【文章內(nèi)容簡介】 　　?制度表現(xiàn)　　最低工資和社會保險費增長過快，尤其是最低工資，脫離勞動生產(chǎn)率和消費價格指數(shù)的制約，推動了用人單位用工成本的上升。除此之外，還存在一些忽視勞動力市場的決定機制，過分強化政府調(diào)控的措施，主要表現(xiàn)在：一是自上而下開展集體協(xié)商。勞動合同法作為規(guī)范個別勞動關(guān)系的法律，在特別規(guī)定中突兀地設(shè)置了一節(jié)集體合同的規(guī)定，主要目的是推進(jìn)集體協(xié)商尤其是工資集體協(xié)商。為貫徹落實勞動合同法，全國各地陸續(xù)推出“彩虹計劃”、“攻堅計劃”，開展由政府主導(dǎo)、自上而下的集體協(xié)商，并設(shè)置了具體的完成指標(biāo)，多個地區(qū)還將其作為政府工作考核的內(nèi)容。二是工資增長指導(dǎo)線持續(xù)走高。政府每年發(fā)布一次工資指導(dǎo)線，作為企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商的重要參考依據(jù)。即使虧損企業(yè)，也被要求在工資增長下線之上開展集體協(xié)商。部分地區(qū)為了增強工資指導(dǎo)線的約束力，明確將工資指導(dǎo)線與企業(yè)評獎掛鉤，對有效益卻故意不增加員工工資的企業(yè)，不得參與政府組織的評獎活動，例如取消評選先進(jìn)企業(yè)的資格，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得參加勞動模范等先進(jìn)稱號的評選等?！　?現(xiàn)實弊病　　工資增長過度依靠政府之力強行推高，運動式推進(jìn)，而非用人單位與勞動者根據(jù)各類經(jīng)濟社會因素進(jìn)行自主調(diào)解，因此工資水平的提升缺乏市場制約，尤其是最低工資水平的增幅與勞動生產(chǎn)率的增幅不同步。（如下圖所示，以廣東省為例）　　?對策建議　　國家不應(yīng)盲目干預(yù)工資增長，工資增長應(yīng)和勞動生產(chǎn)率水平相適應(yīng)。根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》，建立反映人力資源市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和正常增長機制。　　　　▲ 20082012年廣東省第一檔最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)基準(zhǔn)線、CPI增長率、勞動生產(chǎn)率　　（五）勞動關(guān)系調(diào)整中經(jīng)營成本與摩擦成本的失衡　　企業(yè)經(jīng)營成本包括多方面，摩擦成本是其中之一，主要指用人單位應(yīng)對用工風(fēng)險，預(yù)防與化解勞動糾紛而在經(jīng)營成本之外付出的額外成本。社會上對勞動力成本等顯性成本的增長給予了高度關(guān)注，常常忽視摩擦成本等隱性成本地上升幅度遠(yuǎn)高于勞動力成本。摩擦成本在經(jīng)營成本中應(yīng)保持適當(dāng)比例，過高的摩擦成本不利于企業(yè)正常生產(chǎn)，也不利于勞動關(guān)系和諧?！　?制度表現(xiàn)　　在《勞動法》本身強調(diào)用人單位責(zé)任的基礎(chǔ)上，《勞動合同法》大大提高了用工風(fēng)險，對勞動者申請仲裁、提起訴訟給予變相鼓勵?！　〉谝?，《勞動法》涉及勞動合同、規(guī)章制度的法律責(zé)任主要有5條，其中4條針對用人單位，1條針對勞動者?！秳趧雍贤ā吩跒閿?shù)16條的“法律責(zé)任”中，有13條半是對用人單位的，只有半條是對勞動者的?！　〉诙?，擴大了經(jīng)濟補償金支付范圍，增加到期終止經(jīng)濟補償金?！　〉谌肓恕断M者權(quán)益保障法》中懲罰性賠償制度，并做出極大擴展。對用人單位未訂立書面勞動合同、應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同而未訂立、違法約定試用期，違法解除或終止勞動合同等情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍賠償金；對用人單位未及時足額支付勞動報酬，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，未依法支付加班費、經(jīng)濟補償金的情形規(guī)定勞動行政部門可以責(zé)令用人單位向勞動者加付賠償金。懲罰性賠償幾乎涉及了勞動法的各個方面?！　?