【正文】 每周要全面總結成效及不足，并確定下周的目標。（4分） 培養(yǎng)微笑的習慣，要笑得燦爛、笑得真誠，鍛煉親和力。（4分） 每天放聲大笑10次，樂觀面對生活，放松情緒。 E、緊張時，可以做放松練習，深呼吸，或盡力握緊拳頭，又迅速放松，連續(xù)10次。 C、當發(fā)現(xiàn)緊張卡殼時，停下來有意識地深吸口氣，然后隨著吐氣講出來。（10分） A、講話前，深吸一口氣，平靜心情，面帶微笑，眼神交流一遍后，開始講話。（10分） 每天給親人、同事至少講一個故事或完整敘述一件事情。（10分） 每天大聲朗誦或大聲講至少5分鐘。（10分） （二）抓住一切機會講話，鍛煉口才。（5分） 至少5分鐘在鏡前學習微笑，展示自己的手勢及形態(tài)。我一定行！今天一定是幸?？鞓返囊惶欤　保ㄆ匠Ｒ沧晕野凳?，默念或寫出來，至少10遍。 自我激勵誓言：我一定要最大膽地發(fā)言，我一定要最大聲地說話，我一定要最流暢地演講。每周要全面總結成效及不足，并確定下周的目標。 六、輔助訓練 每天至少20分鐘閱讀勵志書籍或口才書籍，培養(yǎng)自己積極心態(tài)，學習一些技巧。善聽者即使一發(fā)一言，他們也會認為你是最好的談論者， 然后，你可以到工作場所，朋友之中等 五、幽默訓練 1，每天找一條笑話，把笑話背熟，反復操練，盡可能講的風趣幽默詼諧（笑話要求簡短易背的，這樣容易產生成功感，這個我盡可能負責每天打出一條在《每日笑話》里，大家可以跟，也可以自己打在《每日笑話》里自己跟自己的，反正這個《每日笑話》就是集中笑話由每個人選擇去練的） 2，每天務必在工作或生活中找到一個東西事物的幽默一下。如果他要發(fā)表意見，從他的肢體上，有一些表現(xiàn)，你就要讓出談話權，引導他談論。開始你的談論。從他人的交談中，找到與自己知道的有交集的。先指定沒有聯(lián)系的A物和B物，然后盡量拖時間從A物談到B物，其中可以編故事，說道理，反正你的說話就是不能間斷和猶疑。 二十分鐘嘮叨訓練 a，走到街邊見到什么說什么，比如見到一位老大媽提著籃子走過來，你立刻可以說我現(xiàn)在瞧見一位老大媽走來，她穿著什么樣的衣服，走路的姿勢怎么樣，還有高矮肥瘦，外貌特征以及心理等等。每天訓練自己“三分鐘演講”一次或“三分鐘默講”一次。談起來就得心應手了。在記憶東西的同時，要思考那些觀點，概念。在這些活動中，有可以拓展話題的源泉。 二、形態(tài)訓練 至少5分鐘在鏡前學習微笑，展示自己的手勢及形態(tài)；培養(yǎng)微笑的習慣，要笑得燦爛、笑得真誠，鍛煉親和力；訓練接受他人的視線、目光，培養(yǎng)自信和觀察能力。真的，不信試一試。最好就是當眾幽默，實在不行事后自己也可以自嘲幽默補一下。當然如果遇到什么困難，也不妨講出來大家一起解決。） 3，做完一個月的訓練，希望能夠發(fā)表一篇體會。 要求： 1，有所成績和體會就上來和大家談談，一來加強自己的興趣，二來大家討論能夠激勵心態(tài) 2，如果同意這個教程并愿意執(zhí)行的可以跟貼“我同意跟著此標準教程進行訓練，愿意和大家一起腳踏實地地訓練和探討并接受大家的監(jiān)督”。 1，走到街邊見到什么說什么，比如見到一位老大媽提著籃子走過來，你立刻可以說我現(xiàn)在瞧見一位老大媽走來，她穿著什么樣的衣服，走路的姿勢怎么樣，還有高矮肥瘦，外貌特征以及心理等等。 標準教程： 脫口而出口才訓練計劃一 目的：培養(yǎng)“講話”的興趣和自信 內容和方法： 1，一周五次以上，每天四十分鐘： A，二十分鐘朗讀（最大聲，最清晰，最快速） 朗讀的內容：古今中外的經典演說，盡量找點積極豪情的（當然這要根據你希望成為什么樣的人來定）比如馬丁路德“我有一個夢”，聞一多的“最后一次演講”，喬治巴頓的“戰(zhàn)爭造就英雄豪杰”等等。我非常希望能夠加入這個訓練的隊伍，和大家一起接受嚴格的訓練和探討并接受大家的監(jiān)督，我一定會成功的！ 打如上文字的作用在于強化自己的信念和決心，這對自己是一種負責與激勵，不打上而悄悄跟著學，我告訴你，你一定會半途而廢的，這是浪費你自己的時間。 這里不要你整天趴在電腦前發(fā)短信，寫帖子，只要你能夠每天抽出三四十分鐘進行口才操練，然后在周末再上來大家交流體會，互相激進。 但是在學習前，我想讓你自問一下：“我只是有點想改善口才而已，還是一定要”如果你是有點想，那么，我的建議是：請去別處看看自己真正需要的東西，在這里可能會浪費您的時間，因為這里只說練，練，練，不說其他的。因為我們節(jié)選的一些方法是國家辯論隊的修煉方法，是許多人總結出來的方法。正所謂不是一家人就不進一家門，進了一家門就是一家人了，我想你和我一樣都有積極的人生，都向往著自己能夠把握著一種神奇的力量，能夠改變自己的人生，可是，憑什么呢？ 沒說兩句話就把心愛的姑娘給嚇跑了；當眾演講，沒兩句話就語塞了說不下去；面對應試，一陣臉紅，就胡說八道了。本方案只是對集團及各子公司人力資源建設建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案并落實實施，集團人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情況進行監(jiān)督、確認。2006危機管理目標： 制定應急預案，明確對各種突發(fā)事件的應急處理措施與流程。在引發(fā)員工憂患意識的同時，又要說服那些充滿恐懼的員工了解到獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關鍵的目標，與企業(yè)共同成長。