民營企業(yè)績效考評的難點分析(參考版)
2025-06-20 18:16本頁面
【正文】 績效考評在我國的推廣和使用必將推動我國企業(yè)的人事制度改革,在提高員工的工作積極性方面發(fā)揮不可替代的作用,并在促使企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的風氣與機制方面產生深遠的影響。第三,企業(yè)員工的績效考評是一個動態(tài)的、不斷優(yōu)化和改進的過程,要根據企業(yè)發(fā)展所處的階段和企業(yè)的具體要求實行不同的考評方式。本文通過對民營企業(yè)績效考評的研究,得出以下結論:第一,企業(yè)員工的績效考評要綜合考慮企業(yè)內外部環(huán)境這個大系統(tǒng)的影響,從整體的角度考慮績效考評在企業(yè)人力資源管理中的重要地位,真正實現(xiàn)人力資源管理方面的核心地位。民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,不僅要建立科學、規(guī)范的企業(yè)組織制度,還要建立科學、規(guī)范的管理制度。問題還是沒有找到溝通的方法,應就績效溝通進行培訓并使之制度化。年薪制人員可引入不定期或定期述職報告、問責制等方式進行工作評定及約束(以目標責任制考評為基礎),不納入員工月度績效考評中,對于述職報告被評定為不合格的人員應堅決予以處理。在考慮中國民情習慣的基礎上,在績效考評時事前進行適當宣傳,爭取員工和管理者的全面配合。因此,加強企業(yè)文化建設,強調團隊精神與合作意識,從而形成良好的內部協(xié)作氛圍,則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。無論采取多少技術手段、科學方法,最終的考核評結果也無法達到到績效考評時,員工如能根據原先參與設定的績效標準自我考評,就能更客觀與體諒地接受考評的結果,減少管理者的壓力。（六）請員工進行自我考評進行自我考評的目的是為了盡量減少與上級的摩擦?？冃Х答伱嬲劜粌H能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達成共識,也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。一個考評者不要一次考評太多員工,以避免考評前松后緊或前緊后松,有失公允。（四）設定績效考評適用且可行的實施程序適當?shù)膶嵤┏绦?是為了對工作中的每一方面進行評價,而不是只作籠統(tǒng)評價。求敏感不求遲鈍,能被有效量化。當然,在對考評指標的把握上宜遵循求精不求多。但他們也確實需要得到一種科學合理工正的評價與認可,否則他們的工作積極性很難得到維持和提高,優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。地位上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。企業(yè)的目標和責任層層分解到各個部門再到各個崗位，就得到各個崗位的崗位任務和崗位職責，如果工作分析過程中，為每個崗位制定了一份工作說明書，那么績效考評就應該依據工作說明書中的崗位任務和崗位職責兩項內容，為每個崗位設計相應的績效考評表。（二）重視工作分析工作分析是績效考評的基礎，績效考評必須以工作分析為依據。因此,尤其要提升擔當考評者的主管們的現(xiàn)代經理人意識和素質能力,真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Э荚u不能為了考評而考評,考評是手段,不是目的,如果考評不能激發(fā)員工發(fā)展整合為企業(yè)成長,那我們考評的結果可想而知。即使有文字記錄的信息,信息也可能早被扭曲,因此考評中的偏差是很難避免的。由于考評是一個相對較長的階段性工作,短期記憶必須被濃縮和分析,然后存入長期記憶庫或付諸文字記錄,所以工作量較大。這一點可能在大型企業(yè)已經做得較好,但是民營企業(yè)就沒有將績效考評放在績效管理的體系中考慮,而是孤立地看待考評,不夠重視考評前期與后期的相關工作,使考評流于簡單形式。在激勵杠桿上,大多數(shù)民營企業(yè)目前的激勵杠桿尚未發(fā)揮明顯作用,雖然目的是為了激勵,但給員工的感覺卻不是這樣,說明目的與手段不統(tǒng)一。它的目的應該通過考評來促進單位的績效、經營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā)。（五）考核中缺乏交流溝通不少單位考評完了就完了,根本沒有做反饋,就是說考評完了并沒有告之被考評的人反饋意見“:你的表現(xiàn)怎么樣,我對你的期望是什么,你的差距是什么,你應該怎么努力,我應該給你提供什么樣的幫助。（四）考評目標設定出了問題從理論上而言,單位績效、部門績效、個人績效是自上而下的三個層次,在設定考評目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。（三）考評的標準設計不科學對于某一個工作崗位的考評標準,比如如何算“出色完成”,如何是“較好完成”,怎樣又算“一般完成”和“基本完成”,以及他們之間有何區(qū)別,沒有做出明確的說明。結果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下,往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。沒有就工作內容做出明確的說明,這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據,
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