管理學(xué)周三多第六版重點考試要點說明(參考版)
2025-06-26 01:35本頁面
【正文】 只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。 控制過程：a. 確立標準確定控制對象 選擇控制重點 制定標準的方法b. 衡量工作成效糾正偏差找出產(chǎn)生偏差的主要原因、確定糾偏措施的實施對象、選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。 特點： 通過總結(jié)經(jīng)驗，使控制納入良性循環(huán)，避免下一次再出現(xiàn)類似的問題； 位于控制活動的終點，由于問題已經(jīng)發(fā)生，屬于“亡羊補牢”性質(zhì)。這一點既是整個活動過程的開始點，又是整個活動時間的開始點。五、控制控制的概念：一般意義上的控制，就是“控制論”中的控制： 即按規(guī)定的目標和條件，對系統(tǒng)及其發(fā)展過程進行調(diào)查和施加影響的過程。工作組?？s短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。要留適當(dāng)?shù)臅r間用于辯論，不要草率地給出結(jié)論。要學(xué)會“聽”。技術(shù)因素：語言、非語言暗示；媒介的有效性；信息過量。良好的溝通不是使別人接受我們的觀點；有效的溝通≠意見一致。 激勵實務(wù)：針對部下不同的特點采用不同的方法 1）委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 2）正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán) 3）掌握批評武器，化消極為積極 4）加強教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強進取精神 溝通的概念：溝通即信息交流，是指信息與思想在兩個和兩個以上主體與客體之間傳遞和交流的過程。能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵與行為也有相匹配的問題。簡而言之，激勵是調(diào)動人的積極性的過程。 菲德勒主張要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：一是先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；二是先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境。 為了檢測領(lǐng)導(dǎo)者的基本領(lǐng)導(dǎo)方式，菲德勒設(shè)計了LPC（最難共事者）問卷： 如果回答者大多用敵意的詞句評價自己的同事，則趨向工作任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC型）； 如果評價多用善意的詞句，則趨向于人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）。職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級關(guān)系均具備，則為有效的領(lǐng)導(dǎo)行為提供了有利條件，反之，則為不利條件。 n 任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的明確程度和下屬對任務(wù)的負責(zé)程度。（菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論）菲德勒將權(quán)變理論具體化為三個方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。一個人可能既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者，但領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者。 內(nèi)容：組織的價值觀；組織精神；倫理規(guī)范四、領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵：指揮、領(lǐng)導(dǎo)、引導(dǎo)和激勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程 理解：1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下追隨者2）必須有影響力3）領(lǐng)導(dǎo)目的是通過影響部下達到企業(yè)目標 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：管理建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)利基礎(chǔ)上。1 組織文化 定義：組織在長期的實踐活動中所形成的并被組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。1組織沖突 建設(shè)性沖突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露，防止事態(tài)進一步演化，可促使不同意見的交流和對自身弱點的檢討，有利于促進良性競爭。（3） 組織變革的內(nèi)容：對人員的變革；對技術(shù)與任務(wù)的變革；對結(jié)構(gòu)的變革。組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革；結(jié)構(gòu)性變革；流程主導(dǎo)性變革；以人為中心的變革。直線關(guān)系是一種指揮命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)利；參謀關(guān)系則是一種服務(wù)與協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的思考、籌劃和建議的權(quán)利。直線關(guān)系是組織中管理人員的主要關(guān)系。1 直線與參謀直線關(guān)系是一種命令關(guān)系，是上級指揮下級的關(guān)系。 危害：非正式組織的目標與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響；非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展；非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。而非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標準。（2）授權(quán)：是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個或某些下屬。、集權(quán)傾向產(chǎn)生的原因：（1）組織的歷史（2）領(lǐng)導(dǎo)的個性（3）政策的統(tǒng)一性與行政的效率分權(quán)的因素：促進：（1）組織規(guī)模（2）活動的分散性（3）培訓(xùn)管理人員的需要；阻礙：（1）政策的一致性 （2）缺乏受到良好訓(xùn)練的管理人員。 職位權(quán)力（制度權(quán)力，位置權(quán)力）集權(quán)意味著職權(quán)集中到較高的管理層次，分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個組織中。缺點：雙重領(lǐng)導(dǎo)，無所適從；易產(chǎn)生臨時觀念，影響工作責(zé)任心。項目系統(tǒng)沒有固定的工作人員，而是隨著任務(wù)的進度，根據(jù)工作需要，從各職能部門抽調(diào)，這些人員完成與自己相關(guān)的工作后，仍回到原來的職能部門。（二）管理幅度設(shè)計的影響因素（1）、主管和下屬的工作能力（2）、工作內(nèi)容和性質(zhì)（3）、工作條件（4）、工作環(huán)境。規(guī)范化、分權(quán)化、復(fù)雜性、專職管理人員數(shù)量 組織的層級化與管理幅度：（一）管理幅度與組織層級的互動性：組織層次與組織幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：
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