【正文】 以本管理制度為準(zhǔn)。 本 管理制度 自正式頒布之日起 實(shí)施 。 6 附則 考核過(guò)程文件保密， 整體考核結(jié)果由人力資源部公布 。 （二） 申訴流程 是 申訴流程參見(jiàn) 附件二 。 （一） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 考核委員會(huì) 處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào) 查，然后與員工所在部門(mén) 負(fù)責(zé)人 進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。 人力資源部 是考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 考核期內(nèi)已調(diào)崗員工（因績(jī)效指標(biāo)未達(dá)到而調(diào)崗）不執(zhí)行本保底政策。 保底說(shuō)明 鑒于 公司首次施行本考核制度，為體現(xiàn)公平性，消除管理層在執(zhí)行過(guò)程中的顧慮，在公司業(yè)績(jī)和凈利潤(rùn)未出現(xiàn)大幅度降低的情況下，本方案實(shí)施后保證 80%管理層員工工資水平不低于去年工資總水平。 考核數(shù)據(jù)要求： 公司各部門(mén)提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。 （ 2） 考核周期結(jié)束后的 15 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將管理者及員工的定量、定性考核結(jié)果匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工考核工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 同時(shí)就被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。經(jīng)考核委員會(huì)研究、審批后下發(fā)給各部門(mén)。 每年十二月公司考核委員會(huì)總體傳達(dá)公司下一年度考核原則和考核樣表，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本 部門(mén)員工的考核指標(biāo)。 4 考核程序 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定 每年十二月公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)下一年度高層和中層績(jī)效考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 的制定 。 指標(biāo)設(shè)立的要求 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是 被 考核 人 能 完全 影響或改變的； 關(guān)鍵性： 考核 項(xiàng) 目 不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo) 2－ 4 項(xiàng) ； 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、個(gè)人能 力經(jīng)驗(yàn) 而 確定，不 宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到 。 為體現(xiàn)核心價(jià)值定量指標(biāo)不宜過(guò)多，原則上不超過(guò) 2 個(gè)，按照重要、次重要的順序放入考核一覽表中。公司對(duì)員工的考核分為定量指標(biāo)、定性指標(biāo)兩個(gè)維度。 3 績(jī)效考核指標(biāo)及周期 考核周期 所有崗位考核針對(duì)不同考核指標(biāo)設(shè)置不同的考核周期，具體指標(biāo)的考核周期見(jiàn)《崗位績(jī)效考核一覽表》。 對(duì)績(jī)效管理制度提出修改建議。 2 績(jī)效考核的組織管理 考核委員會(huì)職責(zé) 考核委員會(huì)是公司薪酬與績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，隸屬于公司管理委員會(huì)，由公司總監(jiān)級(jí)以上管理人員組成，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)情況，組織修訂薪酬與績(jī)效管理制度； 指導(dǎo)績(jī)效管理體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各部門(mén)的推廣，并給予足夠支持； 最終考 核結(jié)果的審批； 對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績(jī)效考核及薪酬計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決； 審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 員工考核申訴的最終處理。 ? 共贏原則：考核的目的在于提升組織與個(gè)人績(jī)效，而不是對(duì)未完成任務(wù)的員工進(jìn)行扣罰，最終績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 ? 焦點(diǎn)原則：考核指標(biāo)選擇反映崗位績(jī)效的最重要指標(biāo)，抓重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，促崗位績(jī)效。 適用范圍 本制度適用于東莞泓旭五金制品有限公司除營(yíng)銷(xiāo)提成、記件、記時(shí)體系外和總經(jīng)理、試用期的所有員工。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析實(shí)際績(jī)效未達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的原因。 ? 把宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體績(jī)效考核工作中去。 附件： 《東莞泓旭五金制品有限公司職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)表》（附一） 《東莞泓旭五金制品有限公司職系等級(jí)對(duì)照表》（附二） 東莞泓旭五金制品有限公司 二 O 一三年七月二十二日 二、績(jī)效考核 （一）組織機(jī)構(gòu)圖： 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 管理委員會(huì) 總經(jīng)辦 （二）績(jī)效考核制度 1 總則 目的 更好地把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，通過(guò)提 高員工業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升。 定與獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 第二十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)的名稱及種類(lèi) （見(jiàn)表） 東莞泓旭五金制品有限公司特別獎(jiǎng)勵(lì)的名稱及種類(lèi)表 （可增減更換名稱） 序號(hào) 獎(jiǎng)項(xiàng) 范疇及分類(lèi) 非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)金額及辦法 1 年度目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì) 年度、季度獎(jiǎng)勵(lì) 特別榮譽(yù)及管理成果、專(zhuān)利命名； 典型宣傳表彰； 除按《