super Motivation）一書中，作者Dean Spitzer（司弼介）俗話說錢不是萬能的，如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實(shí)證明，錢并不能解決所有的問題。在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對(duì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評(píng)表；統(tǒng)計(jì)考評(píng)紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核表。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級(jí)等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬
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