【正文】 　。這部立法將“資強勞弱”替換為“資惡勞善”，并將勞資沖突已至極其對立作為立法時的邏輯假設， 過度強化管制、限制自治，由此產生出了以上十方面的失衡問題，極大地打擊了市場經濟應有的機制，導致管制與自治的系統(tǒng)性失衡。在其頒布后的十余年間，勞動爭議數量基本穩(wěn)定，勞動關系也保持平衡?！　?政策建議　　減少強制性規(guī)范，增加任意性規(guī)范、許可性規(guī)范、引導性規(guī)范?！秳趧雍贤ㄐ拚浮防^續(xù)剛性化，使用“應當”的數量為7次，使用“不得”的數量為3次。《勞動合同法》使用“應當”的數量為106次，使用“不得”的數量為31次，剛性化程度非常高，比如，無固定期限勞動合同強制訂約，只要符合勞動合同法規(guī)定的簽訂無固定期限合同的條件，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。去除了如立法宗旨、適用范圍、施行時間以及一些指導性條款，平均每一條都含有2個以上的強制性規(guī)范，剛性程度大大提高。　　?制度表現(xiàn)　　原《勞動法》第三章“勞動合同與集體合同”共有二十個條款，隱性的表達與顯性的“應當”“不得”的不滿十五個?！　。ㄊ﹦傂哉{整與彈性引導的失衡　　《勞動合同法》作為一部“合同法”本應以任意性規(guī)范為主。這些反歧視法律都不適用于雇員不足一定人數的雇主。1967年雇用年齡歧視法案禁止對40歲以上的個人實施年齡歧視，但該法僅適用于雇用20名以上雇員的雇主?！豆絼趧訕藴史ā沸拚福晷匠^10萬美元的雇員不能享受加班補貼。受雇于雇用勞工人數不滿5人的雇主的員工可以自愿參加保險，無強制參加勞工保險之義務?！　∶绹　∶磕炅鞒龌蛄魅氲氖杖肟傤~少于5萬美元非零售企業(yè)；總營業(yè)額少于50萬美元的零售企業(yè)?！　∮《取　」蛡?0人以下企業(yè)不適用勞動合同法　　德國　　從2004年開始，雇員10人以下的雇主不適用《不當解雇保護法》。微型企業(yè)豁免制度　　國家　　豁免范圍　　日本　　如果雇主雇用10名以上的職工，應該制定工作規(guī)則并提交相關政府機構，工作規(guī)則的修改適用同樣的程序，免除了小企業(yè)制定工作規(guī)則的義務?！　?對策建議　　首先，對用人單位分類，建立“微型企業(yè)”勞動法豁免制度?！　≡凇秳趧雍贤ā返钠鸩葸^程中，很多學者建議勞動合同法調整范圍應作分類分層處理，將微型企業(yè)從“用人單位”的范圍內劃出，將與雇主形成委任關系的經營管理者全部或部分地從“勞動者”的范圍內劃出。同時，還會帶來勞動力使用者的主體虛化問題。　　其次，勞動者不分層，導致勞動法保護對象錯位。以規(guī)章制度為例，勞動合同法將規(guī)章制度納入嚴格的制定程序，對于微型企業(yè)而言，往往既沒有工會，也沒有職代會，制定的規(guī)章制度就不能對勞動者適用，將給微型企業(yè)管理帶來很大困難?！　?　　第一，勞動立法統(tǒng)一適用于所有的用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等，沒有建立國際通行的微型企業(yè)豁免制度。　　?對策建議　　為保障社會主義市場經濟的活力，激發(fā)企業(yè)參與競爭的潛力，應當在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定、公序良俗的基礎上，承認用人單位獎勤、懲懶管理的合法性與合理性，允許企業(yè)與勞動者約定末位淘汰、競爭上崗的條件，在勞動者權利適度保護的基礎上，促使企業(yè)內部形成符合市場規(guī)律的人員上下、進出機制。尤其根據國際勞工組織的統(tǒng)計，我國勞動生產率（output per worker）與發(fā)達國家、甚至部分發(fā)展中國家還有較大差距，在提倡“提質增效”的今天，企業(yè)建立健康的獎勤與懲懶機制，對整個宏觀經濟都是有利的。　　