【正文】 其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。集團人力資源規(guī)劃方案目 錄第一章 人力資源管理綜述2第二章 人力資源規(guī)劃編寫說明4第三章 人力資源基礎建設5第四章 人才招聘8第五章 人才培養(yǎng)10第六章 薪酬結構12第七章 人員考核14第八章 離職處理17第九章 人力資源審計18第十章 緊急應變方案22第十一章 五年規(guī)劃25第十二章 結語25附件一　　員工手冊附件二　　崗位說明及任職要求附件三 員工花名冊附件四 管理人員檔案一覽表附件五　　人力資源部總結報告附件六 人力資源部工作計劃附件七　　人力資源部2006年度工作目標附件八　　人力資源部預算附件九 企業(yè)文化建設規(guī)劃第一章 人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容： 加強企業(yè)內部溝通機制在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。 改善激勵機制人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。 加強對員工的培訓培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。結合集團現(xiàn)有人員及職務可能出現(xiàn)的變動情況、職務的空缺數(shù)量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數(shù)量和素質構成。在集團發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規(guī)模、業(yè)務范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。第三是合理預測各部門人員需求。 第四是確定員工供給狀況。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現(xiàn)調整的目的。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。 第七是編制培訓計劃。培訓的目的一方面是提升集團現(xiàn)有員工的素質，適應集團發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同集團的經(jīng)營理念，認同集團的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。 此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團規(guī)劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。第二階段：定崗根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。第三階段：定薪1． 編制公司薪資方案。2． 編制績效考核方案根據(jù)職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。一、 人力資源管理建設框架圖明確公司戰(zhàn)略任務、目標設定組織結構，確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工的培訓根據(jù)職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃員工的招聘根據(jù)職務說明書的要求進行職務說明書崗位職責、權限、工作內容、年度目標崗位技能要求、任職資格、待遇等設定年度工作目標進行項目評估、目標管理崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級績效考核進行目標考核，根據(jù)結果決定薪資、等級調整制定薪資方案由崗位等級建立工資等級制度二、 組織機構制定與編制確定定崗定編，首先需要明確集團、各子公司、各部門、各車間、各班組的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標、組織職責，方可進一步確定各個組織的編制及人員要求，明確各個崗位的職責。在制定組織機構圖時，應充分考慮到集團、各子公司未來三至五年的發(fā)展規(guī)劃，留有適當?shù)陌l(fā)展空間，以保持組織機構的穩(wěn)定性，而不應過分受現(xiàn)有結構、人員限制，一發(fā)生人員變動就修改組織結構。職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。各崗位的職務說明書應由其直接主管引導崗位從業(yè)人員進行日常工作總結與分析，以保證說明書的完整與可行。四、 薪資方案的編制：（1）薪資制定的程序和方法：基本程序： 選擇合適的薪資結構制定出規(guī)范化的薪資制度選擇合適的薪資體系合理薪資總額的計算薪資調查（2）薪資結構：公司工作項目確定職務說明書職務分析、編制職位工作內容設定職務等級劃分工作價值相對序列職務評價因素評價、區(qū)分職務類別劃分事務、管理、經(jīng)營、技術職務工資等級表每個員工的薪資納入表中公司共同的資格標準和職務分類資格標準實施薪資制度制定升等基準制定考核方案集團人力資源部現(xiàn)已初步完成集團、國際營銷體系、**制藥人力資源基礎建設四階段的工作，初步編制完成各崗位任職要求與主要工作職責的描述、人力資源變動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析、人事制度的制定與討論，后續(xù)將協(xié)助各子公司人力資源部門繼續(xù)細化每一階段的內容并不斷改善，最終要實現(xiàn)通過職務描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責劃分及考核要求。2006年度人力資源基礎建設目標： 配合各子公司完善、定稿集團及國際營銷體系、**制藥、**制藥、**制藥、上海**的組織結構與編制； 集團及各子公司所有崗位均建立職務說明書，明確任職資格、崗位描述與考核要求，**制藥按GMP要求建立SOP； 2006年度預算達成率≥80% 集團與各子公司形成統(tǒng)一的制度體系； 展開企業(yè)組織文化建設工作。在此環(huán)節(jié)，需各