人力資源規(guī)劃方案-展示頁
2024-10-28 21:26本頁面
【正文】 4QGB01RLA理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業(yè)財務人員，最好有著一定的工作經驗，以彌補財務經理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發(fā)揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個堅實的步伐?，F在社會上的人才已經處于供過于求的狀態(tài)，公司可通過網站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規(guī)國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3QGB01RLA擇。針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內進行公司人員變動和更替工作，優(yōu)化科室人員的數量、質量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。（3）市場人員的質量分布問題在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中專或中專以下學歷，這樣的質量結構及分布不符合現在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內會在這方面加大人員質量的改進，提高市場人員的數量、質量及它們的分布。根據公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再從公司人力資源的數量、質量、年齡結構及分布情況來看，公司的勞動力現在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：（1）公司的領導層人員（總經理、副總經理、經理層人員）相對比較年輕，除副總經理年齡較大外，領導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現在的決策方面還是在以后的領導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領導層更換時，如果集中在三五年之內，對公司不是一件有益的事情。三、基本程序我司現有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為總經理、副總經理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人QGB01RLA[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：大學本科： 7人 大學?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 據人力資源專家的研究表明：改進質量和綜合生產力的最好方法都直接與人力資源問題有關，激勵、文化、教育被列為提高生產率的最好方法。第一篇：人力資源規(guī)劃方案QGB01RLA煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司中長期人力資源規(guī)劃方案一、目的為了促進公司經營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，以便在員工發(fā)生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。二、內容公司中長期人力資源規(guī)劃包括現有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。市場的競爭歸根結底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展狀態(tài)。（2）年齡結構分布在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，%，這個比重較大，40歲到 2QGB01RLA50歲的人員為4人，%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結構應該是公司在中長期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。（4）財務經理公司現任財務經理已是臨退休的狀態(tài)，從現在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經驗（5年以上的主要財務經驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領帶交給的任務。據人力資源相關專家的學術研究，我國的科室人員的流動率在15%是正常現象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現象或者更嚴重的人員流動。（1）公司在五年內加強對公司領導層人員的自學，加強他們在本專業(yè)領域的知識力度，不斷提高自己的專業(yè)知識水平，強化自己的領導能力，同時加強與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領導中的專家”型的人才。（3）人員配置方面。（1）人員需求公司現有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。（3）培訓方式為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對新入司的員工進行培訓。公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內容如下：1公司建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關心；2公司建立員工工作總結制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結束的時候對自己的工作表現的成功之處和不足之處作自我總結，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領導。由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發(fā)展上也不如自 5QGB01RLA己培養(yǎng)的人員。企管中心 編制： 審核： 批準：第二篇：人力資源規(guī)劃方案北晨羽絨制品公司人力資源
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