【正文】 幾年的學(xué)習(xí)時光雖然短暫，然而卻是寶貴的，筆者在以后的學(xué)習(xí)和工作中一定會加倍努力，來回饋老師跟同學(xué)。 information technology,2013,32(10/12):11251138.致謝 筆者在此向?yàn)槲姨峁┱撐膶懽鞑牧系哪衬忱蠋煟兄x在筆者論文撰寫過程中所提供的幫助。 behavioural intention to learn business skills[J].Behaviour amp。參考文獻(xiàn)[1] 李育輝,丁芊文,:基于一家企業(yè)的案例分析[J].中國人力資源開發(fā),2015,(18):7585.[2] 齊善,李亮,[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2015,(4):7981.[3] ——以騰訊公司為例[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2015,(29):97.[4] [J].教育教學(xué)論壇,2015,(8):2122.[5] [J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào),2013,(6):6670.[6] 、職業(yè)特征及其職業(yè)發(fā)展權(quán)利研究[J].天津體育學(xué)院學(xué)報(bào),2016,31(1):4145.[7] ：績效管理在美國大學(xué)中的實(shí)踐與反思以耶魯大學(xué)為例[J].復(fù)旦教育論壇,2014,(4):95102.[8] 宗文宙,[J].市場觀察,2015,(z1):300300,301.[9] 王彥艷,劉延錦,[J].護(hù)理學(xué)雜志,2014,29(18):5658.[10] [J].亞太教育,2015,(10):144145.[11] ——以東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2014,14(5):5659.[12] 吳湘繁,高志軍,——基于社會資源理論的實(shí)證研究[J].中國人力資源開發(fā),2015,(17):4655.[13] :基于穩(wěn)定城市化分析視角的農(nóng)民工入戶意愿研究[J].社會,2015,(5):196217.[14] 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構(gòu)建知識類職員迅速成長預(yù)案知識類職員能不能迅速成熟，其生產(chǎn)技能與管理能力能不能快速提高、工作熱情會不會被有效激發(fā)等，不但對華泰公司的未來發(fā)展以及生產(chǎn)運(yùn)營活動影響頗深，并且會影響公司競爭力的獲得。此外，對一部分向另謀生路的職員，華泰公司應(yīng)權(quán)衡到其特征完成特殊的培訓(xùn)，先向其簡述其脫離服務(wù)職位后能夠轉(zhuǎn)換的職位種類，之后在根據(jù)其具體需求明確其轉(zhuǎn)換方向。對華泰建設(shè)工程有限公司來說，應(yīng)權(quán)衡滿足服務(wù)類職員轉(zhuǎn)換職業(yè)通道的需求，聽過多元化的培訓(xùn)渠道。（1）擴(kuò)充培訓(xùn)范疇，增多培訓(xùn)項(xiàng)目在對管理類與服務(wù)類職員培訓(xùn)階段，華泰建設(shè)工程有限公司應(yīng)權(quán)衡到全體職員的培訓(xùn)需要，要在公司內(nèi)下發(fā)培訓(xùn)需要調(diào)查表，滿足全體職員培訓(xùn)的迫切需求，進(jìn)而在劃定培訓(xùn)項(xiàng)目以及明確培訓(xùn)人員階段可以開闊視界，讓大部分資源都能夠參與培訓(xùn)，讓其獲得進(jìn)步，對公司作出更大的貢獻(xiàn)。（3） 推行導(dǎo)師制、完成輪崗工作、強(qiáng)化輪崗后的薪資管控力度 華泰建設(shè)工程喲徐愛你公司在明確某位職員要完成輪崗時，應(yīng)提早30天或60天告知該職員隸屬的部門，讓部門安排好日常事務(wù)，并讓該名職員完成工作額交接，人力資源部在該名職員輪崗進(jìn)入新職位前，應(yīng)依照目前的職位與輪崗職位的工作特性以及工作內(nèi)容，根據(jù)只高不低的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資。