【正文】 情況變化時，及時作出調(diào)整方案，A組通過此次競標(biāo)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的加薪。情況：A 組符合條件一個1000元，另一個2000元；B組給項目經(jīng)理4000元，另一名給1000元，違規(guī)。結(jié)論：B組中標(biāo)。從風(fēng)度上來說，B組有氣勢，感于說出比A組的價格高一點，我們外包的目前價格不是核心的，只是想比我們自己做更好一點，而A組在這方面表現(xiàn)得不足。B組首先提供了背景材料，這讓人產(chǎn)生一種信賴感；第二是提出了完整的招聘方案以及激勵機制，像一個大公司的行為。因為：第一，這是一個初步的方案，B組的方案比較系統(tǒng)；第二，表現(xiàn)上B組都比較積極。因為：第一，A組在語言不太友好；第二，B組的團隊合作比較好。A：這只能說是其中的一種，推薦采用……B：內(nèi)部推薦。B方向A方提問：A：我們想聽聽你們的具體的報價？B：比如說保潔員這些我們可以免費的提供，根據(jù)具體的情況而用不同的方式，據(jù)最便宜原則。B：我們在第二點中已經(jīng)包括了，比如職務(wù)說明書、招聘的方式等，A：我想聽聽你們具體的詳細(xì)的方案。評委：你們針對我們IT行業(yè)有什么特點？B：我們已經(jīng)提供了詳細(xì)的方案。評委：d期需要多長？A：一個月。B公司：首先，提供我們公司的背景材料以及以前的成功案例；第二，提供完整的招聘計劃，包括招聘、面試、人才測評等；第三，提供一套內(nèi)部管理方案；第四，整個系統(tǒng)的報價是5萬元。）競標(biāo)過程：C公司：我們公司要把人員招聘進行外包，需要你們（A公司和B公司）提出方案及報價。（游戲規(guī)則：C公司有一個人力資源項目要外包，現(xiàn)進行招標(biāo)，目前有兩個公司（A公司和B公司）參加競標(biāo)，因此需要項目人員，參加競標(biāo)。讓公司的人員把自己認(rèn)識的人推薦給公司，給他們一些小的獎勵。馬：到別的企業(yè)去挖人。a：各個公司的需求不同，即使在同樣的網(wǎng)絡(luò)可能側(cè)重點也不一樣。一般高級人才都在上班，沒有時間去參加招聘會，我們安排面試的時間都是在星期六和星期天。國騰的招聘方面的介紹?？偟膩碚f，預(yù)防人才流失的方法主要從制度和防范措施上入手，建立相關(guān)的制度，人才不可能不流失，但我們可以從這些方面來做。這主要是通過非正式溝通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加強相互間的了解和增進感情。第六方面，思想工作。第五方面，公司的制度建設(shè)。第三方面，針對高管人才以及一些技術(shù)性人才可以通過中介機構(gòu)建立檔，委托中介機構(gòu)保管，比如說省人才市場、市人才市場，這種方式對企業(yè)和員工都有約束，企業(yè)違反規(guī)定應(yīng)怎樣處理，員工離開也有一定的約束。整個個人的資料包括：個人證件，合同書、擔(dān)保書、保密協(xié)議等，這里保密協(xié)議是防止高管及技術(shù)人員離職之后泄露公司的商業(yè)秘密。第二方面，建立檔案制度。針對人才流失，我們采取的措施一方面靠經(jīng)驗，另一方面靠制度。吳：如何留住人才，怎樣預(yù)防人才的流失方面談?wù)勎业南敕ā９迹焊鶕?jù)誰受益誰出錢的原則來承擔(dān)費用……a：化妝品公司在招聘人員中哪些人員不穩(wěn)定？肖：銷售人員不太穩(wěn)定。c：如果單位幫你出錢培訓(xùn)了，肯定有一定的時間限制，不然你走了，對公司肯定是損失。辜：可以通過這幾種方法來降低企業(yè)的風(fēng)險，第一是通過宣傳，讓員工理解；第二是發(fā)生這種情況的時候，可以從工資里邊扣除；第三，收取培訓(xùn)自保金。