【正文】 ].管理現(xiàn)代化，2001 參考文獻： [M].海天出版社，2003，4450 [J].經(jīng)濟論壇，2002，（20）：12 [J].經(jīng)濟界，2003，（2）：24 （美）芭芭拉格蘭茲著，[M].中信出版社，2003 [J].北京郵電大學學報，2001，（3） [J].我國民營科技與經(jīng)，2008，（2） [J].特區(qū)經(jīng)濟，2007，（7） [J].華章，2007（6） 馬杰，[J].中國人才，2003，（2） ——，2003，（3）：20—23 1 本文從人才和人才流失的相關理論入手，分析公司人才流失以及管理的的現(xiàn)狀，剖析公司人才流失的根源，分析了人才的流失該公司帶來了人力成本損失以及績效降低的雙重損失。顯而易見的是，民營企業(yè)的人才流失問題已經(jīng)影響到民營企業(yè)的正常發(fā)展。七、結束語綜上所述，企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，既有金錢上的原因，也有精神上的原因。鼓勵人才深造和實現(xiàn)自己的理想對于有理想有志向的年輕人才，有追求理想和實現(xiàn)目標的愿望和渴望，對于這種人才公司也不能在時間上和物質(zhì)上斤斤計較，而是應該鼓勵人才自己深造，甚至是創(chuàng)造條件讓人才去深造，鼓勵人才努力是實現(xiàn)自己的遠大理想，這并不是不留人才，這反而可以增加人才對公司的歸屬感和忠誠度，為以后人才再次就業(yè)選擇回公司或者成為公司的合作伙伴繼續(xù)為公司做貢獻打下了堅實的基礎。主動關心人才，消除人才的后顧之憂 每個人的背后都是一個家庭，都有很多自己的事情和憂慮，人才也不利為。離職人才的不滿情緒大多來自個體產(chǎn)生的不公平感，公平是每個員工都希望公司具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在公司能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。為此，公司應該營造一種和諧統(tǒng)一的公司氛圍，注重培養(yǎng)員工對公司的情感，以情感留人，從而實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。即使公司的各種制度都很完善，也會有員工對公司的制度產(chǎn)生不滿情緒，員工的家庭背景不同，擇業(yè)觀念不同，而公司也不能直接改變這些因素。員工是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是員工精神生活的核心部分。從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對公司現(xiàn)行的各種管理制度和管理現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿心理；對個人利益，權利地位的追求；個人職業(yè)生涯的發(fā)展等因素，還有就是員工個人也不能掌控的客觀方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。宿舍方面：增加宿舍設施，滿足員工正常需求；設立夫妻房，進一步解決外來工夫妻生活問題，提升滿意度和企業(yè)口碑。員工加班方面：在不影響公司生產(chǎn)計劃的達成情況下，可以適當安排員工錯開休假，讓員工有一定私人空間與時間去處理個人事務，從而實現(xiàn)人性化管理?？傊镜睦习宀粌H應成為精明強干的領導，而且應成為各種人才的良師益友，才會對人才形成強烈的內(nèi)聚力。公司要想提高自身的吸引力，其老板應不斷地進行全面修煉，提升自己的人格魅力。（2）提升高層管理人員的人格魅力人格魅力的提升將會對留住人才起到意想不到的效果。加大勞動合同的約束力度。這是涉及到勞資雙方的事情。人才流動是不可避免的，正常合理的流動應該予以肯定。同時，也可以利用節(jié)日及公司的各類紀念同搞一些文藝演出，讓員工間多接觸、多溝通、多合作，以增進相互間感情，使其相互認同、相互補充，營造一種積極向上的工作氛圍。公司應增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重員工的內(nèi)心世界，激發(fā)員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。（2）公司人際關系建設有調(diào)查顯示，在調(diào)動員工積極性的因素中，公司內(nèi)部的人際關系僅次子個人事業(yè)發(fā)展名列第二，超過了工資。樹立以人為本的理念。如果從公司的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的公司核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在公司的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使公司保持良好的競爭態(tài)勢。公司要使得整個高層管理認識到人才是公司最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。這種對員工責任心及忠誠度的激發(fā)是公司在緩解員工流失問題中宜采用的非常好的方法。（3）建立長期激勵機制公司還可以建立長期的激勵機制。通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，增強人才的責任心，積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合公司內(nèi)部的實際情況，依照公司的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。（1）建立職位、職稱激勵機制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。建立有效的激勵機制對人才的考核需要有相應的激勵措施相配套，否則考核不但起不到激勵的作用，反而會增加人才的不滿意。有效的績效反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。反饋是績效考評的最后一個環(huán)節(jié)，也最重要。（3）績效溝通與反饋公司的溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關。（2）考核與薪酬掛鉤員工的薪酬，尤其是崗位津貼和績效獎金發(fā)放，只有以其合理考評結果為主要標準，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。其次，公司的人才應參與制定他們自己的績效考核標準，這樣的標準才能恰當，人才也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準，采取管理集體考評的方式，取消領導一言堂，發(fā)揮民主決策。亞當斯的公平理論研究了工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響，當員工將自己的投入和產(chǎn)出比與組織內(nèi)外部其他人的投入產(chǎn)出比進行比較是公平的，就會受到激勵作用。（3）建立人性化的后勤保證制度針對公司后勤保證方面，調(diào)查公司各個方面的滿意度調(diào)查，充分了解員工需求，幫助公司員工解決實際困難，多對員工進行人文關懷，讓常年在外漂泊的員工能夠感覺一份公司的“家”的感覺，例如在春節(jié)前選擇離職的人員，可以在春節(jié)前制定調(diào)查表，充分員工在春節(jié)前或春節(jié)期間的需求，可以選擇統(tǒng)一為回家過年的員工統(tǒng)一預訂往返車票或分區(qū)域包車，解決員工因擔心春節(jié)期間購票難而選擇辭職的沖動行為，或者將為公司作為一定貢獻的員工的家屬接來深圳，讓員工家屬可以享受與親人團聚的機會，最大限度降低因為風俗習慣導致的非正常季節(jié)性離職潮。