通常情況下，界定職員的能力是否有質(zhì)的飛躍，應(yīng)考察其職位層級；假如職員的能力并未上升到質(zhì)變的高度，那么用在職級的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)節(jié)，確保“人盡其用”，這樣能夠確保職員的工作熱情。依照職業(yè)發(fā)展管理動態(tài)管理的基本理論，融合職業(yè)發(fā)展管理的措施以及有關(guān)體制，人力資源部完成職業(yè)發(fā)展管理工具系統(tǒng)。通過人力資源部、基層單位以及職員一同明確職業(yè)發(fā)展管理預(yù)案，并上報(bào)給職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃委員會審查批復(fù)。人力資源部總結(jié)并解析全部設(shè)計(jì)預(yù)案并完成考評，提供回饋建議。職員職業(yè)發(fā)展動態(tài)管理的關(guān)鍵步驟是：其一，人力資源部通過歸納公司各層面的建議訂立職業(yè)發(fā)展管理準(zhǔn)則。個體發(fā)展明確后，就履行計(jì)劃；人事機(jī)構(gòu)與職員隸屬機(jī)構(gòu)的追蹤、評價(jià)是檢查的一部分；職員在新時期依照新狀況對計(jì)劃實(shí)施“修正”，也是計(jì)劃的一部分。另外，還有職業(yè)發(fā)展學(xué)識能力共享學(xué)習(xí)模塊等，此處不再一一贅述。（2） 職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃訊息互動共享模塊該模塊用來讓人才管控的其它用戶掌握公司的職業(yè)發(fā)展條件、職業(yè)發(fā)展管控體制、職業(yè)發(fā)展地圖以及職位變更、職位需要、職位能力素養(yǎng)等。所以，構(gòu)建職員職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)時，應(yīng)構(gòu)建順暢的溝通平臺，即指要構(gòu)建一類非靜態(tài)的、開放化、互聯(lián)網(wǎng)化的職業(yè)發(fā)展信息交樓媒介，為職員提供公司戰(zhàn)略部署、職業(yè)生存環(huán)境、人才計(jì)劃、空缺職位訊息、聘任資格等訊息。而且，各類訊息是瞬息萬變的，唯有構(gòu)建健全的信息管控體系，方能做到第一時間回饋與處置?！叭吮M其用”是困難的，其需要公司持續(xù)搜羅相關(guān)個體的訊息，需要管理層掌握一線職員的動態(tài)，要了解職員是怎樣合作的、是不是具備完成工作的能力等；而且，職員也要獲得在某個時間節(jié)點(diǎn)上企業(yè)是否能提供合適的工作職位以及發(fā)展機(jī)遇，或個體與該職位是不是匹配等訊息。（3） 職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃的修正 搜羅與解析的訊息可以映射出職員對職業(yè)發(fā)展管理的意見與愿望，這對職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃的修正來講有著極大的參考價(jià)值。如此，避免了盲目地搜集無用的訊息。這類模式費(fèi)時費(fèi)力，搜集而來的訊息也殘缺不全，而且有著顯著的單線色彩。職員職業(yè)發(fā)展管理考評的流程是：（1） 健全互聯(lián)網(wǎng)信息體系互聯(lián)網(wǎng)有著便捷、快速的特征，通過打造一個快捷、便利的信息溝通媒介，對訊息進(jìn)行整合以及傳遞極為關(guān)鍵。這在華泰建設(shè)工程有限公司中的作用極為明顯。質(zhì)量規(guī)劃對提升職員工作能力有著極大的作用。人才的規(guī)劃并非單純的數(shù)目規(guī)劃，質(zhì)量規(guī)劃也是其中一個關(guān)鍵的版塊。此外，還有時間性原則等，此處不再贅述。所以，在職業(yè)發(fā)展管理方略部署前與執(zhí)行中，構(gòu)建相互信賴的上下級關(guān)系就極為關(guān)鍵。互信協(xié)助原則，就是指在職業(yè)發(fā)展管理的各環(huán)節(jié)中，應(yīng)讓公司與職員兩方都彼此信賴，從而一同訂立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并一同參與。