現(xiàn)實弊病　　懲罰性賠償?shù)闹饕δ苁羌?、報償，目的在于對原告付出的代價給以充分的報償，激勵個人充分利用其所掌握的信息提起訴訟。這種制度并不符合勞動法的特點，根據(jù)國際慣例，勞動爭議基本上不使用懲罰性賠償。一方面，《勞動合同法》設(shè)置了如此廣泛的懲罰性賠償條款，當(dāng)懲罰性賠償制度不以用人單位的主觀過錯和對勞動者造成損害為前提，極大地刺激了勞動者獲取雙倍利益的積極性。另一方面，當(dāng)用人單位用工面臨較高風(fēng)險時，為防范、轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險，實踐中，用人單位需要聘請專業(yè)律師進(jìn)行人力資源政策的調(diào)整和爭議的處理，通過勞務(wù)派遣、人事外包轉(zhuǎn)嫁直接用工帶來的風(fēng)險。到2010年底，全國總工會經(jīng)過廣泛調(diào)查統(tǒng)計獲得的數(shù)據(jù)是，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到6000萬，比《勞動合同法》實施前增加了4000萬。這種轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險本身產(chǎn)生了額外的成本?！　〖钤V訟與轉(zhuǎn)移風(fēng)險，為雙方博弈打開了空間。一方面，誘使部分勞動者違反誠信原則故意不簽訂書面勞動合同等碰瓷現(xiàn)象的大量發(fā)生。另一方面，也構(gòu)成群體矛盾的主要導(dǎo)火索，導(dǎo)致2008年以后群體性矛盾大幅上升（如下圖所示）。在涉及企業(yè)搬遷、關(guān)停并轉(zhuǎn)遷的過程中，勞動者通過形成群體性壓力，爭取高額補償金；企業(yè)面對集體上訪，集體停工，往往只能讓步。根據(jù)東莞市統(tǒng)計，2014年因經(jīng)濟補償金、%。罷工與勞工抗議事件（據(jù)不完全統(tǒng)計）　　Wedeman　　19902008　　Chen　　19972007　　CLB　　20002010　　China Strikes　　20082012　　事件總數(shù)　　345　　355　　553　　763　　總年數(shù)　　18　　10　　10　　5　　總月數(shù)　　216　　120　　120　　60　　件/月　　　　　　　　　　件/年　　　　　　　　　　?對策建議　　國家不能從外部過分輸入標(biāo)準(zhǔn)。我國應(yīng)大大縮小懲罰性賠償適用范圍，將懲罰性賠償限定用人單位因主觀過錯，故意侵犯勞動者利益并給勞動者造成實際損失的嚴(yán)重情況下才能適用，一般情況下應(yīng)適用違約責(zé)任賠償實際損失?！　。┯萌藛挝慌c勞動者爭議解決成本的失衡　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等給用人單位分配了更多的舉證責(zé)任，限制了用人單位的訴權(quán)，勞動者尋求爭議解決則幾乎沒有成本?！　?制度表現(xiàn)　　首先，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議仲裁不收費；訴訟費每件10元，以調(diào)解方式結(jié)案或者當(dāng)事人申請撤訴的，以及適用簡易程序?qū)徖淼陌讣芾碣M5元。法院有時還根據(jù)困難情況減半收費?！　∑浯?，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，并適用中止、中斷制度。對因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，設(shè)置了特殊時效制度，勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！　≡俅?，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行“一裁終局”即對用人單位和勞動者區(qū)別對待，勞動者對仲裁裁決不服的，可以提起訴訟，用人單位則沒有起訴權(quán)?！　?現(xiàn)實弊病　　首先，用人單位面對勞動爭議處理成本高，而勞動者幾乎沒有成本的制度設(shè)計導(dǎo)致勞動爭議激增（如下圖所示），不利于社會穩(wěn)定。，此后并一直維持高位運行。伴隨勞動爭議激增，濫訴現(xiàn)象嚴(yán)重。仲裁法院不收費制度，減輕了對違法者的懲罰力度，削弱了對案件數(shù)量的調(diào)控功能，給無理和惡意仲裁訴訟者留下了很大的空間，仲裁和法院卻為此耗費了本來就很有限的仲裁和審判資源，同時也過度消耗了用人單位的成本。比如，東