就象集團，也不時處于各種危機當中，可當危機發(fā)生時，員工們只會在非正式場合閑聊危機發(fā)生中的花絮，笑看公司處理是否妥當，如形勢不妙則盤算著如何去找新的工作，幾乎看不到以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。不少單位在門口寫道：“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機管理的生動寫照。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。特別是集團及各子公司雖然人員異動較大，但各子公司都有一個相對穩(wěn)定的員工團隊，這部分人員對危機就相對遲鈍。冰凍三尺，非一日之寒，看上去是在危機中“突然”倒下的企業(yè)實際上并不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴露出來了。世界500強企業(yè)平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年，中國大中型企業(yè)平均壽命為7－8年，中國民營企業(yè)平均壽命只有2－3年，全國的老字號企業(yè)已有70％“壽終正寢”。公司總會遇到挫折，每當此時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德共患難呢？患未然：砸碎“無所謂文化”。此時，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟于事的。但是危機之后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵士氣，激發(fā)斗志相矛盾。在真相尚不能完全公開時，也應及時將相關情況通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍；如果在公司處于危機狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來揣測情況的話，問題將一發(fā)不可收拾；重需求：當危機發(fā)生時，管理者應及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關的各種情況并盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機發(fā)生時公司對員工的重視與關愛，從而激發(fā)員工與公司同甘共苦，共渡難關的決心；舞士氣：不將危機風險轉嫁給員工。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關心和鼓勵。言真相：管理者在危機中要保持鎮(zhèn)定，并不是說管理者對危機事件不聞不問，毫不關心。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個良好的心態(tài)。事實上，危機中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對事情的態(tài)度。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的“頂梁柱”角色。管理者如何管理和對待危機中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對集團經營造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對于集團順利度過危機是至關重要的。在危機中，員工會往往出現(xiàn)出各種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔心；悲觀失望甚至另謀出路。2006人力資源審計目標： 制定對各子公司的審計細則； 對各子公司進行至少一次人力資源審計并提出完整的審計報告與審計意見第十章 危機管理集團正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機，包括法律、經濟、管理、自然災害等各方面的危機。在進行人力資源開發(fā)與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據考核評估項目，一項一項進行。⑵將各個審計項目所得分數(shù)相加，看得出的是多少分。五、 評分原則56評分原則分為5項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標準。二、 人力資源審計步驟１、 審查人力資源在促進完成公司目標和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所發(fā)揮的作用；２、 調查各方面審計中的人力資源指標情況。 法規(guī)衡量法即根據已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部既定的有關政策和程序，來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴格遵守這些法律、政策的程序 目標管理法根據事先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結果。 