華泰在職業(yè)發(fā)展管理階段，比如提供職位訊息、教育培育機(jī)遇以及就職機(jī)遇時，應(yīng)公示條件與準(zhǔn)則，讓每位職員能夠有對等的機(jī)遇完善自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。其一，職員是在公司的大環(huán)境下進(jìn)行培訓(xùn)以及發(fā)揮能力的，職業(yè)技能的進(jìn)步與運(yùn)用無法脫離公司大環(huán)境單獨(dú)存在；職員需要參考公司發(fā)展實(shí)際，認(rèn)可公司的目標(biāo)以及價(jià)值理念，并將個體的價(jià)值理念、學(xué)識等在公司的日常工作中表現(xiàn)出來，讓職員個體與公司共謀發(fā)展、共同進(jìn)步，這樣公司以及職員都能夠獲得巨大的收獲。個體的進(jìn)步與自身價(jià)值的發(fā)揮，個體條件與環(huán)境條件缺一不可。因此，如何協(xié)助職員獲取提升職業(yè)能力的方法，協(xié)助職員客觀地解析與自身發(fā)展相吻合的發(fā)展渠道，是首先要解決的問題。外部環(huán)境的完善，能夠影響內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建與健全。在建筑領(lǐng)域所說的外部環(huán)境，通常是指政府的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)環(huán)境與社會的監(jiān)督環(huán)境。探其根源，除開思維定式外，能力方面的欠缺也是主要原因。近段時間以來，華泰建設(shè)工程有限公司職員將職業(yè)發(fā)展管理當(dāng)成挽留專才、誘惑專才的內(nèi)容極力宣傳，然而在管控實(shí)際工作中，讓職業(yè)發(fā)展管理工作有據(jù)可依、有的放矢并非一件容易的事。由于企業(yè)文化的影響，職員才能夠?qū)⒆约旱牟鸥烧孤稛o遺，提升公司的向心力，進(jìn)而獲得更多的市場份額。企業(yè)文化推動著公司的發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化不但能夠保持有利于職員進(jìn)步、刺激職員進(jìn)步的公司內(nèi)部環(huán)境，并且職員在輕松愉悅、自我探究的文化氣氛中，能夠正視自身的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮自身的才干，讓公司與職員個體能夠共謀發(fā)展、共同進(jìn)步。從企業(yè)文化的概念能夠得出：從內(nèi)容方面來說，其映射了公司實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的觀念，是公司運(yùn)營管控、決策部署在價(jià)值觀方面的投射；從特性上分析，其并非普通的價(jià)值觀念，而要進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用；從功能上分析，企業(yè)文化重視化解公司中的實(shí)際矛盾，并能夠約束公司以及公司職員。而且，因?yàn)槁殕T職業(yè)發(fā)展管理牽涉到華泰建設(shè)工程有限公司的戰(zhàn)略部署以及勞力資源管理的各環(huán)節(jié)，而當(dāng)前華泰的勞力資源管控系統(tǒng)還不成熟、不標(biāo)準(zhǔn)、不健全，牽涉到職員的個性、能力、薪酬等訊息的職員信息體系還并不健全；對不同職位職員的職業(yè)發(fā)展管理的引導(dǎo)還并未設(shè)立專業(yè)的部門、人員來進(jìn)行；標(biāo)準(zhǔn)的職員發(fā)展管理的配套體制的訂立尚處于摸索階段；對職員區(qū)分以待的培訓(xùn)體制也沒有落實(shí)到位；此外，在職員聘用、培訓(xùn)、考評、獎勵與懲處、職位溝通、職位擢升層面還沒有與職業(yè)發(fā)展管理高度結(jié)合；職員整體職位滿意度、職業(yè)成就感、對公司的認(rèn)可度還偏低，這從本質(zhì)上約束了職員職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的構(gòu)建。