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正文內(nèi)容

人才招聘研討會會議紀要(參考版)

2025-06-26 04:59本頁面
  

【正文】 情況變化時,及時作出調(diào)整方案,A組通過此次競標,對表現(xiàn)優(yōu)秀的加薪。情況:A 組符合條件一個1000元,另一個2000元;B組給項目經(jīng)理4000元,另一名給1000元,違規(guī)。結(jié)論:B組中標。從風度上來說,B組有氣勢,感于說出比A組的價格高一點,我們外包的目前價格不是核心的,只是想比我們自己做更好一點,而A組在這方面表現(xiàn)得不足。B組首先提供了背景材料,這讓人產(chǎn)生一種信賴感;第二是提出了完整的招聘方案以及激勵機制,像一個大公司的行為。因為:第一,這是一個初步的方案,B組的方案比較系統(tǒng);第二,表現(xiàn)上B組都比較積極。因為:第一,A組在語言不太友好;第二,B組的團隊合作比較好。A:這只能說是其中的一種,推薦采用……B:內(nèi)部推薦。B方向A方提問:A:我們想聽聽你們的具體的報價?B:比如說保潔員這些我們可以免費的提供,根據(jù)具體的情況而用不同的方式,據(jù)最便宜原則。B:我們在第二點中已經(jīng)包括了,比如職務(wù)說明書、招聘的方式等,A:我想聽聽你們具體的詳細的方案。評委:你們針對我們IT行業(yè)有什么特點?B:我們已經(jīng)提供了詳細的方案。評委:d期需要多長?A:一個月。B公司:首先,提供我們公司的背景材料以及以前的成功案例;第二,提供完整的招聘計劃,包括招聘、面試、人才測評等;第三,提供一套內(nèi)部管理方案;第四,整個系統(tǒng)的報價是5萬元。)競標過程:C公司:我們公司要把人員招聘進行外包,需要你們(A公司和B公司)提出方案及報價。(游戲規(guī)則:C公司有一個人力資源項目要外包,現(xiàn)進行招標,目前有兩個公司(A公司和B公司)參加競標,因此需要項目人員,參加競標。讓公司的人員把自己認識的人推薦給公司,給他們一些小的獎勵。馬:到別的企業(yè)去挖人。a:各個公司的需求不同,即使在同樣的網(wǎng)絡(luò)可能側(cè)重點也不一樣。一般高級人才都在上班,沒有時間去參加招聘會,我們安排面試的時間都是在星期六和星期天。國騰的招聘方面的介紹??偟膩碚f,預防人才流失的方法主要從制度和防范措施上入手,建立相關(guān)的制度,人才不可能不流失,但我們可以從這些方面來做。這主要是通過非正式溝通的方式,如散步、聊天、喝茶等方式,加強相互間的了解和增進感情。第六方面,思想工作。第五方面,公司的制度建設(shè)。第三方面,針對高管人才以及一些技術(shù)性人才可以通過中介機構(gòu)建立檔,委托中介機構(gòu)保管,比如說省人才市場、市人才市場,這種方式對企業(yè)和員工都有約束,企業(yè)違反規(guī)定應怎樣處理,員工離開也有一定的約束。整個個人的資料包括:個人證件,合同書、擔保書、保密協(xié)議等,這里保密協(xié)議是防止高管及技術(shù)人員離職之后泄露公司的商業(yè)秘密。第二方面,建立檔案制度。針對人才流失,我們采取的措施一方面靠經(jīng)驗,另一方面靠制度。吳:如何留住人才,怎樣預防人才的流失方面談?wù)勎业南敕ā9迹焊鶕?jù)誰受益誰出錢的原則來承擔費用……a:化妝品公司在招聘人員中哪些人員不穩(wěn)定?肖:銷售人員不太穩(wěn)定。c:如果單位幫你出錢培訓了,肯定有一定的時間限制,不然你走了,對公司肯定是損失。辜:可以通過這幾種方法來降低企業(yè)的風險,第一是通過宣傳,讓員工理解;第二是發(fā)生這種情況的時候,可以從工資里邊扣除;第三,收取培訓自保金。