【正文】 s : Harvard Business School Press, 2004.Harry Levinson.Management by Whose Objectives?Harvard Business ReviewOnPoint Enhanced : Harvard Business School Publishing, 2003.Nadim F. Matta and Ronald N. Ashekenas.Why Good Projects Fail Anyway.Harvard Business Review, September 2003.Larrie A. and GoalSetting: Planning to Park, CA: Crisp Publications, 1993.Robert H. Schaffer.Demand Better Resultsand Get Them.Harvard Business ReviewOnPoint Enhanced : Harvard Business School Publishing, 2000. Susan B. York: AMACOM, 1994.31 / 31。資料來源 核心概念 Jack D. Ferner.Setting Goals and Priorities.In Successful Time Management: A SelfTeaching York: John Wiley amp。 管理人際關系網(wǎng)您將通過互動練習場景、專家指導、現(xiàn)場活動和導師輔導等功能，學習和練習如何：通過互動案例、專家指導以及與實際工作相聯(lián)系的各類活動，該課程幫助管理者評估自己有效說服他人、衡量激勵技巧以及提高員工績效的能力。網(wǎng)上課程 Harvard Business School and Motivating : Harvard Business School Publishing, 2001.您是否注意到有些人似乎具有激勵他人積極行動的天賦？Influencing and Motivating Others提供了關于如何與直接下屬更順暢地溝通（影響能力）、與同級同事更好地合作（橫向領導能力）、以及從老板與高層管理人員獲得更強大支持（說服能力）的行為課程。而第二部分涵蓋目標設定和員工技能方面，尤其針對如何有效溝通以完成目標。Susan B. York: AMACOM, 1994.本書探討的是目標設定的基本原理。作者哈蒙德 (Hammond)、基尼 (Keeney) 和雷法 (Raiffa) 都是世界知名的解決復雜的決策問題的專家，他們將復雜的決策藝術融入到易于掌握的步驟中，讓您可以同時從感性和理性上去思考您做的選擇。John S. Hammond, Ralph L. Keeney, and Howard Choices: A Practical Guide to Making Better : Harvard Business School Press, 1998.Smart Choices（明智之選）是將決斷的藝術融會貫通后，提煉出的一套用于做出艱難選擇的簡明有效的方法。作者主張時間管理是一個包括分析、規(guī)劃和承諾的過程。著作 Jack D. Ferner.Setting Goals and Priorities. In Successful Time Management: A SelfTeaching York: John Wiley amp。Karen Carney.Successful Performance Measurement: A Checklist. Harvard Management Update, November 1999.您的績效評估系統(tǒng)是否能確實促進績效提高呢？這里提供了一份確保有效的績效評估的檢查表。不過如果管理層未能明確其宣言的對應職責，那就無法激勵員工向目標邁進。而這種目標的建立要依靠相互信任的交流。但是建立相互理解、關心和信任的工作關系總是說起來容易做起來難。在線文章 James C. Collins.Turning Goals into Results: The Power of Catalytic Mechanisms. Harvard Business ReviewOnPoint Enhanced : Harvard Business School Publishing, 2000.Nadim F. Matta and Ronald N. Ashekenas.Why Good Projects Fail Anyway. Harvard Business Review, September 2003.文章 Peter Allen.Communicate to Set Up Strategy, Not Roadblocks.Harvard Management Communication Letter, December 2002.管理者請注意了。 每個展開的目標，除了要是 Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Realistic（切實可行的）、Timelimited（具有時限的）之外，還應該是 Achievable（可實現(xiàn)的），既不過高，也不過低。另請參見 設定目標: 核心概念, 最大限度地增加目標成功性 縮寫詞“SMART”代表在以書面形式詳細闡述既定目標時要牢記的標準。許多管理者會犯貪多求快的錯誤，而未能把精力集中在一到兩個清晰界定的目標上。另請參見 設定目標: 核心概念, 評估目標 對于正在幫助所在部門設定目標的新管理者來說，以下哪項建議最好？由小處入手，最好先設立幾個容易完成的小目標，而不是一開始就直奔大的目標。 目標實現(xiàn)后，您需要做的是評估目標的影響力，以及將來您是否能夠以更高效率完成類似目標。另請參見 設定目標: 核心概念, 評估目標 達到目標并不意味著這一過程的終結(jié)。但是，不要一遇困難（例如人員變動或進度滯后）就馬上改變目標，這一點也很重要。 定期評估目標的可行性、及時性和相關性非常重要。在實施過程中，首席程序員跳槽到另一家公司。這種情況下，應為此項任務設定一個目標，盡管該任務并不與部門的工作直接相關。 盡管您的大多數(shù)目標都會與部門目標及其組成直接相關，或是體現(xiàn)了您對團隊成員目標的貢獻，但仍有一些目標并不與您的部門有明確關系。請記住，如果某項任務過于繁重，總可以將其分解成更小一點的任務。第一步要做什么？確定要完成每項目標所必須執(zhí)行的具體任務。將 B 級目標分配到 A 級或 C 級后，您就有了最終目標列表：即，定為 A 級的目標。 在第一次分配優(yōu)先級的時候劃分出 B 級目標非常有意義，不過仍然建議您接下來將所有 B 級目標分配到 A 級或 C 級中。另請參見 設定目標: 核心概念, 制定部門目標 目標排序和選擇過程的第一步是為目標設定優(yōu)先等級：即 A（高價值）、B（中等價值）或 C（低價值）優(yōu)先級。 對大多數(shù)組織而言，建議您和您的團隊一年設定一次或兩次部門目標。在自下而上目標設定中，下屬制定個人目標，管理者再將這些個人目標整合為更大的目標。 兩個最常用的目標設定方法是自上而下和自下而上。它們也很重要，只是它們并不用來滿足關鍵的需求，而是旨在實現(xiàn)長期的發(fā)展。 關鍵目標是對于部門運作而言至關重要的目標；部門要繼續(xù)順利運作，就必須完成這些目標。關鍵目標與使能目標的關鍵差異是什么？關鍵目標指的是要讓部門繼續(xù)順利運作就必須要完成的目標。有關詳細信息，請訪問此在線活動。 取得關鍵的階段性成績后應騰出時間慶祝一下。 持之以恒。彼此沖突的目標會分散精力。 不要讓優(yōu)先級為 C 級的目標反而凌駕于 A 級目標之上。 讓您的員工決定如何評判目標的實現(xiàn)情況。 鼓勵您的員工去涉足那些需要額外培訓方可完成的目標。 一旦對某個目標達成了一致，就應確保完成該目標所需的足夠資源和職權。尤其要在時限方面給出意見。 可能的話，將基于不同目標的任務進行組合。 確保目標符合 SMART 標準（Specific“具體的”、Measurable“可衡量的”、Achievable“可實現(xiàn)的”、Re