而唯有通過人才規(guī)劃工作，提升職員自身的能力與專業(yè)素養(yǎng)，達(dá)到人才構(gòu)造方面的均衡，方可讓勞力資源發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。以財(cái)務(wù)部門為實(shí)例進(jìn)行說明，當(dāng)前華泰建設(shè)工程有限公司缺少高端的資本操作、稅務(wù)規(guī)劃與外匯風(fēng)險(xiǎn)管控專才，然而因?yàn)镋RP的踐行，普通的財(cái)會核算人員結(jié)構(gòu)又顯得過于臃腫。 員工自身方面的影響當(dāng)前，華泰建設(shè)工程有限公司職員的整體素養(yǎng)還有待提升。近年來，我國往國外流動的勞力資源較多，往外輸送的人才的絕大部分都是華泰建設(shè)工程有限公司的中堅(jiān)力量和技術(shù)人員。職員流動方面：職員在自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，覺得前景較為暗淡，為之努力的目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn)，大部分職員可能或多或少地萌生了另擇他處的想法，讓華泰建設(shè)工程有限公司的專才流動性偏高。（3）薪資并未與績效考評相關(guān)聯(lián)公司在薪資的構(gòu)造中，盡管出現(xiàn)了績效薪資，但是其在薪資總量中是不斷改變的，績效薪資要與公司的效益、職員的績效關(guān)聯(lián)，根據(jù)職員績效考評的成果來下發(fā)。而華泰建設(shè)工程有限公司2012年職員的平均薪資大概是3萬，高端領(lǐng)導(dǎo)層的平均年薪達(dá)到20萬，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的平均年薪大概為12萬。一部分職能較為單調(diào)的職位工資稍高于市場平均價(jià)格，一部分職能較為繁雜的職位工資卻小于市場平均價(jià)格，這導(dǎo)致公司優(yōu)勝劣汰的策略無法完整實(shí)施，人才流失嚴(yán)重，公司引入人才遭遇阻礙。如此怪像，讓職員對公司內(nèi)部的貢獻(xiàn)成為空談，打擊了職員的工作熱情，而工資激勵工作也無法到位。，員工流動率較高薪酬方面:(1) 工資管控失控華泰建設(shè)工程有限公司當(dāng)前明確的工資標(biāo)準(zhǔn)的模式過度簡易，僅根據(jù)學(xué)位、工齡、行政職務(wù)等進(jìn)行配置，該類配置模式讓以勞動定報(bào)酬的口號無法實(shí)現(xiàn)，職員的工資過于均衡化。大部分公司盡管在職業(yè)發(fā)展管理時，審核了職員進(jìn)步與公司需要間的配合度，然而因?yàn)槿鄙偾逦娜瞬排囵B(yǎng)計(jì)劃，這部分工作通常只是走過場。其二，公司人才規(guī)劃要求公司人才規(guī)模與品質(zhì)都要有提升，這部分問題在職業(yè)發(fā)展管理方面尤其突出。在該類狀況下，假如與人才管理規(guī)劃的準(zhǔn)則分離，就沒有辦法合理分派人數(shù)。其一，不管是何種職業(yè)階梯規(guī)劃，各級別職業(yè)階梯上的職員人數(shù)并未無線的，特別是職業(yè)階梯中的高級別，其對應(yīng)的職員人數(shù)也是極少的。筆者的意見是，職業(yè)發(fā)展管理需要在公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的引導(dǎo)下完成。 管理制度缺乏規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制缺乏針對性大部分公司在職員職業(yè)發(fā)展管理方面，通常極為看重公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展管理的規(guī)劃，疏通、拓展多類擢升渠道，讓不同的職員能夠在對應(yīng)的渠道內(nèi)發(fā)揮所長，進(jìn)而突破公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展管理通道狹小而出現(xiàn)的“官本位”理念。而目前考評指標(biāo)過于教條化、考評模式過于單調(diào)，這對考評回饋體制的健全幫助甚微。最后，考評成果很