e：大家都知道這是違法，就是說有沒有變更的做法，比如說自保金，收證件不叫收證件？a：這要根據(jù)不同的行業(yè)，崗位和層次的不同來考慮，比如說化妝品行業(yè)，你拿我的產(chǎn)品出去銷售了，你得先交壓金。e：就是用軟件或書面的題來測究竟有沒有用？辜：以前我們對管理人員基本的素質(zhì)考察的比較多，對技術(shù)人員沒有進行，現(xiàn)在在考慮對技術(shù)人員進行測，網(wǎng)上的軟件也很，但究竟有沒有用還沒有試過？a：我覺得你們兩者（楊春燕和辜良超）之間的最的區(qū)別就是一個是有意的，一個是真實的，現(xiàn)在的一些題有點像“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，如果陷阱太深了，可能答不上來；如果太淺了，一下就回答了，達不到效果?！焙髞磉M了應(yīng)聘室的時候，我順手把門給關(guān)了，并沒了刻意的去做，后來我就應(yīng)聘上。我在這里做一個小測試，大家在招聘過程中有沒在進行書面的人力測評，主要考察綜合能力、智力、表達能力等？有沒有用？楊：這個測評在酒店行業(yè)有，在三個試用期結(jié)束后進行，由他的主管部門來做，另一個由他本人來做。我是第一批進入公司的人員，在公司有很好的基礎(chǔ)，對管理組也是我直接面試進來的，和他們都會有很多雙向溝通的過程，平時打電話，不是直接說這事情你沒有處理，而先聊一會然后再談?wù)略僬f幾句，實際上通過日常的點點滴滴來建立一種融洽關(guān)系，一個人要離開的時候，可能餐廳的經(jīng)理不太清楚，但我會一些線索，以及談話的記錄，就可以發(fā)現(xiàn)這個要離職。a：你們不會因為這個原因而讓他們離職？劉：不會。我們以及總公司對行為科學(xué)進行研究，產(chǎn)生這種控制的原因有很多，但最大的原因認(rèn)為是他的直接老板，如果這種對待不太好的話或是影響特別的不好的話才是導(dǎo)致離職的最大的原因。a：我有一個問題，不管是麥當(dāng)勞、肯德基還是德克士，營業(yè)員都有一個特色，就是比較有親和力，長像不太重視，個子差不多，你們在招聘過程中怎樣招到有親和力？g：在營業(yè)員的招聘中也有一個指引，主要體現(xiàn)在服務(wù)意識，微笑服務(wù)這方面，可能有些不會笑，就是讓他多說話，在消除緊張之后，會不會打破這種僵局，那么還是不能的話，可能他這方面有一些缺陷；還有一個，對營業(yè)員進了公司之后，我們第一個強調(diào)的就是服務(wù)意識，所有的人都要smile ，反復(fù)地灌輸微笑，微笑，微笑這種意識，在餐廳第一線的管理組會對笑得比較好的進行一些獎勵，樹立一個典型。g：針對這些問題，像以前我呆的公司麥當(dāng)勞，他就會有一些制度性的東西來解決關(guān)鍵人才的問題，比如說部門的高級主管，或者是一些技術(shù)性人才IS這個部門，那我們公司會給它準(zhǔn)備一個系統(tǒng)叫PDS，指的是后繼計劃（success plan），用制度進行推廣，也就是說每個部門每個主管必須有一個主管后繼人，不同地區(qū)有所不同，比如每三個月必須開一次（success plan）會議，一般的話不是所有的部門在一起，由老總、部門主管、人力資源部三個坐在一起談，討論這個successor在部門主管離職或調(diào)離后能否承擔(dān)起這個主管的職責(zé)，現(xiàn)在我們中國的企業(yè)還沒有或者可能還不理解這個東西，包括我們四川的麥當(dāng)勞推行這個計劃，因為這是一個比較新的計劃，肯定會有很大的阻力，有些東西從西方直接拿到中國的話需要進行轉(zhuǎn)型，怎么樣讓他們來理解這些東西拿到中國來需要技巧的，不是說強行的推就行的，我們有失敗的例子，比如說深圳，以前的公關(guān)的高級經(jīng)理就很不能接受離開了公司，這種失敗的例