e:大家都知道這是違法,就是說有沒有變更的做法,比如說自保金,收證件不叫收證件?a:這要根據(jù)不同的行業(yè),崗位和層次的不同來考慮,比如說化妝品行業(yè),你拿我的產(chǎn)品出去銷售了,你得先交壓金。e:就是用軟件或書面的題來測究竟有沒有用?辜:以前我們對管理人員基本的素質(zhì)考察的比較多,對技術(shù)人員沒有進行,現(xiàn)在在考慮對技術(shù)人員進行測,網(wǎng)上的軟件也很,但究竟有沒有用還沒有試過?a:我覺得你們兩者(楊春燕和辜良超)之間的最的區(qū)別就是一個是有意的,一個是真實的,現(xiàn)在的一些題有點像“腦筋急轉(zhuǎn)彎”,如果陷阱太深了,可能答不上來;如果太淺了,一下就回答了,達不到效果。”后來進了應聘室的時候,我順手把門給關(guān)了,并沒了刻意的去做,后來我就應聘上。我在這里做一個小測試,大家在招聘過程中有沒在進行書面的人力測評,主要考察綜合能力、智力、表達能力等?有沒有用?楊:這個測評在酒店行業(yè)有,在三個試用期結(jié)束后進行,由他的主管部門來做,另一個由他本人來做。我是第一批進入公司的人員,在公司有很好的基礎(chǔ),對管理組也是我直接面試進來的,和他們都會有很多雙向溝通的過程,平時打電話,不是直接說這事情你沒有處理,而先聊一會然后再談?wù)略僬f幾句,實際上通過日常的點點滴滴來建立一種融洽關(guān)系,一個人要離開的時候,可能餐廳的經(jīng)理不太清楚,但我會一些線索,以及談話的記錄,就可以發(fā)現(xiàn)這個要離職。a:你們不會因為這個原因而讓他們離職?劉:不會。我們以及總公司對行為科學進行研究,產(chǎn)生這種控制的原因有很多,但最大的原因認為是他的直接老板,如果這種對待不太好的話或是影響特別的不好的話才是導致離職的最大的原因。a:我有一個問題,不管是麥當勞、肯德基還是德克士,營業(yè)員都有一個特色,就是比較有親和力,長像不太重視,個子差不多,你們在招聘過程中怎樣招到有親和力?g:在營業(yè)員的招聘中也有一個指引,主要體現(xiàn)在服務(wù)意識,微笑服務(wù)這方面,可能有些不會笑,就是讓他多說話,在消除緊張之后,會不會打破這種僵局,那么還是不能的話,可能他這方面有一些缺陷;還有一個,對營業(yè)員進了公司之后,我們第一個強調(diào)的就是服務(wù)意識,所有的人都要smile ,反復地灌輸微笑,微笑,微笑這種意識,在餐廳第一線的管理組會對笑得比較好的進行一些獎勵,樹立一個典型。g:針對這些問題,像以前我呆的公司麥當勞,他就會有一些制度性的東西來解決關(guān)鍵人才的問題,比如說部門的高級主管,或者是一些技術(shù)性人才IS這個部門,那我們公司會給它準備一個系統(tǒng)叫PDS,指的是后繼計劃(success plan),用制度進行推廣,也就是說每個部門每個主管必須有一個主管后繼人,不同地區(qū)有所不同,比如每三個月必須開一次(success plan)會議,一般的話不是所有的部門在一起,由老總、部門主管、人力資源部三個坐在一起談,討論這個successor在部門主管離職或調(diào)離后能否承擔起這個主管的職責,現(xiàn)在我們中國的企業(yè)還沒有或者可能還不理解這個東西,包括我們四川的麥當勞推行這個計劃,因為這是一個比較新的計劃,肯定會有很大的阻力,有些東西從西方直接拿到中國的話需要進行轉(zhuǎn)型,怎么樣讓他們來理解這些東西拿到中國來需要技巧的,不是說強行的推就行的,我們有失敗的例子,比如說深圳,以前的公關(guān)的高級經(jīng)理就很不能接受離開了公司,這種失敗的例子
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