?現(xiàn)實弊病　　在企業(yè)參與全球化競爭的今天，企業(yè)對其員工進行績效考核，通過人力資源管理手段，讓員工在企業(yè)內參與業(yè)務競爭，并讓工作表現(xiàn)不達標、無法勝任工作的勞動者退出企業(yè)是非常正常的?！　〉诙?，將“勞動合同終止的條件”從勞動合同必備條款中剔除出去，以排除用人單位與勞動者約定末位淘汰、競爭上崗條件，繼而終止勞動合同的可能。具體表現(xiàn)為以下三個方面?！　。ò耍﹦趧诱擢勄谂c懲懶的失衡　　勞動法對勞動者的“保護”絕非保護落后者、保護懶惰者，尤其不應以“保護”為名徹底否定末位淘汰、競爭上崗等現(xiàn)代人力資源管理手段。就用人單位的照顧義務而言，收窄；取消經濟性裁員中的“優(yōu)先留用”制度；取消到期終止情況下的經濟補償金?！　?對策建議　　中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》將“互利共贏”作為勞動關系和諧的重要內容。這將直接影響企業(yè)進行人力資源培育的意愿，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，也制約中高級技術人員群體的形成。尤其是將本應由國家和政府承擔的、勞動者就業(yè)與再就業(yè)的職責，轉嫁給用人單位。違約金只具有按比例返還培訓費用的性質，并未考慮用人單位承受的實際損失?！秳趧雍贤ā吩诳倓t中刪去了這一規(guī)定。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，用人單位須支付經濟補償金。在經濟性裁員中，用人單位應當優(yōu)先留用較長期限的固定期限勞動合同的勞動者、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā坊A上又增加了老職工、從事職業(yè)病崗位或疑似職業(yè)病勞動者兩類人員?！　。?）“揚”用人單位的照顧義務　　第一，擴大解雇限制的范圍。　　?　　3立法過度傾斜的三大系統(tǒng)性制度失衡　　“勞動力市場靈活性不夠”、“企業(yè)用工成本比較高”的兩大問題，歸根結底，是《勞動合同法》立法過度傾斜的三大系統(tǒng)性失衡所導致的。其次，調整勞動爭議時效制度。對策建議　　首先，恢復勞動爭議仲裁收費制度，提高勞動爭議訴訟費用。在現(xiàn)代法治社會，訴權是一項憲法權利，國家權力不能任意剝奪訴權，調解仲裁法剝奪企業(yè)訴權的做法甚至是違憲的。隨著勞動者維權意識的提高，用人單位被剝奪的情況日益嚴重。勞動者最高的訴訟請求達到了256兆美元（），億以上標的案件更是比比皆是。比如，東莞地區(qū)勞動者張某從2007年來已狀告入職過的企業(yè)28家，索要經濟賠償，涉及案件達到168宗。伴隨勞動爭議激增，濫訴現(xiàn)象嚴重?，F(xiàn)實弊病　　首先，用人單位面對勞動爭議處理成本高，而勞動者幾乎沒有成本的制度設計導致勞動爭議激增（如下圖所示），不利于社會穩(wěn)定。　　再次，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行“一裁終局”即對用人單位和勞動者區(qū)別對待，勞動者對仲裁裁決不服的，可以提起訴訟，用人單位則沒有起訴權。　　其次，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，并適用中止、中斷制度。制度表現(xiàn)　　首先，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁不收費；訴訟費每件10元，以調解方式結案或者當事人申請撤訴的，以及適用簡易程序審理的案件受理費5元。　?。┯萌藛挝慌c勞動者爭議解決成本