外部借鑒法即審計小組利用經企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準，來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面的問題。2006離職處理目標： 建立離職人員訪談制度，完善訪談記錄，離職職員面談率100%并建立書面面談記錄； 強化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習慣，職員級以上（含）人員離職交接時間≥15天； 月均離職率≤3%，年離職率≤33%，不告而別率≤15% 工齡一年以上比例同比提升3%第九章 人力資源審計集團規(guī)模日趨擴大，對各個子公司的人力資源管理情況應該有一個詳細、連續(xù)的評估。結果就導至公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的事情就此無影無蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內部已絕跡。但在這方面，用人主管必需與人力資源部門共同配合來做，而不能將一切都推到人力資源部門身上，或者自己雖然也忍受不了這樣的員工，但一定要等到人力資源部門通過考核發(fā)現(xiàn)后由人力資源部門提出。公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據一個坐標來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據情況分別對待。第八章 離職處理人力資源系統(tǒng)在員工關系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。例如對銷售部門，就要根據銷售目標、利潤指標達成情況進行考核，對研發(fā)部門，根據研發(fā)任務完成情況、完成效果進行考核，對生產部門，按生產計劃達成情況、產能、質量、成本控制情況等進行考核，對考核結果不論好壞都要嚴格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應有作用。以上六個法則實際上就是績效管理的核心所在，要做好績效管理，經理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績效管理的理念，你才能實踐中有效地避免誤區(qū)，你才能運用正確方法和技巧，做正確的績效管理！畢竟績效管理直接關系到每一位員工，包括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的發(fā)展前景，是一個相當敏感的話題，如果管理人員不能對它有一個正確的認識與理解，那績效管理將完全無法發(fā)揮其應起的作用。 這樣，績效管理就算是走對了路，走上正規(guī)，逐漸形成了良性的循環(huán)。 所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績效管理體系進行診斷，找出其中存在的問題和不足，進行有針對性地提高和完善，使之發(fā)揮更大作用。 法則六：對績效管理體系進行診斷并不斷促使其得到改善和提高 績效管理只有開始，沒有結束，沒有哪個企業(yè)敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進的。畢竟，績效考核并不是部門主管的單方行為，績效考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。這些看起來也許麻煩，也許繁瑣，但麻煩事做在前面，后面就可以省心多了。 績效考核結束之后，經理必須與員工做面對面的績效，將他們的績效表現(xiàn)以及你對他們的績效評價攤到桌面上與之進行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績檔案。估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你關系很好，就平衡一下，也打個高分。法則四：員工的業(yè)績表現(xiàn)必須記錄并建立檔案 很多企業(yè)在做績效管理和績效考核的時候，只注重考核的那一個環(huán)節(jié)，認為只要經理對員工進行考核了就可以，至于結果是什么，結果是怎么得來的，結果是否準確，是否公平、公正，則很少去關心，這也直接導致了直線經理在績效管理的過程中忽視了員工業(yè)績檔案的建立和發(fā)展，很多企業(yè)員工業(yè)績檔案幾乎是個空白。這樣一段時間以后，員工就會慢慢體會到績效管理給他帶來的好處，慢慢消除敵對情緒，更加高效地投入工作。 但是，績效考核并不應該成為經理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經理和員工改善人際關系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。 法則三：績效溝通應持續(xù)不斷進行 企業(yè)的績效考核之所以不被經理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經理和員工之間缺乏有效和持續(xù)的溝通?！　⌒?