首先建立一套人性化的離職程序，不要與員工太過于計較，還是中國的一句老話：好合好散。其實對離職員工進行延續(xù)管理并不難，只是更多的強調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而表達了公司的真誠，而離職員工在樹立公司形象、宣傳公司理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠為公司繼續(xù)創(chuàng)造財富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對策之一。（2）針對已離職的人才，建立人才管理系統(tǒng)公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職潛伏期內(nèi)進行挽留還要建立起人才離職后的管理系統(tǒng)，以便日后人才的返聘。針對人才的流失，制定明確完善的制度，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，在勞動合同中加入對人才培訓的相關約束條件，在制度上進行明確約束，提高人才流失的壁壘，增加流失人才在離職時的機會成本。在以往，公司對于將要離職的人才并沒有進行一個相應的溝通，制定一套合適的調(diào)查問卷，通過對人才的離職的真正原因深入了解與分析。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及公司的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何公司的員工都可以分為三類，一是公司希望能長期留住的員工，二是公司希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，三是公司不必盡力挽留的員工。離職潛伏期是員工離開公司的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是核心員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。第三，職業(yè)生涯后期階段，人才成為公司的“元老”，具有豐富的經(jīng)驗，這時公司可以讓他們成為年輕人的“導師”，將經(jīng)驗傳授給年輕人，并在傳授知識過程中充實自己，鼓勵他們?yōu)楣景l(fā)展繼續(xù)發(fā)揮“余熱”。 第二，在職業(yè)生涯中期階段，人才具備了較高的業(yè)務素質(zhì)和工作能力，成為公司的骨干，一旦流失，將給公司造成很大的損失。因此公司應將在職培訓與脫產(chǎn)培訓結合起來，既要進行專業(yè)技能培訓，又要進行公司文化和價值觀念的教育。員工職業(yè)生涯一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期和職業(yè)后期三個大的階段。在公司所面臨的激烈競爭中，利用薪酬、福利來吸引、留住人才無疑是一種重要的激勵手段，但單純依靠這種手段來爭奪人才是不夠的，事實上，人不同于動物，希望有所作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定其去留和積極性的關鍵因素。即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，或者與現(xiàn)在比較使用于在職人員深造的網(wǎng)絡大學或職業(yè)技術學院簽訂培訓協(xié)議，與需求上進的員工簽訂外訓或者進修的培訓合同，由公司部分出資完成培訓或者深造進修，以滿足其即將就任的更高職位的要求。對核心技術崗位來說，主要是技能培訓，需儲備多名技術人才，讓擁有專業(yè)技術人才成為培訓導師，享受培訓導師津貼與福利。員工的培訓方式是多種多樣的，對公司來說，可以有針對性的采取以下三類培訓方式：第一類是知識補充培訓。員工在不斷得到能力提升的同時也增加了職業(yè)安全感，覺得即使由于某種原因離開現(xiàn)有的崗位或單位，仍然能有很好的職業(yè)發(fā)展，從而增加了員工隊伍的穩(wěn)定性。（1）培訓機制培訓是公司的人力資本投資，它可以滿足員工自身發(fā)展的需要，是員工職業(yè)發(fā)展的推動器。根據(jù)各項數(shù)據(jù)宣示，員工個人的發(fā)展前景是人才離職的重要原因。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應該特別重視員工對公司歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對公司的特異適應性和公司人力資源的穩(wěn)定性。外部挖掘的優(yōu)點是能夠保證公司及時獲取所需要的人才，為公司帶來活力與競爭力，其缺點是成本相對較高，只適用極個別高端人才的引進。依據(jù)現(xiàn)有公司的工作要求，合理調(diào)整公司人才的文化層次的結構，提高管理人員的文化水平，設定大專文化水平在人才中的比例；或者對富有發(fā)展前途的低學歷人才由公司定向培養(yǎng)深造，提升其文化程度，以其滿足崗位設定文化程度，最大限度挽留人才和降低優(yōu)秀人才的流失。（2）公司員工年齡的合理配置調(diào)整現(xiàn)有公司員工年齡結構，在公司現(xiàn)有加工性質(zhì)的條件下，已婚員工由于在經(jīng)濟壓力下，比沒有家庭壓力的未婚員工更愿意選擇加班，確保薪資的穩(wěn)定，且頻繁的離職不易儲蓄，有家庭壓力的已婚員工的工作穩(wěn)定性更高，在進行招聘時，增加已婚人才或年齡在25~35歲人員的錄用。公司招聘人才時，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優(yōu)的績效。為了提高招聘的有效性，公司需要建立一套嚴格的招聘錄用考查機制，挑選出公司真正需要的人才。員工招聘是公司吸引與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。要有效地留住公司所需的員工就應當從其進入公司的最初階段即招聘階段開始。制定合理的人才招聘制度制定了完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要招聘到好的人才，為此，公司必須制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才為公司做貢獻。（3）制定規(guī)劃階段根據(jù)預測結果，制定公司的總規(guī)劃和各項具體的業(yè)務計劃。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程，可將公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為四個階段：（1）調(diào)查分析階段搜集公司人力資源規(guī)劃所需的各種信息，包含外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀方面的信息，為公司人力資源需求和供給預測以及人力資源各項業(yè)務計劃的制定奠定基礎。建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源需求和供給狀況進行分析和預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃。（二）公司內(nèi)